【正文】 攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內(nèi)服勞務而已，側(cè)重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結(jié)果即工作成果所有權(quán)之轉(zhuǎn)移為合同主要內(nèi)容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關(guān)系，側(cè)重勞務給付的結(jié)果。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調(diào)整的服務均可以適用于雇傭合同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關(guān)系中就開始有了雇傭關(guān)系，隨著勞動交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同，勞動合同是在資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。目的不同。法律調(diào)整不同。簽訂合同時雙方的出發(fā)點不同。風險負擔不同。③雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中須聽從雇傭人的安排、指揮，當然雇員在實際工作中也具有一定相對的工作自主性和獨立性；承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關(guān)系，承攬人在完成工作中具有獨立性，當然定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示并現(xiàn)場指揮。a．勞務合同的標的，僅是一方提供的勞務。④在報酬支付方式上：)a．提供勞務人完成勞務后，雙方即進行結(jié)算，體現(xiàn)的是一種即時清結(jié)的債的關(guān)系。它可以發(fā)生在公民間、法人間、法人與自然人間。勞動合同關(guān)系一般具有唯一性。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區(qū)別 , 是非常必要和緊迫的問題。勞動關(guān)系與民事關(guān)系在性質(zhì)、適用法律、調(diào)整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區(qū)別。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權(quán)利和待遇。勞動合同受勞動法律規(guī)范調(diào)整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權(quán)益。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現(xiàn)了國家對勞動合同制度的干預。近年來 , 各地出現(xiàn)了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。雇傭關(guān)系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關(guān)系不以勞動結(jié)果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結(jié)果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。因此 , 與勞動關(guān)系不是并列關(guān)系 , 雇傭關(guān)系包含了勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法的規(guī)定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系分別由民法和勞動法調(diào)整。勞動關(guān)系實質(zhì)上也是一種雇傭關(guān)系。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：(1)當事人及當事人之間的關(guān)系不同。雇傭關(guān)系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。但這本質(zhì)上屬于勞動關(guān)系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質(zhì)。不少學者認為 , 現(xiàn)代勞動法產(chǎn)生于家庭法或親屬法 , 其依據(jù)也在于此。在通常情況下 , 社會勞動的內(nèi)容根據(jù)勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條件均由勞動力使用者一方提供。國家為保護勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。主要體現(xiàn)在以下方面 :(1)勞動關(guān)系符合雇傭的本質(zhì)。勞動的從屬性主要體現(xiàn)在勞動者和用工者之間在人身、經(jīng)濟以及組織上的從屬關(guān)系。(3)從歷史看 , 勞動關(guān)系是雇傭關(guān)系的發(fā)展和進化。而受勞動法調(diào)整的這部分雇傭關(guān)系 , 被稱為勞動關(guān)系。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發(fā)生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關(guān)系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內(nèi)設立的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體和個體經(jīng)濟組織；雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。解決糾紛的程序不同。適用法律和爭議解決方式不同。了解了勞動合同與雇傭合同及勞務合同的區(qū)別，讓我們再分析本文開始時的案例。三、勞動合同與勞務合同的區(qū)別勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。法律干預程度不同。此案例中，某乙與某甲是雇傭關(guān)系，某甲與飯店是勞務關(guān)系，他們與商店之間都不具有勞動關(guān)系。第五篇：勞務合同、勞動合同、雇傭合同的區(qū)別勞動合同與雇用合同、勞務合同在實踐中較易混淆。①在 19 世紀 , 雇傭合同被視為 “ 全然自由的對等的人格者間之契約關(guān)系 ” ②受民法的調(diào)整 , 嚴格按照契約自由、平等協(xié)商及等價有償?shù)拿穹ㄔ瓌t。因為在組織上 , 勞動者須加入到用人單位中成為其中的一員。勞動合同的標的是勞動者的勞動行為 , 勞動者參加勞動是以獲得勞動報酬 , 用人單位按照勞動者的勞動支付勞動報酬 , 這一特征符合雇傭的本質(zhì) , 即使在公有制企業(yè)中 , 實質(zhì)上也反映了雇傭以勞動為交換的特征。(5)爭議處理的程序不同。例如 , 建筑工程承包人與工程發(fā)包人之間的關(guān)系、承運人與托運人及旅客之間的關(guān)系等等 , 雖然一方也為他方提供勞動 , 但這種勞動是在自我控制下 , 以自己的生產(chǎn)資料為他人提供勞動的 , 因此 , 不具有典型勞動關(guān)系的性質(zhì)。盡管勞動者和勞動力使用者在具體勞動關(guān)系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客觀上 , 都以社會或一般的社會成員為對象而進行生產(chǎn)或提供其他服務。如 , 公民為履行植樹義務而進行的勞動 , 朋友之間互相幫助而彼此提供的勞動 , 父母撫養(yǎng)子女而進行的勞動等等 , 皆不屬于社會勞動的范圍。用人單位和勞動者組織、參加社會勞動 , 制造產(chǎn)品、提供服務 , 都是為了滿足他人的需求或社會的需求 , 而不是為了滿足自身的需要。勞動合同的當事人之間是隸屬和從屬關(guān)系 , 用人單位對勞動者有指揮、管理權(quán) , 勞動者應當服從用人單位的管理。我國對雇傭關(guān)系的認識還有一個較特殊的背景。國外的立法對雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系采取重合說的較多。(3)重合說 , 即認為雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系在內(nèi)涵和外延完全一致 , 勞動關(guān)系是雇傭關(guān)系社會化發(fā)展的結(jié)果。 “ 雇傭關(guān)系 ” 與 “ 勞動關(guān)系 ” 之關(guān)系的不同觀點對雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系兩者之間的關(guān)系 , 理論界和實務界存在以下不同的觀點 : ①(1)并列說。(二)勞動合同與雇