【正文】 評價本季度個人工作績效，內(nèi)容限 500 字內(nèi)，闡述個人在季度工作的成果與成就，總結(jié) 季度或年度工作。 考核流程 總監(jiān)級別由副總經(jīng)理或總經(jīng)理考核，各部門負責人由 部門直接管理人員考核，各部門員工由部門第一負責人考核后交部門第二負責人審核； 考核表均由下級向上級逐步呈交考 核，不得 跨 級和越級考核。 轉(zhuǎn)崗 ： 經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予轉(zhuǎn)崗。 制度文化：遵守公司各項管理制度，主動積極配合制度實施 （不累積扣分） 。 事務性工作 （ 1） 負責每月行政和人力資源月份報表制作、審報 ，確保月 份報表的真實性和準確性 （ 2） 員工檔案管理、電子檔案建立、更新 ，保證月份人員數(shù)據(jù)準確 和檔案的完整性 （ 3） 社保、勞動證照年審和員工相關(guān)社保補充手續(xù)及醫(yī)療卡的辦理 （ 4） 日常文檔、表格制作；文件、資料打印、復印 ，保證效率，減少誤差 （ 5） 公司會議 紀 要 整理、會議議程跟進 ，主題主旨內(nèi)容清晰，條理分明，語句簡明扼要，突出中心要旨。 工作標準 標準細分 （ 1） 公司外聯(lián)工作和行政事務性工作 （ 2） 公司重大會議紀要整理 和會議決策跟進 （ 3） 公司 活動組織策劃 、主持工作 （ 4） 制定和完善公司內(nèi)部的管理體系和各項管理制度 （ 5）公司各項管理制度的監(jiān)督和執(zhí)行 （ 6）公司企業(yè)文化推廣和維系 （ 7）各部門工作協(xié)調(diào)和公司意外事件處理 （ 1） 制訂公司年度人力資源規(guī)劃、人力編制 （ 2） 建立和完善 人力資源 管理體系 并推行 （ 3） 年度招聘計劃 的實施，人員 甄選、任聘、獎懲、升遷、調(diào)薪、福利、離職、 請假等 事項的審批。 工作標準 標準細分 1 部門管理 （ 1） 部門人員工作積極性調(diào)動和人員管理調(diào)配 （ 2） 部門工作任務統(tǒng)籌， 規(guī)劃、計劃 （ 3） 部門管理制度建設(shè)和完善 人員工作效率、質(zhì)量管控 （ 4）及時了解下屬人員工作狀態(tài)和心態(tài)，人員輔導、培訓工作 （ 5）部門工作計劃 /量分解 （ 6）核心成員的后備培養(yǎng)和開發(fā) 2. 產(chǎn)品需求分析 （ 1） 對市場需求和客戶需求進行有效性調(diào)研，并編寫《需求分析報告》 （ 2）負責需求調(diào)研，獲取或了解客戶需求的產(chǎn)品系統(tǒng)功能，編寫《祥細需求說明書》 （ 3） 參與需求調(diào)研和產(chǎn)品定議評估，業(yè)務需求討論與設(shè)計 （ 4） 設(shè)計測試數(shù)據(jù)用例跟進測試， 負責與開發(fā)人員溝通，基于產(chǎn)品對軟件的需求進行 進一步的改進 ，包括對需求點的跟蹤和 驗證 （ 5）參與整個產(chǎn)品開發(fā)流程，與研發(fā)團隊一起保證最終產(chǎn)品交付。 人事助理績效考核表 個 人 評 估 （此項 11 分 ） ？ ？ 自己未來職業(yè)發(fā)展期望？ （如紙張不夠請寫在本頁背面） 簽名： 部 門 績 效 考 評 （此項 79 分 ） 相關(guān)部門考核意見 簽名 : 考 評 項 目 總分 初評 復評 實際得分 招聘計劃 按時完成率 檔案的完整性 月報表的準確 率 勞動合同簽訂的及時率 部門經(jīng)理 /負責人考核意見 簽名 : 其它工作綜合工作效率 勞動與社保相關(guān)事務工作效率 監(jiān)督 執(zhí)行力 合計 得分 : 行 政 人 事 部 管 理 制 度 和 考 勤 考 評 （此項 分 ） 考 評 項 目 總分 實際得分 績 效 記 錄 曠職考績 3 遲到考績 3 早退考績 3 處罰考績 3 請假 考績 +3 文娛 活動 4 制度 文化 4 部門 績效總分： 行政 績效總分： 合計總得分： 經(jīng)考核該員工被評為： □ A 級 □ B 級 □ C 級 □ D 級 □ E 級 部門負責人 行政人事部 總經(jīng)理 注：合計得分直接和績效工資相乘，關(guān)于調(diào)薪與調(diào)級者在年底按月平均分數(shù)給予相應的調(diào)整。 （ 6）責研發(fā)成果的誤差分析（客戶使用誤差）根據(jù)客戶需求，制訂《產(chǎn)品需求變更計劃》 （ 1） 主動配合 /協(xié)助相關(guān)部門的工作開展 （ 2）主動拓展工作范圍，保持高度地工作熱情 （ 3） 完成上級領(lǐng)導安排的其它工作 考核 指標 序號 KPI 指標 權(quán) 重 KPI 目標值 信息來源 1 工作負荷度 20% 100%少 1%分扣 1 分 TFS 2 工作目標達成率 20% 100%少 1%分扣 1 分 TFS 3 需求分析報告行文質(zhì)量 30% 100%少 1%扣 1 分 項目評審組 4 報告提交及時率 5% 100%少 1%分扣 1 分 上級領(lǐng)導 5 要求參加外部培訓 的出勤率 5% 100%，少一次 2% 上級領(lǐng)導 /協(xié)作部門 6 溝通能力 5% 100%少 1%扣 2 分 上級領(lǐng)導 /協(xié)作部門 7 知識分享 +5% 上級領(lǐng)導 8 主動性 10% 100%少 1%分扣 2% 上級領(lǐng)導 備注 2 項 TFS 統(tǒng)計 其它由上級領(lǐng)導和相關(guān)部考核 技術(shù)支持 經(jīng)理工作標準 崗 位名稱 技術(shù)支持經(jīng)理 所屬部門 技術(shù)支持部 上 級 研發(fā)中心總監(jiān) 下 級 項目實施工程師 任職資格 學歷、專業(yè)知識 計算、 大專以上學歷，計算機軟件或財稅專業(yè)，精通 ERP 實施管理工作， 熟悉 SQLServer 日常管理 2．工作經(jīng)驗 三年以上同等職位項目實施管理經(jīng)驗 有大企軟件行業(yè) ERP 實施實操經(jīng)驗，溝通能力強，獨立做產(chǎn)品培訓與宣講 PPT，直接面對客戶經(jīng)驗 工作標準 標準細分 1 部門管理 （ 1） 部門人員工作積極性調(diào)動和人員管理調(diào)配 （ 2） 部門工作任務統(tǒng)籌，規(guī) 劃、計劃 （ 3） 部門管理制度建設(shè)和完善人員工作效率、質(zhì)量管控 （ 4）及時了解下屬人員工作狀態(tài)和心態(tài)，人員輔導、培訓工作 （ 5）部門工作計劃 /量分解 （ 6）核心成員的后備培養(yǎng)和開發(fā) 2. 項目實施 （ 1） 建立 實施團隊 ,對售前、售后人員的培訓工作 （ 2） 制定項目實施計劃，規(guī)范實施過程，對實施過程的監(jiān)控 （ 3） 及時與客戶進行溝通，引導，提高客戶滿意度，確保項目實施成功 （ 4） 及時向領(lǐng)導反饋項目實施情況 ,協(xié)調(diào)處理客戶需求以及軟件存在的問題 （ 5） 現(xiàn)場實施的方案確定，各項目的發(fā)展提出可行性建議 （ 6） 對甲方及上級部 門技術(shù)人員的協(xié)調(diào)處理 IT 管理 （ 1） 公司內(nèi)部軟硬件管理維護。 工作標準 標準細分 （ 1） （ 2）項目立項評審后繼開發(fā)思路分析，指引或培訓部屬人員，杜絕項目延期 （ 3）負責功能模塊開發(fā)的完整性和開發(fā)技術(shù)質(zhì)量的穩(wěn)定性 （ 4）負責研發(fā)成果的誤差分析（客戶使用誤差） （ 1） 遵守公司規(guī)章制度 （ 2） 主動配合 /協(xié)助相關(guān)部門的工作開展 （ 3）主動拓展工作范圍，保持高度地工作熱情 （ 4）加強團隊合作精神和業(yè)務創(chuàng)新能力 4. 其他工作 （ 1） 完成上級領(lǐng)導安排的其它工作 考核 指標 、 序號 KPI 指標 權(quán)重 KPI 目標值 信息來源 1 工作負荷度 30% 100% TFS 2 工作目標達成率 30% 100% TFS 3 提交程序錯誤率 25% 100%（錯誤一次扣 4 分） TFS 4 操作失誤率 5% 0 失誤一次部 1 分 TFS 備注 直接由部門第一負責人進行考評 測試經(jīng)理工作標準 崗位名稱 測試經(jīng)理 所屬部門 測試部 上 級 研發(fā)中心總監(jiān) 下 級 測試員 任職資格 學歷、專業(yè)知識 本科以上學歷，財會或會計電算化等相關(guān)專業(yè) 2．工作經(jīng)驗 有 3 年以上同等職位工作經(jīng)驗；熟練使用用友或金蝶系統(tǒng)軟件 有豐富的實踐與理論相結(jié)合的 專業(yè) 財稅 知識 ，有測試工作經(jīng)驗者優(yōu)先。 