【正文】 ...........................9（三）建立合理有效的考核制度....................................10（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)......................................11（五）培訓(xùn)激勵(lì)員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯............................11結(jié)語.................................................................................................................................................12 參考文獻(xiàn).......................................................................................................................................13 致謝............................................................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。然而，目前我國(guó)大多企業(yè)的會(huì)計(jì)管理暴露出諸多問題,針對(duì)這些問題，本文選取具有代表性和突出性的財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行探討。所以，張雪奎教授認(rèn)為，這只是企業(yè)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵(lì)行為，很難取得較大的成功。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。第二篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題企業(yè)都想通過自己的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性來為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。第一篇：當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題一、思想情感激勵(lì)不到位主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事，常常步入無效激勵(lì)的胡同。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過晚。輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。以上四個(gè)方面的問題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)候再去補(bǔ)牢，往往會(huì)給企業(yè)帶來損失。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。本文認(rèn)為，財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的完善和企業(yè)利益最大化具有重要的作用和意義。隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革的深入，越來越多的企業(yè)在全國(guó)各地相繼注冊(cè)運(yùn)營(yíng)，財(cái)會(huì)系統(tǒng)是企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，合理、有效的財(cái)會(huì)系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建整體策略與長(zhǎng)期計(jì)劃、資源分配決策及定價(jià)決策、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成本計(jì)劃與控制、人員業(yè)績(jī)的衡量與評(píng)估以及滿足外部監(jiān)督、依法報(bào)告業(yè)績(jī)等目標(biāo)提供有利服務(wù)。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的不二選擇；激勵(lì)能使用各種各樣的有效途徑來充分提高員工的工作積極性；合適有效的激勵(lì)方式會(huì)使企業(yè)保持充分活力和強(qiáng)盛競(jìng)爭(zhēng)力。（三）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)對(duì)員工使用的各式各樣激勵(lì)方式的總和。過程型激勵(lì)理論主要包括：期望理論和公平理論。大部分企業(yè)對(duì)個(gè)別業(yè)績(jī)好表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金，同時(shí)來激勵(lì)其他員工。很多員工都會(huì)覺得，財(cái)會(huì)人員沒什么可激勵(lì)的，就那些周而復(fù)始的工作，干完就好了。員工是工作的機(jī)器，與員工的感情交流基本為零，更不用說想員工所想，用專橫的管理方式管理員工，因此就導(dǎo)致了很多勞資糾紛。，激勵(lì)的短期行為現(xiàn)在有一部分企業(yè)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，就給企業(yè)員工進(jìn)行一定的激勵(lì)，激勵(lì)就成了一個(gè)臨時(shí)并且不確定的事情，效益不大好的時(shí)候，還要拖延工資的發(fā)放。企業(yè)文化的激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的最高境界，也是最困難和最重要的。從“以人為本”的管理理念出發(fā)研究問題，建議從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制。會(huì)計(jì)人員的職稱有助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師與高級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。（3）福利激勵(lì)多數(shù)企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員沒有福利激勵(lì)或是較少，這樣員工就會(huì)感到?jīng)]有家的歸屬感，對(duì)未來的生活和工作希望感到渺茫。（3）表揚(yáng)激勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)，我們從小到大的生活中學(xué)習(xí)上也一直在用，在受到家長(zhǎng)老師朋友的表揚(yáng)后，我們會(huì)更加努力的去做好其他事，想要再得到表揚(yáng)。（5）給財(cái)會(huì)人員安排與其性格相匹配的職務(wù)顯然，由于企業(yè)各個(gè)部門所承擔(dān)職能的不同，所以各自所需員工特點(diǎn)的要求也不同，就像財(cái)會(huì)部門的員工會(huì)就偏向于那些謹(jǐn)慎、認(rèn)真、有強(qiáng)烈責(zé)任感的人，因此．在安排工作上，企業(yè)要考慮到不同員工的性格特點(diǎn)，為其安排最適合的職務(wù)，財(cái)會(huì)部門、審計(jì)部門還是其他部門，做到人盡其用。第二步是對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，目前一般有兩種模式，一是按照崗位說明書中的崗位職責(zé)來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評(píng)。一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)、遵紀(jì)守法、專業(yè)和道德素養(yǎng)都很高的財(cái)會(huì)人員團(tuán)隊(duì)，不僅僅會(huì)影響到企業(yè)財(cái)會(huì)工作的規(guī)范、高效，對(duì)其他部門的員工也會(huì)起到榜樣的作用。如果財(cái)會(huì)人員了解并支持企業(yè)的工作目標(biāo)，企業(yè)知道財(cái)會(huì)人員的期許，那么二者進(jìn)行綜合，這樣企業(yè)和財(cái)會(huì)人員可以各自實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，達(dá)到雙贏的結(jié)果。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。所以，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)不斷嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國(guó)內(nèi)外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)作模式，不僅沒收到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)許多現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。例如，對(duì)普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對(duì)技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。久而久之，缺乏活躍與順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的能力喪失，是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前面臨的重大難題。三、完善現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。以懲罰為輔的激勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。(六)注重情感激勵(lì)情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。沒有使管理者和員工之間建立良好、有效的溝通，沒有及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理層脫鉤，只依靠單純的制度來約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢失掉了員工的歸屬感和工作幸福感。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。雖然有的企業(yè)也會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予技術(shù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。許多企業(yè)主不幫員工購(gòu)買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購(gòu)買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（二）尊重激勵(lì),我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。本文從現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀存在的問題入手，分析其產(chǎn)生的根源及提出了相應(yīng)的對(duì)策。因此，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。只有員工激勵(lì)機(jī)制放在企業(yè)工作的首位，留住人才，任用人才，才能不斷提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。大多數(shù)財(cái)會(huì)人