【正文】 比較大的問題之一。 問卷調(diào)查 員工滿意度調(diào)查 7 月 5 日，項目組利用“現(xiàn)代企業(yè)員工觀念”培訓(xùn)休息間隙對天勛公司參會人員進行了關(guān)于員工滿意度的問卷調(diào)查， 本次調(diào)查發(fā)放問卷 42 份，回收 38 份，其中有效問卷 26 份，占總問卷 61％，因此本次調(diào)查的結(jié)論基本能代表天勛公司員工目前對公司滿意度的真實情況。 7 月8 日 13： 00— 18： 00，在東方劍公司會議室全體項目成員與陳總和行政部經(jīng)理陳鵬先生進行了一次卓有成效的交流。 收集資料情況 由于我們在進行此項目前對天勛沒有多少接觸，知之甚少，因此收集與我們項目有關(guān)的天勛公司相關(guān)工作是我們著手較早的工作。根據(jù)人力資源工作發(fā)展的軌跡，對人力資源管理發(fā)展的歷程作了闡述，以便參加培訓(xùn)人員對人力資源工作的發(fā)展階段和在中國的發(fā)展進程有一個清楚的了解和認識，并對人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重新構(gòu)造和定位做了詳細的探討和交流。從培訓(xùn)效果調(diào)查表填寫情況來看，本次員工填寫的比較認真，調(diào)查表的有效性達到了 100%，這表明員工的合作性進一步增強。 培訓(xùn)目的：讓天勛公司全體人員了解現(xiàn)代人力資源管理的基本概念、內(nèi)容和體系，對人力資源工作有一個全面的框架的整體認識。在這個巨變和充滿競爭的年代，中層經(jīng)理要走向成功，需要多方位的能力和素質(zhì)，而走向成功，可能需要掌握以下八個方面的準則：一是要有明確的目標；二是要做正確的事；三是要合作制勝；四是要有積 極的心態(tài)；五是要溝通無極限；六是要以主人自居；七是要在客戶身邊；八是要永遠追求卓越。但對培訓(xùn)的趣味性員工滿意度相對不是很高，這也說明一方面天勛公司員工的整體素質(zhì)不是非常高，另一方面也反應(yīng)出我們的培訓(xùn)準備時缺乏對員工素質(zhì)的很好把握，在以后的培訓(xùn)可以多增加一些小故事、小游戲等有趣味性的內(nèi)容。 培訓(xùn)地點：天勛公司工廠。人力資源考核診斷的要點是： 是否有成文的人力資源考核制度 人力資源考核的方法是否適當 人力資源考核的間隔時間是否適當 考核結(jié)果是否公平、合理 考核結(jié)果的運用 人力資源考核診斷方法是： 制度、方法和記錄方面來自收集企業(yè)相關(guān)資料 考核的執(zhí)行和效果來自調(diào)查問卷和與員工訪談 薪酬福利診斷 薪酬福利管理是指對工資、津貼、資金、各種福利費全部費用的管理。 診斷思路 天勛公司人力資源管理診斷，主要企業(yè)基本情況診斷；人力資源管理思路診斷；人力資源管理制度和執(zhí)行診斷；薪酬和福利管理診斷；崗位工作和人際關(guān)系診斷等。 人力資源管理咨詢項目目標和要求 天勛公司為了抓住市場機遇，提高人力資源管理水平和效果，保證企業(yè)長遠發(fā)展，提出了人力資源管理咨詢項目的需求，并由東方劍公司承擔人力資源管理咨詢、模式設(shè)計、體系建立、文件編制和人力資源管理顧問工作。在國內(nèi)，取得了國家商檢總局定點的全國第二家可以從事從國外進口舊辦公自動化設(shè)備并在國內(nèi)進行翻 新再生和國內(nèi)外經(jīng)銷的特許權(quán)，并與國內(nèi)多家行業(yè)合作伙伴建立了長期的合作關(guān)系，擁有一定的國內(nèi)市場客戶資源，在同行業(yè)中擁有一定的知名度和聲譽。 1994 年陳日偉先生接手經(jīng)營天勛公司后，積極擴大公司經(jīng)營范圍和領(lǐng)域，開拓國外市 場，并取得了重大進展，現(xiàn)已發(fā)展成為是目前國家商檢總局定點的全國第二家可以從事從國外進口舊辦公自動化設(shè)備并在國內(nèi)進行翻新再生和國內(nèi)外經(jīng)銷的企業(yè)，公司目前的經(jīng)營業(yè)績和知名度在同行中處于國內(nèi)第一，是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)頭羊。 