【正文】 作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的 （ 4） 心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心 6:績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以‘學(xué)習(xí)為中心’向以‘績(jī)效為中心’轉(zhuǎn)移 7：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。 1 / 22 06093 人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 第一章 人力資源管理及其價(jià)值 1. 人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。 8：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性 9：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用 （ 1） 有利于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（人力資源具備的三個(gè)特征：價(jià)值性，稀缺性，難于模仿性） （ 2） 有助于提高組織的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效 （ 3） 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展 10：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施 （ 1） 樹立以人為本的人力資源哲學(xué) （ 2） 開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí) （ 3） 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā) 第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論與基礎(chǔ) 1： 18 世紀(jì)末到 19 世紀(jì)末是人事管理 時(shí)期，代表為亞當(dāng)斯密的《國(guó)富論》。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。 23：管理崗位工作規(guī)范要求 （ 1） 知識(shí)要求：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí) （ 2） 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力 （ 3） 經(jīng)歷要求 24：編寫工作說(shuō)明書遵循的原則 （ 1） 對(duì)象是工作崗位本身 （ 2） 內(nèi)容具體細(xì)致 （ 3） 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了 （ 4） 工作說(shuō)明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展 25： 工作說(shuō)明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格 第六章 人力資源的招錄管理 1：招聘：指在 企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程 2：招聘的意義 （ 1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 （ 2） 減少離職， 增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 （ 3） 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用 （ 4） 招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用 （ 5） 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 3：招聘的影響因素 8 / 22 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素 B 法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素 A企業(yè)的招聘 政策 B 企業(yè)的招聘預(yù)算 C 企業(yè)的形象及號(hào)召力 D 企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開、公平、公 正 （ 3） 符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案 （ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃 （ 5） 招聘效果評(píng)估 6：內(nèi)部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內(nèi)部招聘的來(lái)源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調(diào)換 （ 3） 工作輪換 8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) （ 1） 從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間 的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題 （ 2） 從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息，忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì) （ 3） 從組織的運(yùn)行效率來(lái)看。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格 4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為 基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與 個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制 5：維持生存薪酬理論：威廉 22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式 23：薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng) 24：薪酬控制：指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) 25： 薪酬管理對(duì)人力資源管理的重要意義 （ 1） 吸引和保留優(yōu)秀員工 （ 2） 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) （ 3） 提升企業(yè)的績(jī)效 （ 4） 塑造良好的企業(yè)文化 26：薪 酬的形式 （ 1） 計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式 （ 2） 基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬 （ 3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬 （ 4） 全面薪酬制度 27：設(shè)計(jì)薪酬制度的步鄹 （ 1） 職位分析和評(píng)價(jià) （ 2） 薪酬調(diào)查分析 （ 3） 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu) （ 4） 確定薪酬水平 （ 5） 薪酬體系的實(shí)施和修正 28：薪酬管理中需要注意的事項(xiàng) （ 1） 薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 （ 2） 薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 （ 3） 薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力 （ 4） 薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 29：福利指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn) ：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付和延期支付的方式。 A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為 X理論， 管理對(duì)策是強(qiáng)化指導(dǎo)和控制，強(qiáng)化監(jiān)督和條例， 內(nèi)容為： a 大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作 b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo) c 大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、監(jiān)督及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的完成 d大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響 e 大多 數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革變新，安于現(xiàn)狀 f 大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 B 與 X理論相反的 Y理論 認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足，他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無(wú)需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它 的內(nèi)容： a 一般人天性并非好逸惡勞，人對(duì)于工作的喜惡視工作的情況對(duì)他是一種滿足亦或是一種處罰而定 b外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，有時(shí)甚至是一種阻礙，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成既定目 標(biāo) c 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就有可能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了主動(dòng)承擔(dān)職責(zé) e 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù) f 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力 C 超 Y 理論是美國(guó) 心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與 1970 年發(fā)表，其內(nèi)容如下： a 人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感 b 組織形式和 管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的 要求不一樣 c 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低 d勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì) （ 3） 四種人性假設(shè)理論（沙因 1965 年《組織心理學(xué)》一書中提出） A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下： a 人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益 b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工 作 c 人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬 d人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情 B 社會(huì)人假設(shè)：起源于霍桑實(shí)驗(yàn)及其人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，它的內(nèi)容： a 人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要 ，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍、人際關(guān)系 b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義 c 非正式組織有利于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊? d人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要 C 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)： 馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟 成熟”理論，它的 19 / 22 內(nèi)容： a 人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義 b人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境 c 人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅 d個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的 D 復(fù)雜人假設(shè)，其主要關(guān)點(diǎn)如下： a 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化 b人在 同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式 c 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) d一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系 e 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng) 3:內(nèi)容型激勵(lì)理論 （ 1） 馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求 （ 2） 赫茲伯格雙因素理論：保健因素主要為外部因素、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素 （ 3） 奧爾 德弗的存在 — 關(guān)系 — 成長(zhǎng)（ ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長(zhǎng)需要 （ 4） 麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要 、成就需要（核心）。洛克提出，其內(nèi)容包括具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效三個(gè)。這種計(jì)劃分 全部自選、部分自選、小范圍自選 三種類型 （ 2） 員工福利管理的社會(huì)化和貨幣化，前者指企業(yè)將自己的福利委托給社會(huì)上的專門機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理，后者指企業(yè)將本應(yīng)提供給員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工 40：彈性福利的類型 （ 1） 附加型彈性福利：就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，在提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇 14 / 22 （ 2） 核心加選擇型彈 性福利 （ 3） 彈性支用賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額 的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購(gòu)