人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策(完整版)
【正文】 務部門提供服務和 支 持 , 而 對 公 司 所 經(jīng) 營 的 業(yè) 務 缺 乏 深 入 了 解的機會 , 缺乏對 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力 , 無法與企 業(yè) 結(jié) 合 起 來 。在 上 述 的 調(diào) 查 中 ，共 計 有 各 類 人 員 44246人 ， 其 中 ， 管 理 人 員 5064 人 ， 占 總 人 數(shù) 的％ ；技 術(shù) 人 員 4489 人 ，占 總 人 數(shù) 的 ％；熟練工人 23185 人 ， 占 總 人 數(shù) 的 ％ ； 一 般工人 11509 人 ， 占 總 人 數(shù) 的 26％ 。 ( 三 ) 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 是 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 成 功 實 施的保障 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 著 眼 于 未 來 , 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 與 經(jīng) 4 營 戰(zhàn) 略 、成 本 戰(zhàn) 略 、產(chǎn) 品 戰(zhàn) 略 、研 發(fā) 戰(zhàn) 略 一 樣 ,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。 （ 一 ） 環(huán) 境 激 烈 變 化 需 要 中 小 企 業(yè) 加 強 人力 資 源 管 理 。 1 中文摘要 隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭 ，占 我 國 全 部 企 業(yè) %的 資 產(chǎn) ，承 擔 ％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理。 加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電 子 商 務 與 網(wǎng) 絡(luò) 時 代 的 到 來 , 對 于 國 內(nèi) 的 中 小企業(yè)而言 , 無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成 , 都 離 不 開 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 的 配 合 。 企 業(yè) 的 高 素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一 般 人 員 過 剩 。因 此 , 人 力 資 源 管 理 所 采 用 的 管理 方 式 也 只 能 是 事 后 的 一 些 修 補 措 施 , 而真正的 人 力 規(guī) 劃 也 成 為 一 種 想 象 , 根 本 無 法 有 效 地實 行 。 2 、中 小 企 業(yè) 對 員 工 的 管 理 模 式 不 合 理 產(chǎn) 生的 人 力 資 源 活 動 的 限 制 （ 1） 聘 用 與 人 員 變 更 機 制 很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是 靠 人 際 關(guān) 系 , 而不是 靠 自 己 的 專 業(yè) 知 識 和 技術(shù)能力進去的。因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。對 于 現(xiàn) 有 人 才 , 實 行 優(yōu) 化 組 合 , 競 爭 上 崗 , 并定期考核 。下面四大因子應為解決這問題 的 良 方 ： （ 1 ） 財 務 的 保 障 及 可 能 的 成 長 空 間 。 13 育 才 人力的訓練及發(fā)展競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力 才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。進而制訂人力資 源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務計劃。人 的 需 要 是 多 樣 化 的 , 因此激勵的措施也應該是多樣化的。 （ 四 ） 建 立 完 善 的 績 效 評 估 和 約 束 機 制 建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度 、 人 員 培 訓 與 開 發(fā) 計 劃 、 人 員 進 退 升 遷 制 度 和形成相應的流程程序等。員 工 是 企 業(yè) 的 柱 石 ，他 們 能 提 供 不 可 動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司 發(fā) 展 壯 大 的 目 標 融 合 在 一 起 。 （ 六 ） 加 強 企 業(yè) 文 化 建 設(shè) ， 為 人 力 資 源管理 提 供 一 個 良 好 的 環(huán) 境 不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。營造軟 環(huán) 境 一 是 要 做 到 相 互 溝 通 ,二 是 相 互 尊 重 。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。為 員 工 進 行 職 業(yè) 生 涯 設(shè) 計 , 促進員 工 不 斷 發(fā) 展 。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。 （ 2 ）被肯定及對工作成就感的心理滿足。而建造優(yōu)質(zhì)的人力團 隊 ， 可 從 選 才 、 留 才 和 育 才 漸 次 入 手 。因此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問 題來尋找有效 的 人 力 資 源 管 理 對 策 。在 國 有 中 小 型 企 業(yè) ,“ 論 資 排 輩 ” 的 現(xiàn) 象 比 較嚴重 , 大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位 , 致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大 , 晉升周期過長 , 這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。
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