項目組成員對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，結(jié)合訪談的信息，對天勛公司人力資源工作中存在的問題進行了認真討論和研究，有以下九個方面： 項次 問題點 問題描述 原因分析 1 人員素質(zhì)問題 管理人員的專業(yè)水平和管理能力低 員工的整體素質(zhì)差、能力低 對自身的能力和素質(zhì)沒有客觀認識和評價 人員來源途徑單一 選擇人員缺乏合理標準 缺乏有效培訓(xùn)和引導(dǎo) 2 管理制度問題 制度不完整、不合理、操作性不強 工作流程不清晰 沒有權(quán)限規(guī)定 職能管理部門對制度建設(shè)不主動、不重視 制訂制度的能力弱，沒有規(guī)范的制訂或修改制度的流程 3 制度執(zhí)行問題 員工對制度不清楚、抵觸或漠視 制度貫徹、執(zhí)行不力 員工執(zhí)行制度不規(guī)范 對違反制度的現(xiàn)象沒有說法 沒有進行下發(fā)制度培訓(xùn)和入職培訓(xùn) 缺乏崗位責任制 缺少制度執(zhí)行效果檢查和監(jiān)督機制 缺乏獎懲機制 4 薪酬問題 方式單一、 不合理 工資標準偏低 調(diào)整、發(fā)放不及時 加班費認定上有矛盾 與效益和表現(xiàn)不掛鉤 標準不公平：管理人員與員工、新人與老人、生產(chǎn)與非生產(chǎn) 沒有合理的薪酬體系和標準 缺少解決問題或矛盾的辦法及措施 缺少績效考核體系 5 福利問題 沒有辦理社會統(tǒng)籌 宿舍及費用問題 福利項目少，操作不規(guī)范 不重視員工福利 沒有規(guī)范的福利標準和操作流程 6 員工培訓(xùn)問題 公司組織的培訓(xùn)少，甚至普通員工沒有培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容和方式不當 內(nèi)訓(xùn)水平低 缺乏培訓(xùn)的意識和需求 缺乏培訓(xùn)計劃和組織 7 工作合作問題 權(quán)力不明確，授權(quán)少，老總事無巨細 任務(wù)不落實、不反饋 考慮自身多，配合差 資源共享少 缺乏互相信任 職責不清，程序亂 工作信息交流不夠 上級缺乏對下屬的指導(dǎo)和監(jiān)督 8 人際關(guān)系問題 人員關(guān)系復(fù)雜 員工不和 不公平現(xiàn)象 人員結(jié)構(gòu)不合理 缺乏信任和溝通 9 企業(yè)文化問題 對企業(yè)的認同度不高 員工凝聚力差 經(jīng)理人員關(guān)懷員工不夠 缺乏企業(yè)與員工共贏的觀念 企業(yè)利益和員工利益結(jié)合不密切 缺乏對員工進行宣傳 針對天勛公司的優(yōu)勢和人力資源工作存在的 問題，項目組提出了天勛公司的人力資源管理工作的基本思路： 先建立人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，主要包括：建立公司人力資源管理的整體框架，建立健全人力資源管理制度，開展崗位評價系統(tǒng)建設(shè)，進行績效考核體系建設(shè)，完善激勵及薪酬體系建設(shè)。 附一：人力資源管理咨詢的進程 實施階段和內(nèi)容 第 1 周 第 2 周 第 3 周 第 4 周 第 5 周 第 6 周 第 7 周 第 8 周 理念培訓(xùn)與動員 訪談，問卷調(diào)查 數(shù)據(jù)資料分析 擬定初步方案 與公司高層確認方案 實施過程 *說明：“實施過程”的具體時間和 進程將根據(jù)確認的方案進行確定。了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，熟悉企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理的方法和方式，通過理念培訓(xùn)與動員、訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)資料分析，深入了解企業(yè)經(jīng)營者和員工的 需求，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的問題和原因，擬定初步方案，提出改善的思路。準考證號： 江蘇省企業(yè)管理顧問 職業(yè)資格評審報告 上海天勛金屬制品股份有限公司 人力資源管理咨詢報告 申請級別： 中 級 提交日期： 2020 年 8 月 4 日 評審日期： 年 月 日 評審報告提要 上海天勛金屬制品股份有限公司（以下簡稱“天勛公司”）是一家很有潛力和發(fā)展前景的外資公司，主要經(jīng)營進口舊辦公設(shè)備翻新再生業(yè)務(wù)，其經(jīng)營業(yè)績和知名度目前處于國內(nèi)第一。 咨詢工作的思路及原則： 調(diào)查、分析和診斷。所有的概念、方式、方法有科學依據(jù)，分析問題、解決問題的思路保證合理性，所有的文件和操作按規(guī)范提供和執(zhí)行。 訪談和交流： 交流主題 交流對象 日期 交流人數(shù) 項目見面會 項目組成員 7 月 5 日下午 12 人 企業(yè)基本情況交流 陳日偉總裁 7 月 8 日下午 2 人 經(jīng)理人員座談會 經(jīng)理人員 7 月 10 日下午 18 人 員工訪談 全體員工 7 月 14 日 50 人 員工訪談 部分員工 7 月 19 日 18 人 項目組通過與天勛公司陳總和其他員工的大量訪談和交流，對天勛公司的整體情況有了全面了解，對一些問題的細節(jié)和原因有了初步的認識。