【正文】 提交。考慮問題有時不周全 8 不做工作計劃，經(jīng)常處于無次序的混亂狀態(tài)，工作時常出錯，有時會將重要的工作遺忘 5 人品 素養(yǎng) （ 15） 廉潔自律意識較強，遵守社會公德，講究博愛，禮貌待人，時常引導(dǎo)下屬提高個人品位及素質(zhì)，在涉及個人利益方面原則性強 15 有廉潔自律意識，行為方式容易受環(huán)境變化影響，在涉及個人利益方面往往要經(jīng)過考慮才能作出決定，在提高個人思想品位方面的努力有待提高 12 廉潔意識不足，行為方式以個人利益為主，無社會公德意識，善做表面文章 9 崗位 匹配 度 （ 10） 其能力、性格、職業(yè)趨向很適合現(xiàn)有崗位，綜合素質(zhì)甚至超出崗位條件要求 10 能做好本職工作，部分條件不符合崗位任職要求但有提高的可能，整體素質(zhì)不至于影響工作全局，職業(yè)趨向適合現(xiàn)有崗位 8 整體素質(zhì)不符合崗位任職要求，且對現(xiàn)有崗位不感興趣或不得以而從事享有崗 位 5 合計分值 100 綜合評價： 新員工存在哪些優(yōu)點 并需要繼續(xù)保持 ？ 新員工存在的哪些不足？哪些方面有待提高或改進？ □ 建議提前轉(zhuǎn)正 □同意繼續(xù)試用 □終止試用期 部門經(jīng)理： 日期： 年 月 日 被考核人： 日期： 年 月 日 附件六： 見最后頁 附件 七 轉(zhuǎn)正（提前轉(zhuǎn)正）申請書 新員工： 指導(dǎo)人： 部門經(jīng)理： 提交時間： 自我評價 思想認(rèn)識上： 工作態(tài)度上： 業(yè)務(wù)能力上： 工作成績上： （申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正者，請注明理由） 指導(dǎo)人意見與評價： 評價：請在相應(yīng)處劃 O（ S出色 ； A優(yōu)良 ； B良好 ； C較好 D普通 E較差 F差） 注： C 及 其以下者不予以提前轉(zhuǎn)正。 其中每一個短板要求或臨時任務(wù)各為 5 分。 有違紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生，但不超過 2次 /月。 考核面談 第二十一條、 員工在試用期內(nèi)考核后，無論是否給予錄用，均要進行考核面談，面談內(nèi)容包括： 試用員工對集團以及部門工作的建議； 試用員工對所屬部門領(lǐng)導(dǎo)、試用指導(dǎo)人、同事的意見； 對改進本崗位工作的建議。 員工試用考核成績?yōu)?60 分以上，但不足 75 分的， 為一般，指導(dǎo)人 需 協(xié)助 填寫《個人績效改善面談表》， 公司 給予一個月的考察期 。 指導(dǎo)人應(yīng)在新員工培訓(xùn)中期（培訓(xùn)開始一 個半月時）以及培訓(xùn)結(jié)束后分別提交一份《指導(dǎo)人工作報告》（附件 十 ），對 所指導(dǎo)的新員工的情況進行匯報，同時應(yīng)回顧和檢查自己的工作情況。部門負責(zé)人以 上人員在指 導(dǎo)人對新員工進行指導(dǎo)的期間應(yīng)留心觀察，對不勝任者應(yīng)及時取消其指導(dǎo)人資格。 原則上指導(dǎo)人為 部門負責(zé)人級以上人員， 部門負責(zé)人由于工作繁忙或新員工人數(shù)多時 ,可由部門負責(zé)人指定其它的指導(dǎo)人。 (6)考核：座談內(nèi)容要寫成紀(jì)要的形式存檔。 ② 按照新員工入職的不同階段，人力資源部會向相關(guān)指導(dǎo)人或主管發(fā)放考核表格 ，指導(dǎo)人或主管需在收到表格的三個工作日之內(nèi)完成表格填寫并提交人力資源部，逾期則給予通報批評。 ⑤新員工指導(dǎo)人和部門主管可依據(jù)《個人績效改善面談表》（附件六 ）對新員工進行業(yè)務(wù)反饋和指導(dǎo)，并作為新員工考核 改進記錄和 依據(jù)。 (2)責(zé)任人：新員工指導(dǎo)人。