【正文】 懲罰單位 ? 第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位 書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位 應當書面通知勞動者終止勞動關系 ， 無需向勞動者支付經(jīng)濟補償 ，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 實施條例：無固定期限合同的簽訂原則 公益性工作崗位不適用無固定期限合同 ? 簽訂原則： ? 第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。（ 15條） 如何簽訂“無固定期限合同”？ 14條 （富士康、大慶） ●鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。用人單位應當建立 招工名冊備查。 非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長 不得超過十五日 。 ? 第三十二條 勞務派遣單位 違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的 ，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。 65條：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條 的規(guī)定與勞務派遣單位 解除勞動合同。（不得克扣和收費） 勞務派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 62條：用工單位應當履行下列 義務： （一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 ? 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者。 ? 明確性 。 ? 第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應在合同中規(guī)定的事項。 ? 符合法定程序要求。 勞動合同約定法 考試； 傳閱法； 職工聲明法。 不合法、滯后、缺乏操作性是目前企業(yè)敗訴的主 要原因。 規(guī)章制度、合同存在問題 （ 1）滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時 修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度； （ 2）不合法：內(nèi)容不合法；如制定程序不合法 。 ? 規(guī)章制度的實用性和具有操作性。 ? 第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。 注意條款嚴謹 。 ? 用工制度的規(guī)范 ? 人力資源制度的規(guī)范 對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定： 4條 ? ★用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 ? 第 60條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 ? 原則：履行地原則 ? 例外：就高不就低原則 實施條例：什么是不得設立的勞務派遣單位？ ? 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立 的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的 不得設立的勞務派遣單位。 第 66條：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的 工作崗位上實施。（ 70條） 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以 隨時通知對方終止 用工。 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者 提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物 。 ? 固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 （ 82條） 實施條例：連續(xù)十年從何時計算？ ? 第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿 10年的起始時間， 應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 ? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的 ， 勞動關系自用工之日起建立 。 同一用人單位與同一勞動者只能約定 一次試用期。 合同條款 （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七） 違反勞動合同的責任 。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位 相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 培訓： 常規(guī)培訓是用人方的義務 培訓合同 商業(yè)秘密保護 竟業(yè)禁止條款的約定 企業(yè)通常容易犯的錯誤 常規(guī)培訓收取培訓費 培訓合同不完善 ， 包括培訓費 、 約定服務期 、 違約解除合同的賠償費用及計算方法；違約造成的直接經(jīng)濟損失及計算方法等 缺少商業(yè)秘密保護 沒有竟業(yè)禁止約定 沒有脫密期的規(guī)定 培訓協(xié)議 ? 培訓協(xié)議的性質(zhì) ? （ 1）專項培訓協(xié)議是合同附件。送員工培訓，培訓費包括：往返路費、交通費、工資、食宿費、教學費。 公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟損失近 100萬元。 競業(yè)限制的范圍 、 地域 、 期限 由用人單位與勞動者約定 ， 競業(yè)限制的約定不得違反法律 、 法規(guī)的規(guī)定 。 經(jīng)濟補償金 的支付時間 、 支付方式 ， 支付數(shù)額雙協(xié)商 。 工會有權就勞動報酬與用人單位平等協(xié)商。 （ 1） “ 工資總額 ” 是統(tǒng)計口徑； （ 2） 概念過寬 ， 如勞保福利性補貼 、 補償金等； （ 3） 傾向于第二種概念 。約定不低于最低工資，等于沒約，沒有上限，沒定量。 加班工資基數(shù)、休假期間工資，產(chǎn)假、計劃生育手術假 期間工資，應當按照下列原則確定： 按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定； 勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工 資基數(shù)以及休假期間工資標準確定； 勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人 正常勞動應得的工資確定。 兼職：管理基于用人單位態(tài)度 ? 39條：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。證明違紀行為事實，違紀行為與制度規(guī)定吻合，員工的書面說明、檢討等，企業(yè)做出的違紀處理過程，將違紀處罰送達的證明。 提前書面通知；受不得解除合同的限制；經(jīng)濟補償和醫(yī)療補助。 ? 裁員限制 :增加了社會選擇 ，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及家庭狀況 不得解除合同的限制（過失性解除除外） 第 42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法 第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健 康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二） 在本單位 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五 ）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 對擅自離職應如何處理 ? 規(guī)章制度健全時，可直接向員工發(fā)出違紀解除合同通知。 關于離職手續(xù)辦理的約定 勞動者在終止、解除合同在最后工作日之前辦理交接手續(xù)（交接內(nèi)容文件、資料、有關信息）； 在終止解除時，按規(guī)定辦理離職會簽單。 第 46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合 同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同， 勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī) 定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經(jīng)濟補償金的支付時間 50條 ? 50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明 ，并在 十五日 內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動合同的續(xù)訂 45 ? 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的 ， 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； ? 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （ 部分喪失勞動能力勞動者的合同的終止 ， 按照工傷保險有關規(guī)定執(zhí)行 ） ? 患病或者負傷 ， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； ? 女職工在孕期 、 產(chǎn)期 、 哺乳期的； ? 在本單位連續(xù)工作滿十五年 ， 且距法定退休年齡不足五年的； ? 法律 、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 。 訂立的勞動合同被確認無效的，勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 ? （ 2） 26條：用人單位解除合同：提前 30天 +法定條件。如地方法規(guī)與部門規(guī)章不一致時。 ? 處理文書要全面、清楚 防范處理違紀職工爭議的注意事項 舉證充足、事實清楚 程序完善、記錄清晰 送達文件、義務告知 選擇方式、避繁就簡 處理員工關系、預防爭議的建議 了解、熟悉國家的法律，“咨詢” 簽好集體合同和勞動合同 制定好內(nèi)部規(guī)章制度 盡量采用簡便易行的處理方式 重證據(jù)、重調(diào)查研究 依據(jù)實體法，也要依據(jù)程序法 缺乏依據(jù)時，采用協(xié)商解除合同 。 ? 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 ? （ 3） 4條：勞動者 8項權利， 5項義務 ? 反過來：用人單位 8相義務， 5相權利 適用法律規(guī)范要考慮 “大法優(yōu)于小法”， 即上位法優(yōu)于下位法：法律 —— 法規(guī) —— 規(guī)章 —— 政策。 用人單位未依照本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門 責令改正 ；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模?在辦結(jié)工作交接時支付 。 ? 特點：勞動合同終止，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。 約定相應的責任：員工未按規(guī)定辦妥離職手續(xù)；未按時領取通知單的；勞動者不配合