【正文】 一定時(shí)間期限的。現(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個(gè)問題：What企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價(jià)值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展目標(biāo)、主要顧客、經(jīng)營原則和社會(huì)責(zé)任。財(cái)務(wù)四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關(guān)系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學(xué)做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？華為強(qiáng)調(diào)“海盜化”，即把別人喝咖啡的時(shí)間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的`命運(yùn)，要改變組織的命運(yùn)，只有一個(gè)選擇——艱苦奮斗。人一半是天使、一半是魔鬼，激勵(lì)就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚(yáng)正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。很多企業(yè)對(duì)自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵(lì)的是什么，回報(bào)的是什么。堅(jiān)持“小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”“先僵化，后優(yōu)化，再固化”“創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造”“創(chuàng)新就是改進(jìn)，改良和改善”等理念，保持對(duì)創(chuàng)新的理性理解和有效管理。第一篇：《華為沒有秘密》的讀后感《華為沒有秘密》的讀后感認(rèn)真讀完一本著作后，你有什么體會(huì)呢？是時(shí)候靜下心來好好寫寫讀后感了。通過華為的經(jīng)驗(yàn)，只有對(duì)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，做出正確的評(píng)價(jià)，并予以合理的回報(bào)，才能使創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行下去。激勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜撕褪拢眠m當(dāng)?shù)氖录?lì)適當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)都應(yīng)該力出一孔，導(dǎo)向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。當(dāng)然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關(guān)愛奮斗者。華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺(tái)支撐。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務(wù)于我訓(xùn)練營的會(huì)員們，以他們的學(xué)習(xí)和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓(xùn)界明星，努力提升其社會(huì)影響力，做現(xiàn)實(shí)社會(huì)里的丹柯，用心照亮他們每一個(gè)人的夢想。我在想，下周末一定會(huì)和訓(xùn)練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計(jì)劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個(gè)奮斗的歷程！二、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個(gè)點(diǎn)上，凸透鏡在陽光下可以點(diǎn)燃柴火、圖釘纖細(xì)的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。即使你這會(huì)兒在看我的這篇文章，你也隨時(shí)可以決策是否要看下去。低作堰：走出家門，沒有永遠(yuǎn)的競爭者，也沒有永遠(yuǎn)的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強(qiáng)的抗壓能力和持續(xù)的學(xué)習(xí)力。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。據(jù)報(bào)道，華為堅(jiān)持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。二、華為卓越的人力資源價(jià)值鏈管理，提供人才儲(chǔ)備作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學(xué)習(xí)，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。否則，各部門HR們會(huì)把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實(shí)處。讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達(dá)20多年的發(fā)展歷程中對(duì)寂寞和孤獨(dú)的忍耐，對(duì)持續(xù)創(chuàng)新的堅(jiān)守，以及對(duì)內(nèi)外躁動(dòng)的警惕。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會(huì)被利益引致溝壑地帶，難以為繼。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點(diǎn)是：天使投資核心就是看人，對(duì)的人會(huì)把事情理順做好，錯(cuò)的人即使是個(gè)好項(xiàng)目，也能把事情搞砸，我很認(rèn)同他的觀點(diǎn)。分享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：深淘灘：關(guān)起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。