公司于 1992 年由段夫星先生創(chuàng)建于上海市，當時主要經(jīng)營新加坡廢鐵的進口回收再利用業(yè)務(wù)。公司目前在歐洲、新加坡有較好的和穩(wěn)定的供貨渠道和供應(yīng)商資源優(yōu)勢，與供應(yīng)商建立了良好的合作關(guān)系。因此，重新設(shè)計公司的人力資源管理體系，發(fā) 揮企業(yè)各級人員的作用，成為天勛公司迫切需要解決的問題。 向天勛公司全體員工宣導(dǎo)人力資源管理理念，讓全員提高人力資源管理意識；使管理人員（特別是人力資源工作者）能掌握人力資源管理工作的思路?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進員工業(yè)績的提高。 培訓(xùn)時間： 2020 年 7 月 5 日 9： 00— 12： 00。從收回的 32 份培訓(xùn)調(diào)查表來看，員工對本次培訓(xùn)的總體評價的滿意度（包括滿意和非常滿意）在 85%以上，其中員工突出地肯定了培訓(xùn)的意義、培訓(xùn)的實用性和培訓(xùn)師的能力和經(jīng)驗。在企業(yè)組織中，中層經(jīng) 理具備四種角色：一是下屬，中層經(jīng)理是高層經(jīng)理、經(jīng)營者的下屬，這就意味著中層經(jīng)理是“經(jīng)營者的替身”；二是同事，中層經(jīng)理與其他部門的經(jīng)理之間，是同事關(guān)系，需要相互支持和協(xié)作；三是上司，中層經(jīng)理相對于下屬而言，是上司，也是領(lǐng)導(dǎo)者、教練、管理者；四是掛名首腦和談判者，對外，中層經(jīng)理是部門開展業(yè)務(wù)，以公司名義與客戶或供應(yīng)商談判的主要承擔者。 培訓(xùn)地點：天勛公司工廠。從收回的 46 份培訓(xùn)調(diào)查表來看，員工本次培訓(xùn)的效果較上次全體員工培訓(xùn)而言總體滿意度（ 包括滿意和非常滿意）提高了，達到了92%，特別體現(xiàn)在員工對培訓(xùn)的意義與實用性、培訓(xùn)的形式和作用做出了進一步的肯定，但在電腦顯示的內(nèi)容上員工的滿意度有所減少，估計是這次的有趣故事較上次有所減少和天勛員工自身的文化水平不能充分理解一些理論性的內(nèi)容所致。在“人”的需要和管理方面主要介紹了馬斯洛的“人”的需要層次理論，并進人性化管理測試。為收集與我們項目工作有關(guān)的天勛公司相關(guān)資料，我們從以下幾個主要方面來開展資料收集的工作。因此，我們在收集公司資料方面非常重視與陳總的交流和溝通，我們也在第一階段專門設(shè)置了與陳總進行交流這一環(huán)節(jié)。陳總在交流會上要求各位經(jīng)理人員要做下屬人員的工作，安排好本人的工作時間，積極支持和配合項目小組的工作，使本次人力資源咨詢和人力資源建設(shè)工作的效果和收益達到最大化。我們從“你對公司領(lǐng)導(dǎo)采納員工 改革建議的做法”、“你對上級在你工作上的管理、引導(dǎo)和支持”、“你對上級在建立團隊合作上所做的工作”、“你對上級領(lǐng)導(dǎo)一般就員工而作決定的公平與否”、“你對上級對待你的方式及態(tài)度”和“你對公司分配給你的工作量持何種態(tài)度”六個方面進行了調(diào)查，在這其中員工“對上級領(lǐng)導(dǎo)一般就員工而作決定的公平與否”的滿意度最低，欠或不滿意率為 61％。 進一步了解天勛公司現(xiàn)有的人事相關(guān)制度是否完善、合理及正確實施。 培訓(xùn)沒有計劃，僅有的極少，員工缺乏接收信息、提高自身能力的機會。 絕大多數(shù)員工對“跳槽”這一現(xiàn)象能夠理解，并對在薪資待遇、個人發(fā)展、家庭需要等問題上選擇“跳槽”持肯定態(tài)度。 第一次人力資源專項調(diào)查主要針對薪酬福利、崗位工作、對公司人力資源制度、人際關(guān)系四個方面進行的。 對公司薪酬政策執(zhí)行中 問題的意見和建議 75%以上的員工對公司拖欠員工工資和加班費不滿意。 要系統(tǒng)性對員工進行講解和培訓(xùn)；制定完善的福利項目。 對經(jīng)理人員要加強關(guān)心員工的意識；對員工也要培訓(xùn)他們充 分信任上級 企業(yè)中的重大問題解決和決定是否與員工討論 60%的員工認為公司重大決策不與員工討論。對于制度方面，員工不滿意主要是制度執(zhí)行不規(guī)范（ 60%員工認為公司制度執(zhí)行很隨意，不規(guī)范）和對加班制度執(zhí)行的問題（ 85%員工對加班的意見很大，主要是加班和調(diào)休的對沖及加班費不及時發(fā)放