【正文】 動者要求履行應(yīng)支付100%工資的補償金？單位應(yīng)與勞動者協(xié)商一致后方可免除競業(yè)限制義務(wù)？單位不具有單方免除權(quán)？競業(yè)限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？默示變更勞動合同的方式，一月內(nèi)提出異議單位變更合同無效？100人以上的用人單位是否應(yīng)成立職工代表大會？勞務(wù)派遣工如何執(zhí)行民主程序？單位單方解除合同應(yīng)征求工會意見，未成立工會是否應(yīng)報上級工會？用人單位營業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經(jīng)濟補償金？第五部分、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？，用人單位如何應(yīng)對？，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？？，能否把勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？，簽署勞動合同？，是否等于難以解雇員工？，是否等于無須繳納社會保險？合同中的霸王條款無效，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來的法律風(fēng)險？(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風(fēng)險？(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？(6)《勞動合同變更通知書》應(yīng)如何設(shè)計？(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應(yīng)如何設(shè)計？第六部分、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調(diào)崗調(diào)薪？怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦？如何制定崗位責(zé)任書？如何根據(jù)績效考核不合格員工，如何合法辭退？實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？第七部分、離職員工管理風(fēng)險防范以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？第八部分、如何有效處理違紀(jì)員工處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？如何進行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，第九部分、勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風(fēng)險控制處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？如何進行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，工廠一分不賠（2）對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。通過介紹應(yīng)訴技巧使企業(yè)將勞動法律法規(guī)、政策滲透到員工日常管理中，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴(yán)謹，從而獲得更高的經(jīng)濟效益和社會效益。課程內(nèi)容：第一部分、當(dāng)前企業(yè)用工的背景勞動立法日趨完勞動者整體維權(quán)意識日益提高國際市場對合法用工的要求日益提高勞動關(guān)系不和諧 企業(yè)發(fā)展難持續(xù)第二部分、《勞動合同法》修改重點和具體內(nèi)容權(quán)威解1．新法下派遣方面臨哪些管理風(fēng)險；2．新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理；3．勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟補償金責(zé)任如何分攤；4．派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。課程對象：企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。、個體經(jīng)濟組織在勞動法中被稱為用人單位。[問題] 雙方訂立的是否是勞動合同？ [答案] 問題的關(guān)鍵是美術(shù)學(xué)院教師與這一餐館是否形成了勞動關(guān)系。這類從事勞務(wù)的人員，一般是自由職業(yè)者，身兼數(shù)職，自己通過中介機構(gòu)存放檔案，繳納保險。有人又稱之為特殊勞動關(guān)系。[問題](1)該餐館的作法是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決本案？ [分析](1)該餐館的做法不正確。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747．03元。雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨立的。當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。（6）責(zé)任后果不同。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。合同履行期間，企業(yè)工會與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。[答案] 該企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付陳師傅第13個月的工資。根據(jù)以上規(guī)定，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中有關(guān)勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標(biāo)準(zhǔn)，即按集體合同標(biāo)準(zhǔn)處理。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。這種協(xié)議要對當(dāng)事人雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)等勞動關(guān)系的有關(guān)方面作出規(guī)定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調(diào)處企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的具體規(guī)范。2．本案中，集體合同中約定紡織公司應(yīng)給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應(yīng)按照集體合同的規(guī)定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。劉丁的情況完全符合簽訂無固定期限勞動合同條件，單位的做法明顯與法律規(guī)定相抵觸。