新員工培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和到崗培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)主要培訓(xùn)公司級內(nèi)容，由人力資源部負責(zé)實施，時間為新員工到職的第一周；到崗培訓(xùn)主要是部門級和工作內(nèi)容培訓(xùn)，由 人力資源部協(xié)助 各部門共同 實施，時間為新員工到職前三個月減除崗前培訓(xùn)時間。 第三條 、新員工 考核原則 重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。： 版本號 ： 編撰人 ： 批準(zhǔn)人 ： 制度編號 ： 總則 第一條、 隨著企業(yè)集團化管理工作的逐漸深入及企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，建立一支素質(zhì)高、團隊作戰(zhàn)能力強、文化價值趨向一致的員工隊伍將對企業(yè)的經(jīng)營成敗產(chǎn)生決定性影響。 考核內(nèi)容可以依據(jù) 員工素質(zhì)評價、崗位職責(zé)為 考核內(nèi)容， 不同的崗位 標(biāo)準(zhǔn) 不同 。 第六條、 培訓(xùn)前準(zhǔn)備 人力資源部的人力資源專員應(yīng)于新員工入職的三天之前起草以下文件并呈報人力資源部負責(zé)人審批或備案。 (3)培訓(xùn)方式：培訓(xùn)、指導(dǎo)。 ⑥ 新員工原則上試用期為 1~6個月，到期（轉(zhuǎn)正前 1周）提前填寫轉(zhuǎn)正申請送交指導(dǎo)人。 ③ 新員工試用期間必須遵循公司培訓(xùn)計劃進行 培訓(xùn)和考核，對不執(zhí)行此制度和未按時按要求交周計劃、周總結(jié) 等以上要求的其它文件的，將根據(jù)未履行次數(shù)給予相應(yīng)的處罰，除要給予相應(yīng)的通報批評外，三次以上將取消指導(dǎo)人的指導(dǎo)資格，并影響指導(dǎo)人的年度考核成績，新員工則對其轉(zhuǎn)正的 考核中扣分。此外，要求每位新員工在座談 會后提交一份參加心得，后附《座談心得》（附件 九 ）。在指定時應(yīng)遵循的原則為： (1) 指導(dǎo)人技術(shù)能力明顯能承擔(dān)技術(shù)指導(dǎo)工作。 第十二條、 指導(dǎo)人的職責(zé) 指導(dǎo)人在思想上應(yīng)與公司精神保持一致，按照公司要求保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)及工作規(guī)范，以起到示 范作用。 部門負責(zé)人、人力資源部負責(zé)人應(yīng)至 少兩次對指導(dǎo)人進行書面評價，格式參見《指導(dǎo)人工作報告》（附件 十 ）中的評價部分。 員工兩 次試用考核考核 成績不足 75 分的，公司將與其解除勞動合同 。 考核面談形成書面記錄并作為保密材料保存（考核面談記錄材料必須有面談人及試用員工簽名方可有效） ，共保存兩份，其中一份保存于員工個人人事檔案，一份由人力資源部 存入考核面談 檔案，作為改進相關(guān)部門工作的參考依據(jù)。 經(jīng)常違反公司各項規(guī)章制度，次數(shù)達到 2次 /月以上。其余根據(jù)權(quán)重比例計算小分。 建議： 提前轉(zhuǎn)正 繼續(xù)試用 按時轉(zhuǎn)正 上級意見與評價： 評價：請在相應(yīng)處劃 O（ S出色 ； A優(yōu)良 ； B良好 ； C較好 D普通 E較差 F差） 注： C 及 其以下者不予以提前轉(zhuǎn)正。 建議： 提前轉(zhuǎn)正 繼續(xù)試用 按時轉(zhuǎn)正 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 人力資源部 起案 此表于提出 3天內(nèi)由新員工→指導(dǎo)人→部門負責(zé)人→人力資源 部 （此表不夠，請另附紙） 附件 八 ： 新員工試用 期 績效面談表 員工姓名 試用部門