【正文】 近年由于信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，日立的 經(jīng)營也向這方面傾斜。 培訓(xùn)內(nèi)容 ：技能專門研修，包括有機(jī)械加工、電氣電子、自動機(jī)器、機(jī)器控制、 OA、半導(dǎo)體制造和焊接等。 日立所屬的各事業(yè)所或工廠都舉辦以本單位專業(yè)技術(shù)人員為對象的技術(shù)培訓(xùn)或講座，全公司規(guī)模的專業(yè)技術(shù)人此資料來自 , 大量管理資料下載 員培訓(xùn)主要由日立技術(shù)研修所、日立茨城工業(yè)?？茖W(xué)院以及日立京濱工業(yè)?？茖W(xué)院舉辦。 為了將來在更加廣泛的領(lǐng)域內(nèi)積極地開展事業(yè)， 日立（中國）有限公司于 1994 年 10 月成立，作為中國的地區(qū)總部、投資性公司和為日立制作所提供業(yè)務(wù)支持的公司，其職能和規(guī)模正在不斷發(fā)展壯大。課后行動計劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。 在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。 麥當(dāng)勞最主要的價值觀，就是 “ 以人為本 ” ，一個快速餐飲服務(wù)，在訓(xùn) 練過程中如何把麥當(dāng)勞 “ 以人為本 ” 的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經(jīng)驗，人在傳遞服務(wù)的過程里，如果有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當(dāng)勞 “ 以人為本 ” 如何落實在每一天的實際工作。因為訓(xùn)練的價值在于對員工生產(chǎn)力的大幅提升，同時由于麥當(dāng)勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營者在麥當(dāng)勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟經(jīng)營者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。麥當(dāng)勞認(rèn)為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。每年麥當(dāng)勞北京公司要花１２００萬元用于培訓(xùn)員工，包括日常培訓(xùn)或去美國上漢堡大學(xué)。 內(nèi)容包括從怎么樣去經(jīng)營一個樓面 、最基本的餐廳的運作，使顧客的經(jīng)驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統(tǒng)的培訓(xùn)，一直到一個餐廳的領(lǐng)導(dǎo)，怎么樣做團(tuán)隊的建立，到企業(yè)經(jīng)營等。 培訓(xùn)特色 您一定會驚訝，一個麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，需花費至少數(shù) 10萬元的投資和接受超過 450 小時的訓(xùn)練。 雷 1954 年，雷 麥當(dāng)勞： 全職業(yè)生涯培訓(xùn) 此資料來自 , 大量管理資料下載 成立于 1955 年的麥當(dāng)勞已是當(dāng)今快餐業(yè)的巨無霸。 舉個例子來說，摩托羅拉的某個工程師在工作幾年后，萌發(fā)轉(zhuǎn)型去做市場的想法，他就可以跟主管討論這件事情，主管會根據(jù)他個人的實際情況，提出合理的建議。 摩托羅拉大學(xué)雖然絕對沒有傳統(tǒng)意義上的考試，但也有四個層次的評估，即四級評估。摩托羅拉的泛培訓(xùn)文化，滲透到所有與其業(yè)務(wù)有關(guān)的企業(yè)和組織中。 ? ? 質(zhì)量控制培訓(xùn) 摩托羅拉大學(xué)的質(zhì)量課由基本和深化兩部分課程組成，主要講 述技師控制標(biāo)準(zhǔn)程序和系統(tǒng)。 ? ? “中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)”（ CAMP） “中國強(qiáng)化管理培訓(xùn) ”課程 (CAMP)，是一個把數(shù)年的管理經(jīng) 驗濃縮為 10 個月的培訓(xùn)項目。 卡內(nèi)維爾說，這種做法 “ 將使他們走上一條超常規(guī)發(fā)展道路。作為結(jié)果，暢銷的產(chǎn)品開始從摩托羅拉的流水線上源源不斷地生產(chǎn)出來，該公司也成為美國第一家擊敗日本人的電子公司。 有分析家指出，摩托羅拉公司是 當(dāng)今職業(yè)培訓(xùn)潮流中最雄心勃勃的公司之一。 20 世紀(jì) 90 年代，摩托羅拉在全球市場上獲得了最大的成功。 高爾文兄弟以 750 美元芝加哥圖爾特公司的全套 B 型整流器生產(chǎn)線及設(shè)備，成立了高爾文制造公司。 ?海外培訓(xùn)及委任 公司根據(jù)工作需要，通過選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加 坡、菲律賓和香港等地的 Pamp。G 學(xué)院”提供系統(tǒng)的入職、管理技能和商業(yè)技能、海外培訓(xùn)及委任、語言、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 針對性是指所有的培訓(xùn)項目，都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計，也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。 寶潔的培訓(xùn)特色就是：全員、全程、全方位和針對性。 培訓(xùn)特色 人才是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)， 對于寶潔而言，這也不例外。在《財富》雜志最新評選出的全球500 家最大工業(yè) /服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第 93 位，全美排名第 35 位并被評為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司。 寶潔公司的一位前任董事長 Richard Deupree 曾說： “ 如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。 ?全程 全程是指員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。 公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓(xùn)計劃和極具針對性的個人發(fā) 展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 ?管理技能和商業(yè)知識培 訓(xùn) 公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等，它們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，此資料來自 , 大量管理資料下載 幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的管理人才。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計并教授英語課程。 1947 年，高爾文公司改名為摩托羅拉公司。 1999 年底，摩托羅拉在華投資已達(dá) 15 億美元。他們認(rèn)為： 在培訓(xùn)上每投入 1 億美元，就有 30 億美元的回報。 加爾文下令將工資額的 %用于培訓(xùn)。 摩托羅拉大學(xué)總部在美國 利諾伊州，全球有 14 個分校。 畢業(yè)時，學(xué)員將接受了一系列的技能訓(xùn)練，包括管理、領(lǐng)導(dǎo)才能、交流、行政、認(rèn)知和技術(shù)能力等方面。 最好的小組將參加摩托羅拉國家級、地區(qū)級及全球等不同級別的“顧客完全滿意競賽 ”。此外，摩 托羅拉還提供了 “管理人員海外培訓(xùn)課程 ”，請中國政府推薦的中級管理人員去摩托羅拉海外機(jī)構(gòu)進(jìn)行為期三個月的實地考察培訓(xùn)。第二層評估和第三層評估是員工和主管雙方的事，如果主管不負(fù)責(zé)任考核員工學(xué)習(xí)的收獲和應(yīng)用，那他派學(xué) 員來學(xué)習(xí)就沒什么意義。雖然有些員工會因為得到了培訓(xùn)，掌握了一門新技能而跳槽。 麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷 克羅克。到 1960 年。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當(dāng)勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃，在培訓(xùn)上有巨大的投資也是情 理之中的事了。除了訓(xùn)練、營運，還有很多其它專業(yè)職能的訓(xùn)練。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市也要去。 “ 麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法 ” 一直令外界好奇，究竟麥當(dāng)勞是如何進(jìn)行人員培訓(xùn)的呢？ ?認(rèn)定培訓(xùn)的價值 對于如何看待員工的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷 .克羅克先生說了兩句話，第一 句是： “if we ＇ re going to go to anywhere, we＇re got to have some going to put my money into talent.” 意思即：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智慧，并且不斷地進(jìn)行智慧投資。 ?培訓(xùn) 訓(xùn)練不只是課程 此資料來自 , 大量管理資料下載 和其它企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的培訓(xùn)訓(xùn)練是發(fā)生在真實的工作里面的，它不只是一個課程。 ?四個層次的評估 麥當(dāng)勞很努力去完成 “ 反應(yīng)、知識、行為、績效 ” 等 4 個層次的評估。在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達(dá)到更好的績效。 此資料來自 , 大量管理資料下載 據(jù)美國《 FORTUNE》雜志的排列順序，日立 1994 年度的銷售額已達(dá)世界第三位，在電氣產(chǎn)業(yè)中占世界第一位。為了達(dá)成上述目標(biāo)，日立公司摸索出一套完備的人才培養(yǎng)體系，它按照教育對象的不同，把培訓(xùn)分為三大類，每一類又按照不同層次進(jìn)行培訓(xùn)。 ?生產(chǎn)技能培訓(xùn) 生產(chǎn)技能培訓(xùn)以日立所屬各工廠的現(xiàn)場技術(shù)人員為對象，由日立生產(chǎn)技能研修所舉辦。日立公司通過幾十 年的實踐，總結(jié)出了一些適合自己企業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗。 ? ? 從培養(yǎng)對象來看 日立公司注意到韓國等亞洲經(jīng)濟(jì)騰飛中國家重視年輕人培養(yǎng)的信息，根據(jù)日本年輕人個性化、價值觀念多樣化的傾向，正努力下功夫培養(yǎng)跨世 紀(jì)人才，以增強(qiáng)企業(yè)的國際競爭力。如何培養(yǎng)和使用這些人才，日立公司有自己一 套獨到的做法。它于 1847 年創(chuàng)業(yè)，至今已有１ 50 多年的歷史，擁有職工４０多萬名。 培訓(xùn)特色 西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星，與 西門子對人才的重視有很大的關(guān)系。 在西門子的全體員工中，每年參加各種定期和不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的多達(dá) 15 萬人。 ?新員工培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。 西門子早在 1992 年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的 “學(xué)徒基金 ”。 西門子注意加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對大學(xué)生的吸引力。 大學(xué)精英培訓(xùn)計劃為西門子儲備了大量管理人員。