對(duì)于培訓(xùn)師的老師們，彼此能夠在步入社會(huì)多年后，一同在訓(xùn)練營里學(xué)習(xí)進(jìn)步，彼此的學(xué)習(xí)過程，早已奠定了大家的階級(jí)情感和一輩子交往的基礎(chǔ)。第三篇：《華為沒有秘密》讀后感1500字《華為沒有秘密》讀后感1500字李濱濤最近一段業(yè)余時(shí)間我閱讀和學(xué)習(xí)了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個(gè)經(jīng)典場景案例故事深深吸引。這都是有局限性的，我們應(yīng)該從有形和無形的角度并包，從大處和細(xì)小處兼容著眼。”華為之所以可以不斷的成功，我認(rèn)為其有一個(gè)高遠(yuǎn)的目標(biāo)并不懈地努力和奮斗，在追尋目標(biāo)的道路上順便實(shí)現(xiàn)了一些其他的中等目標(biāo)。只要我們往這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，起碼能夠緩解問題，量變引起質(zhì)變。以上皆妄言妄語勿聽信，一笑而過勿扇耳光~.第四篇：《華為沒有秘密》讀后感2000字《華為沒有秘密》讀后感2000字劉曉曄在讀這本書之前，我對(duì)華為的印象是碎片化的，“手機(jī)”、“語音平臺(tái)”、“工資高”、“狼性”、“以客戶為中心”,這些詞代表了我對(duì)他的全部印象。這就是華為采用的員工持股計(jì)劃，即通過將員工的部分勞動(dòng)所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報(bào)于員工，使員工真正與公司結(jié)成利益和命運(yùn)共同體。建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下來。與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應(yīng)是遞增的，而不是遞減的；一個(gè)眼神，一句問候，一封郵件，一條短信，都是非物質(zhì)激勵(lì)，可謂一草一木總關(guān)情。古往今來，凡是能打仗的部隊(duì)，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會(huì)有士為知己者死。每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉(zhuǎn)化為一個(gè)強(qiáng)有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺(tái)。貫穿全文的主線是華為《基本法》，《基本法》是華為內(nèi)部管理的綱領(lǐng)，圍繞《基本法》華為進(jìn)行了一系列的制度設(shè)計(jì)，建立起良好的管理制度與機(jī)制，靠這種機(jī)制牽引公司前行。華為管理的核心有三句話，第一、企業(yè)文化上的高績效導(dǎo)向；第二、商業(yè)模式上的客戶化導(dǎo)向；第三、業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程化導(dǎo)向。價(jià)值評(píng)價(jià)落實(shí)到具體的工具上，就是人事考核，人事考核承擔(dān)著對(duì)員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束的功能?！鞍嚅L”既要關(guān)愛下屬，也要“用兵狠”,你不用他實(shí)際上就是在廢他，給員工壓任務(wù)壓擔(dān)子才能使他快速成長，這也是需要我們大區(qū)總監(jiān)們學(xué)習(xí)的方面。這也是我們需要改進(jìn)的地方。非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣重要，物質(zhì)激勵(lì)依據(jù)的是公司的核心價(jià)值觀和制度，非物質(zhì)激勵(lì)來自于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。聚焦于工作：對(duì)于管理人員來說，高層要有使命感，中層要有責(zé)任感，基層要有饑餓感。所以我們管理人員應(yīng)該將自己的精力、關(guān)注力、關(guān)注點(diǎn)和興奮點(diǎn)聚焦于工作。非物質(zhì)激勵(lì)無定式、無大全、無寶典，己所不欲，勿施于人。建隊(duì)伍、創(chuàng)機(jī)制、育文化，這是人力資源管理的關(guān)鍵所在。同時(shí)還要學(xué)會(huì)對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)，一個(gè)人的能力在短期內(nèi)是很難改變的，能力是惰性因素，在能力恒定的時(shí)候就取決于你的工作態(tài)度，所以我們要善于開發(fā)我們的人力資源，你的下屬潛力無限?？梢娭饕倪€是我們所說的工作態(tài)度問題，有了工作態(tài)度，人人都可以成為高績效員工。對(duì)于我們這種以知識(shí)型員工為主的企業(yè)來說，人力資源管理就是我們管理的核心。一、成長與創(chuàng)新成立之初的華為，靠著摸著石頭過河的方式探索管理機(jī)制，在企業(yè)發(fā)展的過程中注重經(jīng)營和管理的均衡發(fā)展，通過管理來提升人均效率，通過經(jīng)營來提升效益。第五篇：《華為沒有秘密》讀后感2500字《華為沒有秘密》讀后感2500字董偉鋒自從華為的終端（手機(jī)）市場占有率達(dá)到前三的時(shí)候，認(rèn)識(shí)華為的人也就越來越多，在五年前認(rèn)識(shí)華為的人可能還沒有那么廣，華為似乎遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有BAT公司有名氣，這與華為以及華為人一向的低調(diào)有關(guān)，但是華為確是國內(nèi)最值得尊敬的公司。第二、內(nèi)部運(yùn)作模式上，堅(jiān)守流程導(dǎo)向，流程快、效率高、可復(fù)制、可測量，華為實(shí)現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中來，到客戶需求中去。非物質(zhì)激勵(lì)有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。書中分享了一個(gè)小故事“08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，()家里的電話打不通，焦急萬分。華為如何激勵(lì)員工？華為在薪酬設(shè)計(jì)上遵循了三個(gè)基本原則：對(duì)內(nèi)公平，明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造予以回報(bào)。但受限于自己的理解能力和知