第四章招聘錄用(完整版)
【正文】 工作完成情況作出評價。 投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 能力測試的兩種功能： 診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。,31,三、有效的選拔錄用系統(tǒng)的標準,選拔錄用的程序應(yīng)該標準化。,26,廣告招聘,需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。諾埃的觀點，外部招聘的來源有： 學校 競爭者和其他公司 失業(yè)者 老年群體 軍人 自我雇用者,25,（二）外部招聘的方法,廣告招聘 外出招聘 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員得到真實信息。 機會對于每個人來說都是平等的！,23,（三）內(nèi)部招聘的具體措施,內(nèi)部晉升和崗位輪換。 上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。 范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。 回收應(yīng)聘材料。 ※ 要求： 大學及大學以上學歷 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 招聘活動所要吸引的應(yīng)當是企業(yè)需要的人員。 招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當。 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 評估招聘效果。因此招聘范圍應(yīng)該適度。 （二）內(nèi)部招聘的方法 工作公告 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。 該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的： 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責、級別和晉升輪換關(guān)系。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制。 廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則： A，即attention，廣告要吸引人注意； I， 即interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣； D，即desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望； A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動。 選拔錄用的程序以有效的順序排列。 預(yù)測功能：測定在從事活動中成功地可能性。 （2）興趣測試。,38,評價中心測試,評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者進行評價。測試方法本身應(yīng)具有信度和效度。 面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導致草率的決定。（像我效應(yīng)）,45,六、選拔測試的信度和效度 （一）信度和效度的含義,信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。 評價者一致性 隨即抽取數(shù)份試卷，由兩位以上評分者分別評分，然后計算每份試卷所評個分數(shù)之間的相關(guān)程度，所得的結(jié)果就是評分者一致性。24.11.1724.11.17Sunday, November 17, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。2024年11月17日星期日11時58分7秒11:58:0717 November 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。24.11.1724.11.1711:5811:58:0711:58:07Nov24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。24.11.1711:58:0711:58Nov2417Nov24 日復一日的努力只為成就美好的明天。 主要采用專家判斷法來檢驗。 效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。 被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。問題的類型有： 行為型問題：你是怎樣完成項目目標的？ 情景型問題：假如……，你會怎樣處理？ 智能型問題：中國有句古話……，您怎么看？ 意愿型問題：你為何到這個城市來工作？ 提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題 不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。要使所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測試。 興趣測試的方法主要有斯通—坎貝爾測試等。 能力傾向測驗：
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