【正文】 和團(tuán)隊(duì)的期望降低；福建師范大學(xué)的孫步寬（ 20xx 年）在《大學(xué)畢業(yè)生自我概念與工作適應(yīng)實(shí)證研究》中指出大學(xué)畢業(yè)生在具體維度的自我概念（如自我認(rèn)同、家庭自我、社會(huì)自我）與工作適應(yīng)狀況存在一定的正相關(guān)。另外根據(jù)傳統(tǒng)的職業(yè)行為領(lǐng)域和 HRM 領(lǐng)域?qū)€(gè)人職業(yè)生涯的管理的研究中表明，個(gè)人花在職業(yè)選擇和規(guī)劃的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域工作的時(shí)間，因此在目前的工作中發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)，在工作過(guò)程中依靠上級(jí)、同事、人力資源部相關(guān)人員幫助自己快速、有效地定位，也不失為一種明智的 選擇；第二，從心理、情緒方面，若在入職后畢業(yè)生面臨巨大的心理落差，可能會(huì)出現(xiàn)很多負(fù)面的情緒，可能會(huì)在企業(yè)內(nèi)散布一些小道消息、對(duì)自我進(jìn)行否定，甚至可能會(huì)影響大學(xué)生的人際關(guān)系等，因此工作適應(yīng)可以幫助大學(xué)生重塑自信心。主要包括新員工期望理論、認(rèn)知失調(diào)理論、工作適應(yīng)理論，為后續(xù)的研究提供有利的理論支持。 案例分析法： 本文按照“期望落差 — 認(rèn)知失調(diào) — 工作不適應(yīng)”的過(guò)程來(lái)研究，故將首先選取有代表性的案例進(jìn)行分析，針對(duì)他們由于期望落差的存在而導(dǎo)致 的工作適應(yīng)問(wèn)題， 并從認(rèn)知失調(diào)的角度提出的針對(duì)性的解決措施。 認(rèn)知失調(diào)理論 國(guó)外認(rèn)知失調(diào)理論研究涉及的是對(duì)認(rèn)知失調(diào)影響因素的研究。 Aycan（ 1997 年）認(rèn)為工作適應(yīng)是個(gè)體朝著環(huán)境要求與個(gè)體態(tài)度和行為傾向性之間匹配增加與沖突減少的方向變化的一種態(tài)度。 [9][10] Haueter(20xx 年 )也從組織社會(huì)化層面指出， 新員工組織社會(huì)化過(guò)程中學(xué)習(xí)和適應(yīng)的內(nèi)容應(yīng)從組織、群體和任務(wù) 3 個(gè)層面來(lái)分析。并且認(rèn)為不同性格的員工會(huì)形成不同的自適應(yīng)機(jī)制，包括發(fā)展性的適應(yīng)機(jī)制和防御性的適應(yīng)機(jī)制。 圖 31 跳槽的原因 新員工工作不適應(yīng)原因分析 從上述分析可知，新員工跳槽的 3 大首要因素是上升空間、職位薪酬、工作氛圍。入職后他對(duì)崗位很滿意，主要是由于他非常喜歡企業(yè)對(duì)銷(xiāo) 售業(yè)務(wù)員實(shí)行固定工資制（固定工資制是指無(wú)論銷(xiāo)售人員 的銷(xiāo)售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬）。團(tuán)隊(duì)成員之間很少交流，為了活躍工作氣氛 ，他嘗試各種方法來(lái)調(diào)節(jié)內(nèi)部氛圍，但無(wú)論是正兒八經(jīng)地談?wù)摴ぷ鳎€是平時(shí)工作間隙地互開(kāi)玩笑，只要他一開(kāi)口， 團(tuán)隊(duì)中的其他成員馬上就會(huì)陷入沉默，使得工作氛圍由熱烈轉(zhuǎn)為冷清。 原因歸類 在上升空間、薪酬、工作氛圍導(dǎo)致的工作不適應(yīng)的原因分析中，主要包括以下因素：關(guān)注企業(yè)的知名度；非正式群體的影響；沒(méi)有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑；公司薪酬制度缺乏彈性；對(duì)日資企業(yè)文化不了解 ； 不了解 IT行業(yè)的特征。指 工作中與他人和社會(huì)相關(guān)的內(nèi)容，包括社會(huì)貢獻(xiàn)、對(duì)他人的作用、社會(huì)地位等。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。 2） 企業(yè)文化 個(gè)人：不同的企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)的各種制度，因此大學(xué)生應(yīng)利用身邊的各種工具來(lái)了解即將入職企業(yè)的文化特征、內(nèi)部非正式群體的特征，如果員工真的非常喜歡這家公司，而對(duì)文化有很慢接受，可采用自我平衡力的方式，進(jìn)行思想斗爭(zhēng)，易使自己完全接受企業(yè)內(nèi)部的文化。 招聘時(shí)公 開(kāi)透明的薪酬制度，會(huì)降低員工對(duì)薪酬的期望，即便在入職后，面對(duì)不同公司同等職位的薪酬，會(huì)因?yàn)?原有 較低的期望導(dǎo)致失調(diào)程度降低；彈性的薪酬制度能夠提高員工的現(xiàn)實(shí)感受，可能會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)感受高于期望，不存在失調(diào)狀況。他們的思想和行動(dòng)直接影響著非正式組織的思想和行動(dòng)。 迅速采取內(nèi)部公關(guān)政策 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)非正式組織 “緊密化 ”、 “危險(xiǎn)化 ”，并產(chǎn)生與企業(yè)管理層對(duì)抗時(shí)， 試圖離管理者與新員工之間的關(guān)系時(shí)， 管理者首先要進(jìn)行自我檢討，是否自身確實(shí)存在嚴(yán)重危機(jī)員工利益的決定，還是企業(yè)在 運(yùn)作過(guò)程中不得不臨時(shí)采取的措施，或是由于某些心懷不軌的員工在操縱員工。 