【正文】 標(biāo)。”??我們?cè)趯W(xué)習(xí)華為成功之路時(shí)，不能僅僅學(xué)其枝葉，應(yīng)該多學(xué)習(xí)其如何立其心、立其誠，只有學(xué)到其根、其道，才能學(xué)到其成功的途徑?？梢匝哉撜?，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能論，意之所不能致者，不期精粗焉。透過這些看得到的成績(jī)讓我們對(duì)華為有了直觀的認(rèn)識(shí)，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結(jié)果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”,妙不可言，起碼不可直言。在閱讀的過程中，我?guī)е约涸械囊恍┕ぷ饕蓡栐噲D去書中尋找解決的途徑，也不斷地與作者闡述的精神內(nèi)涵進(jìn)行對(duì)標(biāo)，整本書讀完讓我對(duì)一些問題有了更清晰的認(rèn)識(shí)，也增添了一些其他的疑慮。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團(tuán)隊(duì)的和諧；有的人個(gè)性鮮明、橫沖直撞，可能會(huì)激起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時(shí)，好運(yùn)就會(huì)一路伴隨你。我們要廣交朋友、關(guān)注整個(gè)行業(yè)的動(dòng)向，共享價(jià)值鏈?zhǔn)钱?dāng)今市場(chǎng)經(jīng)營的準(zhǔn)繩。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實(shí)自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長(zhǎng)河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標(biāo)準(zhǔn)；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。無論做什么，我們總是需要這種精神的。他是個(gè)思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會(huì)時(shí)站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時(shí)堅(jiān)決不做自己不用做的事。培訓(xùn)界尚無真正意義上的“經(jīng)紀(jì)人”，都是賺取老師課酬的差價(jià)而生，和包工頭差不多，當(dāng)然，老師就成了工人。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務(wù)于我訓(xùn)練營的會(huì)員們，以他們的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為核心，督促他們?cè)缛胀懽兂晒芾韺＜液团嘤?xùn)界明星，努力提升其社會(huì)影響力，做現(xiàn)實(shí)社會(huì)里的丹柯，用心照亮他們每一個(gè)人的夢(mèng)想。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內(nèi)容簡(jiǎn)介”，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢顧問。任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎(chǔ)上創(chuàng)新，任正非請(qǐng)了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。除了常見的高薪酬高福利外，華為對(duì)于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。各級(jí)干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個(gè)人的業(yè)績(jī)考核、工資與獎(jiǎng)金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而其人力資源業(yè)務(wù)管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)。任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊(duì)建設(shè)，用最科學(xué)的方式，管好人，用好人。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應(yīng)著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術(shù)成果，以及合作或購買。華為都建立了自己在當(dāng)?shù)氐难邪l(fā)中心，這個(gè)研發(fā)中心是利用當(dāng)?shù)氐娜瞬?，利用?dāng)?shù)氐膬?yōu)勢(shì)資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為的理念是研發(fā)的投入是一場(chǎng)馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個(gè)長(zhǎng)期堅(jiān)持在一個(gè)點(diǎn)上，在一個(gè)專業(yè)里面的持續(xù)投入。任正非太懂得這之間的厲害關(guān)系了：作為華為人不能太張揚(yáng)自己的個(gè)性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績(jī)效展現(xiàn)自己的個(gè)性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內(nèi)在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。在【經(jīng)營的本質(zhì)】一書中，陳春花老師也強(qiáng)調(diào)了這個(gè)觀點(diǎn)。對(duì)于訓(xùn)練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實(shí)似流水一般：靜水潛流。另一方面，因?yàn)榫劢?，人就?huì)表現(xiàn)出低調(diào)、內(nèi)斂、堅(jiān)守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個(gè)天使投資人。旁觀者要做明星培訓(xùn)師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓(xùn)師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會(huì)影響力日益在擴(kuò)大，他們推動(dòng)著中國更快地走向?qū)W習(xí)型社會(huì)。有沒有遠(yuǎn)景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠(yuǎn)景的企業(yè)。書雖然看完了，但是書本身卻不能因?yàn)榭赐炅耍头畔?，因?yàn)槔锩娴闹R(shí)點(diǎn)還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉(zhuǎn)化為一個(gè)強(qiáng)有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺(tái)。華為除了堅(jiān)守的原則，還有與國際接軌的世界級(jí)管理體系，例如：華為是中國第一家采用HA體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、財(cái)務(wù)流程都自IB光在IpD和IS兩個(gè)項(xiàng)目，IB就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費(fèi)，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。古往今，凡是能打仗的部隊(duì)，無一例外都是長(zhǎng)官愛惜士兵，不然就不會(huì)有士為知己者死。兩者缺一不可。與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應(yīng)是遞增的，而不是遞減的；一個(gè)眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質(zhì)激勵(lì)，可謂一草一木總關(guān)情。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個(gè)問候的電話”這個(gè)故事的背后就存在著激勵(lì)的法則，客戶予以的是正激勵(lì)，主管帶的是負(fù)激勵(lì)。建立有活力的薪酬體系，這是大勢(shì)所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中幸福的活下。員工公平，也就是嚴(yán)格遵循華為的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)同性質(zhì)員工的價(jià)值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，讓每個(gè)員工都得到應(yīng)有的重視和尊重。這就是華為采用的員工持股計(jì)劃，即通過將員工的部分勞動(dòng)所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報(bào)于員工，使員工真正與公司結(jié)成利益和命運(yùn)共同體。華為是如何開展創(chuàng)新的？華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。《華為沒有秘密》的讀后感1在讀這本書之前，我對(duì)華為的印象是碎片化的，“手機(jī)”、“語音平臺(tái)”、“工資高”、“狼性”、“以客戶為中心”，這些詞代表了我對(duì)他的全部印象。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編整理的《華為沒有秘密》的讀后感，歡迎大家分享。帶著對(duì)自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。解決對(duì)知識(shí)勞動(dòng)回報(bào)的問題，不能僅僅依賴短期激勵(lì)，還需要有長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。對(duì)外公平，即與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才。至于員工的薪酬收入，則應(yīng)該保密，這屬于個(gè)人隱私。這時(shí)，他接到了自客戶的詢問和問候。員工獲得的物質(zhì)激勵(lì)自公司，決定于公司的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)：如，如父愛，厚重，剛性；非物質(zhì)激勵(lì)：如水，如母愛，溫暖，柔性。鐵軍是打出的，兵是愛出的。第三企業(yè)化上，堅(jiān)持高績(jī)效導(dǎo)向，要支持流程的高效運(yùn)作，在化上就必須堅(jiān)持高績(jī)效導(dǎo)向。這個(gè)管理平臺(tái)就像金剛石一樣堅(jiān)不可摧。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！我打開書的同時(shí)，習(xí)慣性地開始用思維導(dǎo)圖進(jìn)行記錄，書一共分為5個(gè)部分：一、成長(zhǎng)與創(chuàng)新二、管理與機(jī)制三、狼性與活力四、文化與夢(mèng)想五、近觀與遠(yuǎn)思本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識(shí)點(diǎn)很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。Why企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對(duì)未來的追求和向往？有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點(diǎn)，我來改一改。培訓(xùn)界尚無真正意義上的“經(jīng)紀(jì)人”，都是賺取老師課酬的差價(jià)而生，和包工頭差不多，當(dāng)然，老師就成了工人。他是個(gè)思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會(huì)時(shí)站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時(shí)堅(jiān)決不做自己不用做的事。無論做什么