【正文】 字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)2．員工分類對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 (3)工作績(jī)效要素2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。帶有程度差異 (2)等級(jí)式標(biāo)度。類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。 心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性 應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問(wèn)卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多] 企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少] 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意：A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單B、不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量[增減]C、對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先上→下；再下→上。三、編制人員需求計(jì)劃 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。(四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配）C、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 (三)人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。2． 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3．員工績(jī)效管理計(jì)劃4．其他計(jì)劃——其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。3． 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。 B、規(guī)劃階段。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。(2)爆破式變革。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面： (1)職能的變化 (2)關(guān)鍵性職能置于中心地位。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2．企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。(二)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。變——分權(quán) 不變——集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。(四)子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。一是 按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤(rùn)中心；二是 按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是 按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。這是一條最基本的原則。2．組織理論的發(fā)展 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。3．組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選）組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。 (2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小 B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì) D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。(二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多“組織單位”， 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。(2) 獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu) 具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇(一)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。 B、組織體系圖。3．組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：(1)決策影響的時(shí)間。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：A、讓員工參與 B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃C、大膽起用新人(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。 (五)人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理： 事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。 它是一種定性預(yù)測(cè)方法。（這種方法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。(三)趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過(guò)去延伸將來(lái)。(六)灰色預(yù)測(cè)模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。二、外部供給預(yù)測(cè)1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 ： (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測(cè)比較困難(4)其他組織在職人員。人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性 缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式[含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量詞]、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式、數(shù)字式；如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。3．測(cè)評(píng)方案的制定 (1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) ——統(tǒng)計(jì)方法3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法(1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 {主要參考流程 案例分析}(一)組建招聘團(tuán)隊(duì) (二)員工初步篩選 (三)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四)選擇測(cè)評(píng)工具(五)分析測(cè)評(píng)結(jié)果 (六)作出最終決策(七)發(fā)放錄用通知第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識(shí)要求】一、面試的內(nèi)涵主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問(wèn)分工和順序D、面試提問(wèn)技巧 E、面試評(píng)分辦法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出(2)提出面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) (2)確定面試評(píng)分表4． 培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)] 用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目] 用開放性問(wèn)題3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例] 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)] 常用開放性問(wèn)題5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問(wèn)題 (三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合](2)面試結(jié)論。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)了解兩方面的信息。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線 (二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括(多選) A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) B、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】1．決策人員的來(lái)源廣泛群體決策法的特點(diǎn)如下：（多選）A、 企業(yè)的高層管理者 B、人力資源管理人員C、用人部門經(jīng)理 D、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工2．決策人員不唯一3．提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。在評(píng)價(jià)時(shí)，并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長(zhǎng)，分?jǐn)?shù)就越高，而是針對(duì)崗位所需要的能力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組。(三)排序選擇型問(wèn)題 主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。二、編寫初稿在撰寫初稿時(shí)應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問(wèn)題：(一)團(tuán)隊(duì)合作 (二)廣泛收集資料一般說(shuō)來(lái)，可以通過(guò)以下幾種方式獲得信息：1． 與人力資源部門溝通 2．與直接上級(jí)溝通3．查詢相關(guān)信息三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍儗＜业娜诉x一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門主管。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。編制目標(biāo)手冊(cè)。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。(10) 培訓(xùn)教師 (十一)學(xué)員★二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（多選）A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源