【正文】 ....................................................................................................... 23 表單一：萬達(dá) 公司 部工作目標(biāo)責(zé)任書 .................................................................................. 23 表單二： 部 崗 200 年第 季度考核指標(biāo)表 ......................................................... 24 表單三： 部 崗 200 年第 季度績效計(jì)劃表 ......................................................... 25 表單四： 部 崗 200 年第 季度考核評分表 ......................................................... 26 表單五： 部 崗 200 年第 季度績效反饋表 ......................................................... 27 第二部分：年度考核表 ....................................................................................................................... 28 表單一： 工作業(yè)績考評表 .................................................................................................................... 28 表單二：工作態(tài)度考評表 .......................................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 2 ? 反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋。 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 3 績效考核執(zhí)行小組 第六條 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成 ? 組長： 人力資源部經(jīng)理 ? 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員 ? 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料。 ? 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間 是第二年的第一個(gè)工作日到 第二年 二 月 十五 日 。 第十一條 以下員工不適用此制度： ? 高層管理者（ 董事長、 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工）； ? 試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職人員； ? 連續(xù)出勤不滿 3 個(gè)月者、考核期間休假停職 3 個(gè)月以上 (含 3 個(gè)月 )者不參加年度考核。 第十六條 業(yè)績（ KPI）考核工具表 ? 考核工具表包含《部門工作目標(biāo)責(zé)任書》、《崗位季度考核指標(biāo)表》、《崗位季度績效計(jì)劃表》、《崗位季 度考核評分表》共四份表格。在每 季度 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)容時(shí)，同時(shí)確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。 業(yè)績考核指標(biāo) 第十七條 崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系 ? 部門經(jīng)理的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核相統(tǒng)一 。 ? 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 第二十二條 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 8 因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考核中有更重要的作用。 ? 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它 崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。 第二十六條 業(yè)績 考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 ? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 ? 制作獎(jiǎng)金發(fā)放表 ，調(diào)整考核方案 ：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎(jiǎng)金發(fā)放表。 ? 當(dāng)年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個(gè)工作日起按期進(jìn)行。 ? 制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案： 第二十二日 ， 領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)員工考核結(jié)果 進(jìn)行溝通 ， 制定 年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案 。 ? 對績效考核工作實(shí)施情況的考核：績效考核委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對給予評價(jià)和指導(dǎo)。 注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十 一 條規(guī)定執(zhí)行，不做硬性規(guī)定。 ? 具體發(fā)放辦法見《 專業(yè) 公司薪酬管理制度》 。 ? 崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的依據(jù)。 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 人力資源部 應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。 ? 在年度績 效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向 主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理 申訴 。 ? 如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 ,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，季度資料編號由 1 個(gè)英文字母和 4個(gè)數(shù)字組成，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表季度考核，英文 B代表年度考核，第 4個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為 RL101的員工 2021年一季度考核資料編號為 RL101/06A01，同年第 3 季度考核資料編號為 RL101/06A03， 2021年年度考核資料編號為 RL101/06B，依此類推。 ? 董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文 件，人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 工作態(tài)度 需改進(jìn)的方面 行動(dòng)安排 工作業(yè)績 需改善方面 行動(dòng)安排 工作能力 需提高方面 行動(dòng)安排 考核負(fù)責(zé)人簽字： 被考核人簽字： 填寫日期： 九略管理咨詢公司 28 第二部分：年度考核表 員工姓名： 職位： 所在部門： 評估期間： 表單一： 工作業(yè)績考評 表 本表由人力資源部填 寫，列出四個(gè)季度考核得分，求和除以四得年終 業(yè)績 考評分。 * 成功標(biāo)準(zhǔn)欄填寫要提供的報(bào)告、達(dá)成的指標(biāo)等。 ? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核 文件以便相關(guān)部門查閱。 申訴反饋 第五十五條 申訴反饋 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 19 ? 人力資源部在申訴評審會(huì)完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 7 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，將視作申訴人接受申訴評審會(huì)考核結(jié)果。 ? 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負(fù)責(zé)人 、 人力資源部經(jīng)理 組成的申訴評審會(huì)。 ? 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會(huì)廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會(huì)，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議 由 總經(jīng)理辦公會(huì)集體 決定。 第四十七條 辭退 ? 對于一年內(nèi)各季度考核成績連續(xù)二次或二次以上為“較差”的員工，部門負(fù)責(zé)人可向人力資源部建議進(jìn)行調(diào)崗、待崗或解聘處理。 ? 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。 ? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。 90 分以上者（包括 90 分）為優(yōu)秀， 75— 89 分者為良好， 60— 74 分者為合格， 60 分以下者（不含 60 分）為較差。 其中干部調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總 裁辦公會(huì)審批后實(shí)施。 ? 能力與態(tài)度考核： 第十三到第十四個(gè)工作日 ，被考核崗位 直接上級 /隔級領(lǐng)導(dǎo) 就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 ? 完成考核匯總表：第十一日， 人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表 提交 總經(jīng)理審批，并向集團(tuán)人力資源部備 案 。 ? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見 ，同時(shí)對下季度考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。 第三十條 態(tài)度考核方式 ? 被考核人的直接上級和間接上級對該員工進(jìn)行態(tài)度考核 (一般員工由直接上級考核 )，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并 通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 能力考核 . 總述 第二十七條 能力考核定義 ? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦T工的考核主要針對該崗位所需 5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 ? 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得 業(yè)績 考核 指標(biāo)庫 。 ? 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來評價(jià)工作完成情況。 ? 軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 ? 細(xì)分化原 則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定。 ? 成功標(biāo)準(zhǔn)：是 考核者與被考核者共同認(rèn)可的與評分標(biāo)準(zhǔn)相一致的成果判斷標(biāo)準(zhǔn)。 ? 工作目的：責(zé)任項(xiàng)目的完成對企業(yè)整體或局部的實(shí)際意義。 ? 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng) 。 ? 績效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實(shí)施，并將評估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考。 ? 注：不設(shè)人力資源部的專業(yè)公司績效考核執(zhí)行小組組長由集團(tuán)人力資源部指定。 ? 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 ? 績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定 有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn) 一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 ? 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率 。 ? 委員會(huì)根據(jù)各部門 負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對給予評價(jià)和指導(dǎo)。相關(guān)部門人員主要指公司制定的績效考核輔助人員及具有行政督辦職能的崗位，一般包括行政負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)會(huì)議督辦的辦事員或文秘。 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出 相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。 業(yè)績考核 業(yè)績考核綜述 第十四條 業(yè)績考核 內(nèi)容 ? 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。 ? 公司根據(jù)各崗位季度工作目標(biāo)制定 《崗位季度考核指標(biāo)表》 ， 由責(zé)任項(xiàng)目、考核項(xiàng)目、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源五項(xiàng)組成： ? 考核 項(xiàng)目：選出 當(dāng)季度 崗位最重要若干項(xiàng)工作 指標(biāo)。 ? 所需部門協(xié)同：是崗位在完成績效目標(biāo)的過程中所需要的其他部門或崗位的協(xié)助，當(dāng)此協(xié)助不充分時(shí)，員工有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)予以協(xié)調(diào)。 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 第二十一條 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性 高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。 ? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常 工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 75 分到 89 分、