【正文】 的是( )。 )。 (D)人不為己，天誅地滅1關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是( )。(A)誠信的重要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信◆請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。 (B)覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 )。(C)少說多做 (A)過幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會(huì) (D)平平淡淡，不知所從第二部分　　理論知識(shí)（26～125題，共100道題，　滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。 )。 （A）增大數(shù)量戰(zhàn)略階段 （B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略階段 （C）縱向整合階段 （D）多種經(jīng)營階段3關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是（ ）（A）它是程序化的方法 （B）預(yù)測目標(biāo)和要求（C）修改預(yù)測結(jié)果 （D）進(jìn)行最后預(yù)測3通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)的方法是（ ） （A）灰色預(yù)測法 （B）馬爾科夫分析法（C）回歸分析法 （D）定遠(yuǎn)分析法3（ ）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿？（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 （B）人力資源的需求預(yù)測問題（C）人力資源的供給預(yù)測問題 （D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題3定量測評(píng)是采取（ ）方法（A）行為判斷 （B）調(diào)查 （C）量化 （D）素質(zhì)質(zhì)量3妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ ）（A）個(gè)體差異原理 （B）工作差異原理（C）人崗匹配管理 （D）環(huán)境差異原理面試考官問：“如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你母親病危，你怎么處理？”這是什么類型的面試？（ ）（A）經(jīng)驗(yàn)性面試 （B）投射性面試（C）描述性面試 （D）情景性面試4類別量化與模糊量化都可以看做是（ ）（A）數(shù)字量化 （B）一次量化（C）二次量化 （D）管理量化4你有個(gè)朋友生病在家，你帶禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來看你領(lǐng)導(dǎo)的，接下禮物并連連道謝。(A)平衡計(jì)分卡 (B)評(píng)價(jià)中心 (C)行為定位法 (D)360度考評(píng)方法6企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提是( )。(A)25% (B)50% (C)75% (D)90%7工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。(A)工資指導(dǎo)線制度 (B)工資指導(dǎo)線 (C)工資分配制度 (D)工資指導(dǎo)線范圍8我國法律規(guī)定應(yīng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，超過（ ）日，仲裁委員會(huì)可以不予受理。（A）職能制 （B）直線職能制（C）事業(yè)部制 （D）超事業(yè)部制 （E）矩陣制9企業(yè)預(yù)測人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)應(yīng)對(duì)的方法是（ ）（A）將相對(duì)富余的員工調(diào)往空缺崗位 （B）擬訂培訓(xùn)和晉級(jí)計(jì)劃（C）在《勞動(dòng)法》允許的法規(guī)中延長工作時(shí)間 （D）提高人工的勞動(dòng)生產(chǎn)率（E）返聘退休者9人崗匹配包括（ ）（A）工作要求與員工素質(zhì)相匹配 （B）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（C）員工與員工之間相匹配 （D）崗位與崗位之間相匹配（E）部門與部門之間相匹配9引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因有（ ）（A）暈輪效應(yīng) （B）近因誤差（C）感情效應(yīng) （D）參評(píng)人員訓(xùn)練不足（E）測評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確9組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組要求測評(píng)人員必須做到（ ）（A）堅(jiān)持原則，公正不偏 （B）有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)（C）有事業(yè)心，不怕得罪人 （D）有主見，善于獨(dú)立思考（E）了解被測評(píng)對(duì)象的情況9面試的類型包括（ ）（A）結(jié)構(gòu)化面試 （B）單獨(dú)面試與小組面試（C）一次性面試與分階段面試 （D）情景性面試（E）經(jīng)驗(yàn)性面試9面試中常見的問題有（ ）（A）面試目的不明確 （B）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性 （D）面試問題設(shè)計(jì)不合理（E）面試沒有提問題綱9評(píng)價(jià)中心的主要作用是（ ）（A）用于選拔員工 （B）用于員工素質(zhì)培訓(xùn)（C）用于培訓(xùn)診斷 （D）用于員工的品德培訓(xùn)（E）用于員工的技能發(fā)展100、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（ ）（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 （D）面試的問題都是知識(shí)性問題（E）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求10教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則包括（ ）（A）適應(yīng)性原則 （B）針對(duì)性原則（C）最優(yōu)化原則 （D）創(chuàng)新性原則（E）時(shí)間性原則10培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容包括（ ）（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 （B）培訓(xùn)工作者的績效評(píng)估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 （D）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（E）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估10下列說法正確的是（ ）（A）中小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式（B）專業(yè)技能應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法（C）高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式（D）基本技能培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式（E）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以教師為中心，培訓(xùn)管理工作應(yīng)當(dāng)以學(xué)員為主導(dǎo)10迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，其步驟包括（ ）（A）確定教學(xué)目標(biāo) （B）分析教學(xué)對(duì)象（C）分析教學(xué)內(nèi)容 （D）制定具體的行為目標(biāo)（E）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試10課程模塊設(shè)計(jì)主要包括（ ）（A）課程內(nèi)容設(shè)計(jì) （B）課程教材設(shè)計(jì)（C）數(shù)字模式設(shè)計(jì) （D）數(shù)字活動(dòng)設(shè)計(jì)（E）課程實(shí)施設(shè)計(jì)與課程評(píng)估設(shè)計(jì)10內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)是（ ）（A）對(duì)各方面比較了解 （B）能保證培訓(xùn)中交流順暢（C）培訓(xùn)相對(duì)易于控制 （D）不宜開發(fā)出高品質(zhì)的教師隊(duì)伍（E）不宜上升到新的高度10對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的實(shí)踐應(yīng)為（ ）（A）半年或一年后 （B）課程結(jié)束時(shí)（C）三個(gè)月或半年后 （D）課程進(jìn)行時(shí)（E）公司進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)10為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有( )。 (D)RReasonable(A)流程團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)(B)虛擬團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)(C)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)(D)核心團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)(E)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)11下列說法正確的是( )。(A)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)和更新改造費(fèi)用(B)個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用 (C)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(D)健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用 (E)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用12勞動(dòng)者派遣的三重關(guān)系是( )。②工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，級(jí)差，為50元。2005年1 1月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競爭關(guān)系的同行業(yè)企業(yè)謀職。 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。（P243）表241（等級(jí)量表）姓名溝通能力等級(jí)（321）甲3□2□1□乙3□2□1□丙3□2□1□丁3□2□1□表242（名稱量表）姓名性別（男1，女0）甲1□0□乙1□0□丙1□0□丁1□0□表243（等距量表）姓名溝通能力得分甲5□4□3□2□1□乙5□4□3□2□1□丙5□4□3□2□1□丁5□4□3□2□1□表244（比率量表）姓名考評(píng)校標(biāo)分校標(biāo)比率（%）得分甲校標(biāo)14060校標(biāo)26832 某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到、早退、誤工現(xiàn)象，管理技術(shù)人員流失）①工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處；但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%處。2003年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學(xué)習(xí)考察。