【正文】 終止經(jīng)濟補償總體成本增加關(guān)聯(lián)條款：“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；中國薪酬網(wǎng)海量人力資源資料下載網(wǎng)站：(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進一步解釋?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學的工作崗位考核制度等?！苯庾x：本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形?？梢灶A見，新法實施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第一篇：【法規(guī)解讀】2008最新勞動合同法解讀最新勞動合同法解讀2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成，0票反對，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行?！苯庾x：本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。因此，該條款出臺的另一個“意外結(jié)果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的國家級規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“……勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力，總體上評估，筆者認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險?！苯庾x：本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實的需要。第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。因此，第四十六條第(五)項做中國薪酬網(wǎng)海量人力資源資料下載網(wǎng)站：了相應(yīng)規(guī)定。第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。現(xiàn)將3月20日至3月27日提出的有關(guān)勞動合同制度的主要意見簡報如下：一、關(guān)于適用范圍很多群眾建議擴大草案的適用范圍。還應(yīng)對用人單位的告知義務(wù)規(guī)定相應(yīng)的法律責任，否則勞動保障主管部門就沒法處理，建議增加規(guī)定用人單位不履行告知義務(wù)的法律責任。有的提出，合同法第十一條規(guī)定合同的書面形式分為合同書、口頭形式和其他形式，如果勞動合同僅指紙質(zhì)化的合同文本，為保持法律之間的統(tǒng)一，建議以“勞動合同書”來代替書面形式的勞動合同。五、關(guān)于事實勞動關(guān)系的處理很多群眾非常贊同關(guān)于已存在勞動關(guān)系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，認為這是保護勞動者合法權(quán)益的一個有力舉措。六、關(guān)于勞動合同文本有的群眾認為，勞動合同文本可以由用人單位提供，但不能由用人單位制定。因此建議在勞動合同中明確寫明勞動報酬的數(shù)額。八、關(guān)于勞動合同的其他內(nèi)容很多群眾認為，社會保險應(yīng)是勞動合同中的必備條款，用人單位必須按時為勞動者足額繳納應(yīng)該繳納的各種社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金。草案規(guī)定的可約定試用期的勞動合同的期限為最低三個月太短，建議規(guī)定期限為一年以上的勞動合同才能約定試用期。有的建議，明確廢除見習期。有的反映，很多用人單位都采取簽定擔保書的形式，要求勞動者提供擔保人即介紹人，為其工作表現(xiàn)作擔保，建議對擔保的形式和內(nèi)容作出進一步的規(guī)定。有的認為，草案規(guī)定只有在由用人單位提供培訓費用，同時是6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓的情形下才能約定服務(wù)期，將會產(chǎn)生一定的弊端。有的勞動者認為，競業(yè)限制經(jīng)濟補償太低，應(yīng)明確規(guī)定競業(yè)限制期限超過一年的，用人單位向勞動者支付年工資收入乘以競業(yè)限制年限的數(shù)額。為防止用人單位玩文字游戲，任意降低競業(yè)限制補償金額，建議將年工資收入修改為年工資性收入，包括工資和其他收入。有些群眾認為，實踐中最常見的是勞動合同部分無效，草案應(yīng)對部分無效的勞動合同作出專門規(guī)定，列舉常見的部分條款無效的情形，如未經(jīng)批準不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負責等。如以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同；用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同是否屬于顯示公平的情形？用人單位未按約定提供勞動條件、安全生產(chǎn)條件的是否屬于重大誤解的情形？有的認為，不應(yīng)設(shè)定撤銷權(quán)的時效制度。各地人民群眾對勞動合同法草案的意見。十九、關(guān)于用人單位解除無固定期限勞動合同有的群眾認為，草案規(guī)定了三類勞動合同，草案第三十二條僅規(guī)定了用人單位在三類情形下解除無固定期限勞動合同，這樣的規(guī)定沒有充分理由。有的群眾認為，有的用人單位人員規(guī)模比較小，為保護小企業(yè)勞動者的合法權(quán)利，應(yīng)增加規(guī)定需要裁減人員三分之一以上的，也應(yīng)當向本單位工會或者全體職工說明情況，并協(xié)商一致。二十一、關(guān)于勞動者解除勞動合同有的群眾認為，勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同中的通知期限要分情況?，F(xiàn)在找一份工作不容易，解除勞動合同很難就業(yè)，因此上述兩項規(guī)定中國薪酬網(wǎng)海量人力資源資料下載網(wǎng)站：看似保護勞動者的權(quán)益，實際上對用人單位起不到任何限制作用，方便了用人單位解雇勞動者，建議刪去。有的提出，勞動者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇而終止勞動合同，用人單位不應(yīng)該支付經(jīng)濟補償。有的提出，實踐中有的用人單位基本工資很低，到了年底才按業(yè)績或工作量以獎金或者提成的方式發(fā)放剩余的勞動報酬，建議將工資改為勞動報酬。有些單位扣留檔案等事情屢有發(fā)生，建議本條增加規(guī)定相應(yīng)的懲罰措施。5直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項指的是哪些事項？根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。非全日制用工情況下勞動合同何時終止？非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工?！比珖舜蟪Ｎ瘯ㄖ乒ぷ魑瘑T副主任信春鷹提醒道。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補償過去勞動合同嚴重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經(jīng)濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。當然，這只是“理論”數(shù)字，因為新法規(guī)定從明年1月1日實施時計起。軍規(guī)七：試用期最多不得超六個月濫用試用期，是侵害勞動者權(quán)益的常見手段。在勞動合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。相關(guān)條文第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現(xiàn)“雙贏”。病案三：押金、保證金——收不得病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。二、勞動合同法的新特點規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。用人單位的用人風險，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險之一。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。以下為四大典型病案，錄以備考。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》規(guī)定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。《勞動合同法》實施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。勞動合同的解除分為哪幾種情況？根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。（完）中國薪酬網(wǎng)海量人力資源資料下載網(wǎng)站：第三篇：《勞動合同法》解讀《勞動合同法》解讀1什么是勞動合同？勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。有的認為，實踐中辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)需要一定時間，如辦理養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位每月底報表后，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)只有收到銀行托收保險費后才辦理轉(zhuǎn)移保險關(guān)系，草案第四十三條規(guī)定的7天辦理時間太短。很多群眾不贊成草案第三十九條第二款關(guān)于勞動合同終止計算經(jīng)濟補償，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10％的規(guī)定。有的認為經(jīng)濟補償?shù)臉藴蔬^低，建議取消工作年限滿6個月支付半個月工資作為經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，統(tǒng)一規(guī)定工作年限每滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟補償，不滿一年按一年計算。一個普通崗位上的勞動者解除勞動合同，接替人員能很快找到，但重要崗位的勞動者，很難在30天內(nèi)找到接替者。在實踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時間較長、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定勞動合同的老員工。建議將無固定期限勞動合同修改為勞動合同。同時對一般情況下，勞動合同中止期限超過5年的，用人單位應(yīng)當如何處理作出規(guī)定。如果規(guī)定撤銷權(quán)的消滅時效，一般會導致勞動者迫于就業(yè)壓力而放棄該撤銷權(quán)。草案第十八條第（四）項規(guī)定用人單位免除自己的責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效。十三、關(guān)于在勞動合同中禁止為勞動者設(shè)定違約金很多群眾認為，實踐中很多用人單位動輒要求勞動者在勞動合同中約定過高違約金，通過高額違約金“圈”住勞