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關(guān)系為理由，裁決吳某某回某設(shè)備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。所謂“依法訂立”，一般是指達到以下條件：（1）合同主體合格。（4）合同的內(nèi)容和形式要符合法律和政策。故吳某應(yīng)當(dāng)回到設(shè)備公司工作，雙方重新續(xù)訂勞動合同。(3)勞動合同續(xù)訂須由當(dāng)事人權(quán)方同意。同時，公司考慮到小王缺乏工作經(jīng)驗，所以決定出資3000元讓小王參加外部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在勞動合同中約定小王在合同期滿前離開公司則應(yīng)當(dāng)向公司賠償全部培訓(xùn)費用。但如果你在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位亦可隨時解除勞動合同。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳?！?該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。在一般情況下，用人單位如果以勞動者泄密為由而向該勞動者主張商業(yè)秘密侵權(quán)損害賠償?shù)?，就要承?dān)這樣的舉證責(zé)任：首先，舉出證據(jù)證明自己所主張的商業(yè)秘密同時具備 ：秘密性、價值性、實用性和保密性四個特征，并已經(jīng)采取相應(yīng)的保密措施；其次，舉出雙方所簽訂的或者對該勞動者有約束力的帶有保密條款內(nèi)容的勞動合同、保密協(xié)議等依據(jù)作為證據(jù)來支持。知道哪些公司是S公司的客戶對W公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對W公司來說都是一樣的，并不存在S公司的客戶更好發(fā)展的問題。一般說來，這僅僅是個人道德和商業(yè)道德問題，并沒有觸犯法律。即只有在當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下約定商業(yè)秘密的有關(guān)事項，而職工一方違約時才能按照《勞動法》第102條的規(guī)定，讓勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。[問題]張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁？ [評析] 根據(jù)張某的情況，他可以向當(dāng)?shù)氐膭趧泳值膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。對此，某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當(dāng)遵守我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定。[問題]這一合同是否有效？ [分析]仲裁委員會裁決，認為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合同。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。公司未與核實其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。公司在招聘有關(guān)崗位人員時，提出了對所需人員的要求，劉某明知自己不具備大專學(xué)歷，卻隱瞞真實情況，并提供系偽造的大專文憑，誘使公司相信其具有大專學(xué)歷，受過專業(yè)教育，因而作出錯誤意思表示。案例虛構(gòu)經(jīng)歷的勞動合同是否無效? [案情] 上海某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，李先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，李先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。為了避免李先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定?！秳趧臃ā返拇隧椧?guī)定，對當(dāng)事人依法承擔(dān)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)作了明確規(guī)定。2004年2月1日，錢某以遷址廣州為由，向公司申請辭職，獲得公司的同意后即離開公司。錢某不服，提起上訴。案例勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效？ [案情]孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。但是，《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。公司要求小王每周工作6天48小時。這種認識顯然不妥，因為該承諾書剝奪了勞動者的權(quán)利，減少用人單位的義務(wù)，從而使雙方的權(quán)利和義務(wù)出現(xiàn)不對等，導(dǎo)致該承諾書不具有法律效力：違反“平等自愿協(xié)商一致的原則”《勞動法》規(guī)定：“下列勞動合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”）小王的單位實行每周工作48小時的工作時間，明顯違反了法律規(guī)定。可在工資結(jié)算時，公司卻克扣了當(dāng)年1月至5月的提留工資1000元及7月份的工資1810元。因此，有關(guān)法律法規(guī)對用人單位提供的合同文本，作出了應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，不得損害勞動者合法權(quán)益的相應(yīng)規(guī)定本案中，公司與胡小姐之間關(guān)于辭職或被辭職后，其被提留的基本工資與其他應(yīng)得報酬全部作為自動放棄等的相應(yīng)約定，意味著對勞動者而言無論基于何種原因的離職，特別是在被無故被辭退的情況下，其被提留的基本工資與其它應(yīng)得報酬也全部作為自動放棄，該條款內(nèi)容顯然加重了勞動者的責(zé)任，違反公平合理的原則，據(jù)此應(yīng)認定為無效條款，因而公司以此為由拒絕支付勞動者應(yīng)得報酬的主張不獲法院支持亦在情理之中。裁決該合同合法有效。綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，它就是一份有效的勞動合同。第七條 若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關(guān)的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。最近，在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不滿意。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴?！钡⊥醯膯挝皇菑V告公司，沒有特殊生產(chǎn)，所以不在此例。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。為此，小王申請勞動爭議仲裁。歷經(jīng)多次坎坷，最后應(yīng)聘到一家廣告公司?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。呂某于是