其它工作 （ 1） 完成上級領(lǐng)導交辦的其它任務 （ 2） 協(xié)助其它部門人員的工作 （ 3）頂替前臺或行政助理缺勤時工作 考核指標 （ KPI） 序號 KPI 指標 權(quán) 重 績效目標值 計算方式 信息來源 1 招聘計劃 按時完成率 25% 80%以上 每低于 1%扣 2 分 招聘結(jié)果 （到崗人數(shù)） 2 檔案的完整性 25% 100%的完整 未達標全部扣分 員工檔案明細表 3 月報表的準確 率 15% 100% 每低于 1%扣 2 分 財務費用明細 相關(guān)資料 4 勞動合同簽訂的及時率 10% 要求新入職人員在一個月內(nèi)簽合同率 100%，續(xù)簽，合同到期前一個月通知乙方。 （ 3）帶新人員到崗位時，禮儀周到，創(chuàng)造公司良好的工作環(huán)境氣氛，讓新員工感受到公司的熱情，并引見給部門第一負責人?？己私Y(jié)束后 行政人事部 還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定 十 七、 考核結(jié)果歸檔 考核過程中的任何評價和 資料都 屬于保密資料， 將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、 部門 負責人 和 行政人事部 ，對其他人員一律保密 ，考核結(jié)果由 行政人事部 存檔 。 十 一 條 、 考核面談 員工考 核的核心是結(jié)合工作計劃和目標， 干部對下屬的工作進行監(jiān)督、 指導 和對 工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者 應 與 被考核者進行考核面談 。 、部門職能考核、行政 /人事部考核內(nèi)容均在一張考核表內(nèi)體現(xiàn)，經(jīng)上述三項考核后，行政人事部根據(jù)考核總分進行 統(tǒng)計和綜合評估 ； 并審報總經(jīng)理 做最后 考評 。 二、 適用 范圍 本辦法適用于公司所有分支機構(gòu)和全體員工 三、考核原則 客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標 準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； 自主原則： 各部門 可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi) 制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標 ； 公開原則：各級考核指標 （含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制定與過程調(diào)整， 對員工公開； 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向； 改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司 /部門經(jīng)營目標的有效貫 徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價 ； 四、權(quán)責 行政人事部門：全面負責績效考核管理的設(shè)計，組織實施督促、檢查、指導、培訓和修訂等工作。 （ 最高 分值 110） 根據(jù)各部門各崗位的不同制定工作標準和工作責任，依據(jù)工作標準確定各崗位的 KPI 指標， 權(quán)重、績效目標值，具體 考核內(nèi)容 在《 績效考核表》內(nèi)體現(xiàn)，由部門第一負責人直接考核，有涉及到客戶和其它部門的項目則由所涉及到的部門人或人員考核。具體流程如下： 績效考核流程 被考核人 部門負責人 行政人事部 總經(jīng)理 主管級別 以 上人員 有異議可向行政人事部申述 十 、 考核程序 總經(jīng)理每年度 12 月 30 日前對公司各部門本年度副總、總監(jiān)、經(jīng)理級別人進行績效考核評分，確員工自評 職能、技能考核（第一負責人和第二負責人共同考核） 行為道德及綜合考評和統(tǒng)計 匯總 綜合評估 考核分析、評估 核定績效工 資 考核結(jié)果反饋 發(fā)放績效工資，根據(jù)考核結(jié)果做出相應調(diào)整 定等級。 勸退： 經(jīng)培訓和轉(zhuǎn)崗后連續(xù) 2次考核為 60分 以下者做勸退處理。 前臺文