【正文】 工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。當(dāng)然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力?？冃Э己说墓?。當(dāng)一個企業(yè)使員工凝聚在一起后，這個企業(yè)就會穩(wěn)定發(fā)展，興旺發(fā)達。我們從馬斯洛的需求理論可以知道，他把人的需求分為五個階段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。公司要定期對員工進行思想上的溝通，及時是把握公司員工的思想動態(tài)，對其工作和生活中遇到的困難及時幫助解決，從而解除其心理負擔(dān)，使其對公司產(chǎn)生較強的認同感，從而提高其工作積極性。惡劣的辦公環(huán)境不僅直接影響到公司的對外形象，而且會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。因而，在人才流動過程中，經(jīng)濟因素必將占有很大比重。穩(wěn)定的收入才能更好地調(diào)動工作地積極性，并且收入的多少從一個方面也體現(xiàn)了一個人的人生價值，是對于付出的回報，是企業(yè)對于員工的認可，是員工實現(xiàn)自我滿足感的一種方式。在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氛圍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動成果。工作合理化和工作豐富化。完善休假制度。這五種需求層層遞進。企業(yè)內(nèi)部進入了一個十分協(xié)調(diào)，合作的狀態(tài)，使企業(yè)在合作中不斷學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，從而提高企業(yè)競爭力，才能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準和方法，對員工的績效進行定期考評。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務(wù)的有效傳達。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。特別是對新進廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關(guān)愛員工要時刻關(guān)心他們的疾苦。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風(fēng)行。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。企業(yè)效益好時，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐之中。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關(guān)鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關(guān)鍵所在。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。選拔機會的公平。溝通可以達到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實際行動。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關(guān)心的熱點、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標(biāo)的一致性。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。特別是在工廠改革進入關(guān)鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。正所謂幾個人撐起一邊天。其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。第五篇：提高員工的集體榮譽感增強企業(yè)的凝聚力提高員工的集體榮譽感增強企業(yè)的凝聚力XXXXXX在建筑行業(yè)耕耘近半個世紀，總裝機容量達2000萬千瓦，是電力工程施工總承包一級資產(chǎn)企業(yè)。二．員工確實想為企業(yè)奉獻自己的一份力量但能力不夠，心有余而力不足。再次，要加強對員工的責(zé)任意識教育。提高員工的身體素質(zhì)是提高員工整體素質(zhì)的一個重要環(huán)節(jié)。這會對激發(fā)員工的斗志起到意想不到的效果。員工隊伍是否步調(diào)一致、訓(xùn)練有素，關(guān)鍵是培養(yǎng)一種群體價值觀，這種群體價值觀以企業(yè)精神為引導(dǎo)、以企業(yè)的各項建設(shè)理念為方向，只有培養(yǎng)起了這種群體價值觀，企業(yè)和團隊精神才能獲得最大效力，企業(yè)及全體員工的價值也就能充分體現(xiàn)。同時，要制定行之有效的績效考核體系，考核目標(biāo)要多數(shù)員工通過努力能達到；考核過程要員工能主動關(guān)注；考核結(jié)果要對員工能有所觸動；平均主義必然造成員工“干多干少一個樣”的思想。一個團隊工作氛圍的好壞會對團隊成員的工作責(zé)任心造成很大影響，員工常常是從同事那兒得到暗示，并隨之調(diào)整自己的行為。企業(yè)在文化建設(shè)中，注重以人為本，樹立人本觀念，把員工作為企業(yè)日常運轉(zhuǎn)的主體，在物質(zhì)利益機制的實施中，注重民主管理機制以增強員工的責(zé)任感，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的愿望，員工自然而然忠誠于自己的企業(yè)。但是員工整體狀態(tài)不佳，集體榮譽感普遍缺乏，這就需要考慮企業(yè)的形象問題。因此提高員工的身體素質(zhì)就是提高企業(yè)的活力。此外，還要定期組織員工學(xué)習(xí)各項崗位職責(zé)，通過反復(fù)學(xué)習(xí)、經(jīng)常提醒，督促員工牢記自身的崗位職責(zé)，熟悉掌握工作流程，使員工的工作達到習(xí)慣自覺的程度。這里的素質(zhì)包括思想素質(zhì)、技能素質(zhì)以及身體素質(zhì)。這就需要有得力的高素質(zhì)員工：新的項目要有高技術(shù)員去開發(fā)；正在發(fā)展的項目要有經(jīng)驗的員工去管理；舊的項目要有開拓精神的員工去挖掘??擁有一批有集體榮譽感的員工，一支有有凝聚力的團隊是企業(yè)的發(fā)展之源。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)。企業(yè)關(guān)愛員工要時刻關(guān)心他們的疾苦。特別是對新進的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務(wù)的有效傳達。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準和方法，對員工的績效進行定期考評。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。如果一個企業(yè)