【正文】 我們對華為有了直觀的認(rèn)識，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結(jié)果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”,妙不可言，起碼不可直言。”??我們在學(xué)習(xí)華為成功之路時，不能僅僅學(xué)其枝葉，應(yīng)該多學(xué)習(xí)其如何立其心、立其誠，只有學(xué)到其根、其道，才能學(xué)到其成功的途徑。這是一個討論事物所處層次的問題，處于什么層次就會走什么層次的路，就會遇到什么樣的問題，就會達(dá)到什么層次的目標(biāo)。子曾經(jīng)曰過：“反者道之動，弱者道之用”,我們要警惕現(xiàn)在作出的成績，說不定只是反前的道之動；我們也要重視起我們的不足來，加大支持力度，在弱處見道之功效。通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，做出正確的評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進(jìn)行下去。激勵恰當(dāng)?shù)娜撕褪?，用適當(dāng)?shù)氖录钸m當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。不管是物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵都應(yīng)該力出一孔，導(dǎo)向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。當(dāng)然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關(guān)愛奮斗者。華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。我們距離華為還很遙遠(yuǎn)，很多人也都很羨慕華為，這是一家靠艱苦奮斗而在所在領(lǐng)域登頂?shù)墓?。二、管理與機(jī)制企業(yè)大事，唯賞與罰，物競天擇，適者生存，賞罰是利益調(diào)整，能產(chǎn)生正能量。價值評價，也是我們目前最缺乏的一個方面，價值評價一方面是對價值創(chuàng)造過程進(jìn)行管理，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，持續(xù)的提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價值；其次是對創(chuàng)造成果的評價問題，這其實就是績效考核問題。需要選擇合適的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系（KPI）。也就是從事某項工作的員工必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)和行為的總和。激勵適當(dāng)?shù)娜耍眠m當(dāng)?shù)氖录钸m當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)文化本身就是一個假設(shè)，企業(yè)文化的理念需要得到組織、流程和制度的支撐，企業(yè)文化必須落地，必須變?yōu)榭刹僮鞯膶嵺`，必須有可執(zhí)行性，所以企業(yè)文化的關(guān)鍵在于實踐。希望我們每個人都能保持知覺，主動感知社會壓力、環(huán)境態(tài)勢、企業(yè)變化、客戶需求，使可感知自身惰性的意識蔓延，驚醒自身的慣性麻木。四、文化與夢想華為企業(yè)文化的核心是高績效文化，公司要持續(xù)不斷的為客戶提供低價、優(yōu)質(zhì)和完善的服務(wù)，就必須有強大的價值創(chuàng)造能力，也就是高績效。“大鍋飯”只能導(dǎo)致企業(yè)活力日益喪失。素質(zhì)模型在職位描述、招聘選拔、任職資格管理、后備干部管理、報酬、培訓(xùn)等方面都可以使用。其核心是選擇合適的工資制度，華為選擇的是職能工資制度，倡導(dǎo)能力主義，強調(diào)個人能力與自我開發(fā)，職能工資制度的實施需要有科學(xué)的價值評價體系作支撐。我們企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度，企業(yè)是否能夠留得住人，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于其能夠構(gòu)建出一套讓人才脫穎而出的機(jī)制，以及是否有讓人才發(fā)揮作用的舞臺。但是我們似乎兩者都沒有做好，也或者是顧此失彼，沒有實現(xiàn)管理與經(jīng)營的動態(tài)均衡，所以我們的人均效率總是上不去，以客戶為中心的服務(wù)理念也沒有落實好。當(dāng)我拿到這本書的時候，首先的感覺是好厚，然后就耐心的往下看，第一部分我看了兩遍，也聽了一遍，總是感覺有點看不懂，也覺得寫的比較瑣碎、凌亂、重復(fù)、沒有主題。華為除了堅守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用HAY體系的公司，華為的任職資格體系來自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、IBM就干了5年，投入了200多顧問，華為也支付了5億的咨詢費，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。兩者缺一不可。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打來一個問候的電話” 這個故事的背后就存在著激勵的法則，客戶予以的是正激勵，主管帶來的是負(fù)激勵。員工公平，也就是嚴(yán)格遵循華為的價值評價體系，對同性質(zhì)員工的價值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價，讓每個員工都得到應(yīng)有的重視和尊重。華為是如何開展創(chuàng)新的？華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重來，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。因此我們要盡量將遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)的方向相一致，在遇到近遠(yuǎn)期目標(biāo)矛盾時，要制定清晰的應(yīng)對策略，選擇行動的方向和要達(dá)到的目標(biāo)。其四：從哪兒來，到哪兒去西游記中經(jīng)常出現(xiàn)一句問話：“從哪兒來？到哪兒去？”,我認(rèn)為這是一句很有深度的話。其二：初心正而不忘，方得始終華為在其創(chuàng)新和成長過程中，永遠(yuǎn)都有一條主線、一條根，或者說是一個初心。其一：沒有秘密就是最大的秘密（老）子曾經(jīng)曰：“常有，欲以觀其徼；常無，欲以觀其妙。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉(zhuǎn)彎，就截去轉(zhuǎn)角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒附近的莊稼地。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。有了“聚焦工作”的品質(zhì)，人就有了決策時候的標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。How企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景呢？ 也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在《管理的實踐》一書中提到的目標(biāo)管理，一系列的戰(zhàn)略目標(biāo)必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。而對于部分在職時間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設(shè)備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。華為的人力資源部門分為多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內(nèi)的干部部。幾個月就可以推出一款有競爭力的新產(chǎn)品，成功占領(lǐng)市場，這就是技術(shù)平臺戰(zhàn)術(shù)。一、華為研發(fā)持續(xù)的高投入，造就核心產(chǎn)品華為養(yǎng)活了那么多IT人，從這點上，是由衷的敬佩。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進(jìn)北京的12家商學(xué)院，用自己的學(xué)習(xí)實現(xiàn)對社會的回饋。我們無法預(yù)知明天市場的變動，更難預(yù)料未來世事的風(fēng)云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。井得聚焦做事的人，是目標(biāo)明確的人，這樣的人通常可以不達(dá)目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進(jìn)步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內(nèi)容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢顧問。第二、內(nèi)部運作模式上，堅守流程導(dǎo)向，流程快、效率高、可復(fù)制、可測量，華為實現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。非物質(zhì)激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。書中分享了一個小故事“08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，家里的電話打不通，焦急萬分。華為如何激勵員工？華為在薪酬設(shè)計上遵循了三個基本原則：對內(nèi)公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小，以價值評價結(jié)果為依據(jù)，對員工的價值創(chuàng)造予以回報。但受限于自己的理解能力和知識基礎(chǔ)，并不能全部讀懂，僅能透過對這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。《華為沒有秘密》是本“大書”，里面的時間跨度達(dá)18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。這種回報方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報勞動投入的分配方式，它更強調(diào)對知識擁有者的知識貢獻(xiàn)的回報，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報。但與物質(zhì)激勵同樣重要和還有非物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是必要的基礎(chǔ)，但它有剛性，會惰化；物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，猶如核碰撞和核裂變，會產(chǎn)