【正文】 8000003年 04年國有企業(yè)案件數(shù)私有企業(yè)案件數(shù)私有企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別 簽訂勞動(dòng)合同最容易產(chǎn)生爭議仲裁點(diǎn) 1 員工工資問題 A 拖欠 ,無故克扣 B 結(jié)算方式誤差大 (個(gè)稅 ) C 節(jié)假日 ,加班費(fèi)問題 2 員工人身安全問題 A 工傷賠償 B 環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病 /精神病賠償 C 女職工及未成年人權(quán)益侵犯 3 繳納保險(xiǎn)問題 A 不交 B 少交 4 因員工違規(guī)處理糾紛問題 A 人身侮辱 B 暴力 ,打人 ,致殘 5 員工泄露企業(yè)機(jī)密問題 解決勞動(dòng)爭議基本原則 ? 調(diào)解 \協(xié)商和及時(shí)處理原則 ? 在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則 ? 當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則 ? 勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主 ? 通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 ? 通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 ? 通過人民法院處理 解決的途徑方法 案例 王小姐為江西某縣農(nóng)民，來杭州市打工， 2020年 11月經(jīng)人介紹，王某到某餐飲品牌企業(yè) 做洗菜雜工，公司每月支付王某工資 450元，并安排王某在公司租賃的集體宿舍居住 .2020 年 9月份，市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在公共場所宣傳勞動(dòng)法，王某聽到宣傳，得知當(dāng)?shù)氐淖? 低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 580元，遂找到公司徐經(jīng)理，要求增加工資 .徐經(jīng)理不同意，說 :“公司 給王某提供住處不是免費(fèi)的，而是從工資中扣除 130元，發(fā)到孫某手里的 450元，而且 公司為工人提供免費(fèi)的午餐，并給工人統(tǒng)一購買服裝，遇到加班加點(diǎn)還按法律規(guī)定給 加班費(fèi) .這些費(fèi)用加起來王某的每月工資收入早以超過 580元，公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸? 資的規(guī)定 .如果王某不愿意在這兒干，可以到別處去干 .并以此為由炒掉了王小姐 . 王小姐向杭州市江干區(qū)勞動(dòng)局提出申訴仲裁 .勞動(dòng)局接受了王的請(qǐng)求 . 請(qǐng)問 : 1 此餐飲企業(yè)有何過錯(cuò) ? 2 你認(rèn)為勞動(dòng)局仲裁的結(jié)果會(huì)怎么樣 ? 在本案中 : 徐經(jīng)理對(duì)公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確 . 最低工資，是指用人單位對(duì)單位時(shí)間勞動(dòng)必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資， 對(duì)最低工資應(yīng)正確計(jì)算，根據(jù)， 企業(yè)最低工資規(guī)定 加班加點(diǎn)工資，勞動(dòng) 保護(hù)待遇，福利待遇等不得作為最低工資組成部分，徐經(jīng)理將工作午餐，勞動(dòng) 保護(hù)費(fèi)，福利待遇計(jì)算在最低工資范疇內(nèi)是錯(cuò)誤的 . 本案中王某每月只得到 450元工資，沒有達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY 580元的最低工資 標(biāo)準(zhǔn)，該餐飲企業(yè)的行為已經(jīng)違反了法律規(guī)定，根據(jù) 勞動(dòng)法 第 48條第二 項(xiàng)的規(guī)定 “ 用人單位支付勞動(dòng)者的工資不的低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) .“ 對(duì)于用人單位來說其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬 低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)另外支付相當(dāng)于低于部 分 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 . 即 （ 580450） *10 + （ 580450） *10 *25% =2875元 公司單方面 無故炒掉王某 解除勞動(dòng)合同，視為違約。 3 讓別人控走他 。 請(qǐng)問該員工需要辭退嗎 ?如何處理為最佳辦法 ? 員工的辭退成本 ● 遣散成本 ● 替換成本 ● 怠工成本 ● 破壞成本 辭退員工前需做的準(zhǔn)備工作 ● 及時(shí)掌控了解他的個(gè)人檔案熟悉該員工的情況 。 離職面談要點(diǎn) 讓每位離職者 走后心存遺憾！ 沃爾瑪降低員工離職率剖析 沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續(xù)四處年位居 《 財(cái)富 》 500強(qiáng)排 行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。 離職管理的基本態(tài)度 ◇ 離 職 面 談 準(zhǔn) 備 ： 1. 肯定工作，感謝付出， 表現(xiàn) 誠 意。 10:0010:10 課間休息 10:1011:30 上課時(shí)間 。 三、 人 員離職 亦是 HR重新 盤點(diǎn) 的時(shí) 機(jī) 。 2. 分析 離職 真正原因。如分配老員工 給他們當(dāng)師傅；分別在 30天、 60天和 90天時(shí)對(duì)他們的進(jìn)步加以評(píng)估等，這 些努力降低了 25％的人員流失。 ● 物色準(zhǔn)備接班人選 。 ? 勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高 。 2020年 11月，鴻泰公司向丁某發(fā)出要求其到崗上班的書 面通知，遭拒收。 ◆ 微軟全球副總裁李開復(fù)跳槽到 Google出任中國區(qū)總裁后，微軟立刻向美國 華盛頓州地方法院提起訴訟，指控 Google和李開復(fù)違反了“競業(yè)禁止協(xié)議”。 第二、價(jià)值性。 只生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品而沒有競爭關(guān)系的企業(yè)不形成競業(yè)禁止的前提條件。 強(qiáng)化與員工溝通的目的和作用 與員工溝通的三大要點(diǎn) ? 讓員工聽得進(jìn)去 (1)時(shí) 機(jī)合適嗎 ? (2)場所合適嗎 ? (3)態(tài)度與氣氛合適嗎 ? ? 讓員工聽得樂意 (1)怎么樣說員工喜歡聽 (2)如何使 員工情緒放松 (3)哪部分比 較 容 易 接受 ? 讓員工聽得覺 合理 (1)先說 對(duì)員工 有利的 (2)再指出 與公司 互惠的 (3)最 后 指 明 一些要求 主管與員工有效溝通的核心 ★ 核心 :用心傾聽 ︰ ? 專 注 (intensity) ， ? 同理心 (empathy) ， ? 接 納 (acceptance) ? 愿 意 負(fù) 起完整 傾聽 的責(zé)任 (a willingness to take responsibility for pleteness) 。雖然如此， 李莉卻能夠把分內(nèi)的設(shè)計(jì)工作在限時(shí)內(nèi)完成。 周瑪莉?qū)罾虻囊蟾械綖殡y，她仔細(xì)思考李莉是否認(rèn)為自己與眾不同和能力較高，所以不把別人放在眼里，并且任意妄為。 ? 不要只 顧 批 評(píng) ，吝於 贊美 。 2 在工作能力 \工作業(yè)績及工作態(tài)度方面表現(xiàn)優(yōu)異的人 。 今天，一個(gè)組織所做的 80%工作，它的競爭對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ?，總需要獲取信息、知識(shí)、原材料和技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開放的。真誠的面對(duì)員工希望企業(yè)與員工為了共 同的目標(biāo)一起發(fā)展。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對(duì) 這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家 為共同的理想而工作。顯而易見 ， 黃金降落傘 制度為保證高層穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。 從雷尼爾效應(yīng)故事中 ,我們有何聯(lián)想呢 ?