【正文】 業(yè)新老員工角色沖突問題與對策分析姓名：學號：班級：人力資源管理班目錄摘要一、新老員工沖突的原因（一）老員工的自我保護（二）工作經(jīng)歷或工作背景不同（三）管理機制的缺陷二、合理處理新老員工沖突的對策（一）從根源上去預防新老對立關系的形成（二）平衡新老員工的利益關系（三）加強企業(yè)文化的建設與發(fā)展，減少觀念上的沖突三、解決新老員工沖突時應注意的問題（一）優(yōu)勢互補（二）認識到利弊共存（三）具體問題具體分析（四）人人平等結論參考文獻摘要：在一個高效的組織里面，組織內部人員的流動就像血液流動一樣，過快或者過慢都不好，不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長和創(chuàng)新發(fā)展。無論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。因此，組織成員應統(tǒng)一思想，提高認識，克服溝通障礙，實現(xiàn)有效溝通，為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。（5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。（1）、領導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結兩個相互聯(lián)系的過程，解凍是實施變革，而凍結就是促使變革的成果保持下去。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。企業(yè)可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。什么樣的領導是可以信賴的呢？可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。其中問卷調查是指為了實現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足，并根據(jù)培訓的目的，列出崗位前后在素質方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責及適應未來發(fā)展的需要）進行全面評估，通過對調查結果的定性、定量分析，使培訓效果可以得出一個較為確切的初步結論。這部分內容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內容進行不斷的管理創(chuàng)新。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。1()提出了XY理論?；羯嶒灡砻?)。第一篇：戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)北 京 師 范 大 學 網(wǎng) 絡 教 育《戰(zhàn)略人力資源管理》作業(yè)本課程作業(yè)由兩部分組成。 ，影響生產(chǎn)效率的關鍵變量是員工的心理狀態(tài) ，影響生產(chǎn)效率的關鍵變量是外界條件組織中個人的目標越是()，組織的總體目標越難以實現(xiàn)。1收集工作分析資料的人通常有()。人力資源管理更著眼于未來。對人力資本進行投資對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。專題研討則主要針對學員從事實際工作的能力，具體包括操作動手和解決實際問題的能力，是指調研組和學員一起，以學員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進行重述和討論，分析當事者的行為與事件結果之間的因果關系，評估者從中體會而非主觀猜測學員解決這些事件的行為方式與能力水平。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業(yè)內部倡導鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。沒有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。只有經(jīng)過這兩個完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化，否則人們會習慣性地回復到過去的行為中。企業(yè)的領導者必須真正地認識到與員工進行溝通對實現(xiàn)組織目標十分重要。（3）、正確地使用語言文字。信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。建立人力資本投資理論現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。(3)勞動力流動投資，勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。但是就像輸血會發(fā)生排異反應一樣，新來的員工會在組織內部有一個適應過程，新來員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應力需要更加加強，其中，不可能避免的會出現(xiàn)新老員工的沖突和對立，當觸及到老員工利益時，老員工更容易抱團來解決問題，最終可能會形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會產(chǎn)生很大的負面影響。這樣由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。在共同的組織目標面前，開宗明義的說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。當然，由于制度是人定的，當發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定確實不合理時，應及時修訂完善這些規(guī)定。企業(yè)文化是這種沖突的一把雙刃劍。新員工加入時，要進行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機會，并宣揚每個新老員工的各自突出之處。若一個企業(yè)只有老員工，沒有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進出流動頻繁；難以想象這個企業(yè)能搞好。俗話說，上行下效，上梁不正下梁歪。[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預測,2004(3):[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第四篇：人力資源管理作業(yè)彬縣MBA教學班人力資源管理案例分析作業(yè)計 鵬案例十四美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？不同意，因為：人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。二．交大JA社團簡介JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。第二個關鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項目。216。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這