【正文】 ）A、員工B、管理者C、管理者D、工會組織 正確答案：B16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。、命令。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因為愛之切。如果僅從福利預(yù) 算上入手，并不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。1擅用表揚和批評：①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體； ②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關(guān)注記錄員工的亮點； ③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。一視同仁，公平公正：在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關(guān)系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。循序漸進：1）新員工單獨組線：根據(jù)新員工的適應(yīng)能力，結(jié)合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關(guān)技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職；2）建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環(huán)境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)個人的興趣及長處；3）采用OJT四階段七步訓(xùn)練法：通過OJT四階段七步訓(xùn)練法，安排OJT導(dǎo)師對新員工進行技能培訓(xùn)，確保合格上崗；4）建立輔導(dǎo)員制度：安排新員工專職輔導(dǎo)員，該輔導(dǎo)員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導(dǎo)及問題協(xié)調(diào)處理；5）表揚鼓勵：結(jié)合輪崗制，在培訓(xùn)過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。新人通過培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力。這個事件，一時在廠內(nèi)引起千層浪，并導(dǎo)致員工的不滿……雖然大多數(shù)員工后來接受了廠方的道歉和賠償，但遺留下的心理陰影，卻永遠(yuǎn)不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎(chǔ)，“員工關(guān)系管理”也就無從談起了。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調(diào)職，避免他們再次發(fā)生沖突。新員工的主管人員和同事是員工工作中要經(jīng)常接觸的人物，所以也是員工最為關(guān)注的對象。要做好管理工作首先：做好新員工的入職管理招聘到一個新員之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②不知道所遇到的上司屬哪一類型；③不知道周圍的同事是否歡迎自己等。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態(tài)度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，并告訴他你的確是歡迎他的。其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關(guān)系的管理。要聘用合適的人?，F(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。以心換心：多關(guān)注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導(dǎo)員和線長，為新員工營造一個輕松的環(huán)境； 2）生活方面多關(guān)心：關(guān)心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電柜位于最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況后，對其手機柜進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便；3）建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當(dāng)天的工作情況及工作感受，根據(jù)員工的思想動態(tài)，予以相應(yīng)的輔導(dǎo)，并對員工提出的問題予以解答；4）建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。以誠相待，縮短距離：跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信于人，我們可以利用停產(chǎn)時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。1多與員工溝通交流：與員工溝通交流不限于在上班、開會、座談。企業(yè)雖然有了關(guān)懷的具體內(nèi)容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中 間缺乏真正的用心關(guān)愛，錢就白花了。再次，管理者要對員工生活上關(guān)心愛護，平時工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心愛護，平時的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護上的。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）單項選擇題A、驗證性原則B、警告性原則C、警告性則D、驗證性原則 正確答案：B17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格C、阿吉里斯D、舒爾茨正確答案：D18．某類人員具有細(xì)心喜歡與人打交道的特點。正確錯誤正確答案：正確3．建設(shè)性沖突是指團隊成員的目標(biāo)不一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法一致。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）A、C1型（總理型）B、B1型（項羽型）C、X1型（諸葛亮型）D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎(chǔ)C、以“民主測評”為基礎(chǔ)1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升B、按組織偏好晉升C、按員工個人偏好晉升B、以“績效考核”為基礎(chǔ)D、以“考試考察”為基礎(chǔ) 正確答案：A單項選擇題D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調(diào)動二、填空題26．員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是共同的______和價值觀。正確錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗C、掛職鍛煉D、公推公選E、異地交流 正確答案：AB2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。正確答案：基層集體合同4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。1．心理契約本質(zhì)上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。六、思考題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。正確答案：問題員工四、名詞解釋題1．紀(jì)律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內(nèi)部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進行規(guī)范化管理，分別采取不同的應(yīng)對措施的行為。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機構(gòu)的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。正確錯誤 B、業(yè)績成本C、保密成本D、競爭成本E、遣散成本正確答案：錯誤2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。錯。正確答案：從眾心理。1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機會B、要求C、缺陷D、約束 正確答案：D2．企業(yè)將員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。1．團體爭議的標(biāo)的是（）A、部分職工的整體利益B、全體職工的部分利益D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關(guān)系爭議B、勞動條件爭議C、勞動權(quán)利爭議D、勞動利益爭議 正確答案：A3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋B、裁決C、調(diào)解D、妥協(xié) 正確答案：C多項選擇題3．根據(jù)我國相關(guān)法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構(gòu)受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工C、履行勞動合同發(fā)生的爭議D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關(guān)于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋C、調(diào)解D、訴訟E、審判 正確答案：ABC2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。2．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。⑴員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點。⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)點。45．簡述員工心理健康管理的目的。⑵進修與提升。先進的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟進取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達到企業(yè)目標(biāo)。⑶進行宣傳。⑺進行談判、說服。43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的。⑶準(zhǔn)備離職核對單。⑴心理契約是維系組織和成員關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。⑸心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓(xùn)。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務(wù)豐富化的基本思想。⑴良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，盡快實現(xiàn)個人目標(biāo)。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應(yīng)付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)或差別待遇。⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。⑸職工代表大會。⑶增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑵給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椤：喆鹇毼粫x升存在的問題。試述主動離職員工的留用策略。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。答案：阻力。 勞動爭議預(yù)防是指企業(yè)、勞動者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產(chǎn)生法律糾紛。（三）員工溝通管理員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關(guān)事項的不滿。員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。員工參與管理：員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻策，對公司的發(fā)展進行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。做好員工離職管理：適度的員工離職可以促進公司規(guī)范管理，增強企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。（四）員工活動管理就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強團隊的凝聚力。員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。這些信息管理者應(yīng)該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。簡答題簡答影響員工心理健康的因素。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。⑷注意談話的方式。管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。在員工關(guān)系危機的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。 心理契約心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。同時，立法應(yīng)進一步完善，建立保障工人勞動權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進勞動關(guān)系和諧，社會和諧。被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認(rèn)與原告的勞動關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓(xùn)、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟補償金，不同意原告其他的請求。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。組織設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。答案：價值觀。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓(xùn)。47． 試述壓力管理的組織對策對壓力進