13 事后反饋 圖 43 事后反饋 主要根據(jù)事前、之中采取的措施來(lái)修正公司目前的各項(xiàng)制度、條件，并應(yīng)用于下一輪招聘。通過(guò)前程無(wú)憂發(fā)起的“曬曬第一份工作”的網(wǎng)上調(diào)查顯示 新員工 在 2 年之內(nèi)（包括 2 年）跳槽 的比例高達(dá) 66%， 并且 “上升空間”、“職位薪酬”、“工作氛圍”是導(dǎo)致跳槽的三大首要因素。這是貫穿新員工工作適應(yīng)的始終、動(dòng)態(tài)的管理體系，包括事前引導(dǎo)、事中調(diào)整、事后反饋。徐 老師學(xué)識(shí)淵博，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，胸懷豁達(dá)，在學(xué)習(xí)和生活上都給予了我無(wú)私的關(guān) 懷與幫助，不僅傳授了我如何做學(xué)問(wèn)，還傳授了我很多做人的準(zhǔn)則，這些都將使我終生受益。 在此，謹(jǐn)向所有應(yīng)該感謝的人致以深深的謝意 ! 作者： 袁媛 20xx 年 06 月 16日 16 參考文獻(xiàn) [1]姚琦，樂(lè)國(guó)安，伍承聰，張寵 .企業(yè)新員工期望的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn) [J].心理科學(xué) ,20xx,31（ 1）：197. [2]Porter L W ,Steers R M .Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 1973,80(2):157176. [3]Dean R A , Ferris K, Konstans C .Reality shock: reducing the anizational mitment of professionals. Personnel Administrator, 1985,26:139148. [4]Major D A, Kozlowski S W J, Chao G T. A long it udinal investigation of newers expectations, early socialization outes, and the moderating effects of role development factors. Journal of Applied Psychology, 1995,9(3):3842. [5]李強(qiáng)，姚琦，樂(lè)國(guó)安 .新員工組織社會(huì)化與入職期望研究 [J].南開(kāi)管理評(píng)論 ,20xx,9(3):3842. [6]列昂s lack of knowledge or skills to conform to appropriate work role expectations, or does the problem result from inappropriate expectations for employee behavior made by the work setting? If the problem is located in the person39。s influence on the client could be beneficial. If, however, their 22 attitudes remain unchanged, the 。s inability to implement them or is it that something in the work setting is creating physical or emotional barriers to implementation? If it is the former, counseling is called for。s perceptions and practices). Thus, the first task for the counselor is one of prehensive assessment。在此，感謝徐 老師三年來(lái)的教誨和關(guān)心，向您致以深深的敬意。因此，筆者為今后該領(lǐng)域的研究可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展： 1） 對(duì)導(dǎo)致跳槽的因素進(jìn)行科學(xué)合理地歸類，并深入企業(yè)管理實(shí)踐 ，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得更多的關(guān)于工作適應(yīng)的信息，從而制定更為切實(shí)可行的員工工作適應(yīng)引導(dǎo)方案。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。 建立完善的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)制 企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)選擇存進(jìn)員工自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展的方式 ，企業(yè)不僅要在招聘的過(guò)程中收集員工關(guān)于培訓(xùn)的要求，還要在上崗 之前進(jìn)行入職培訓(xùn)，并將培訓(xùn)貫穿到員工職業(yè)生涯發(fā) 展的整個(gè)過(guò)程。如果是不得已的臨時(shí)措施，或是有人在蠱惑人心，那么管理者可以利用企業(yè)的公共場(chǎng)所，進(jìn)行坦誠(chéng)、公開(kāi)的交流，以取得廣大員工的信任。 1） 非正式群體的影響 非正式群體成員之間是以共同的觀點(diǎn)、利益、興趣、愛(ài)好等為基礎(chǔ)，因此具有相對(duì)強(qiáng)的凝聚力，對(duì)組織成員在心理上產(chǎn)生的影響甚至超過(guò)正式群體。因此 對(duì)于由于不了解行業(yè)特征造成的失調(diào)，應(yīng)主要依靠大學(xué)生自身的能力來(lái)解決，即采用自我平衡力的方式。激勵(lì)因素的改善能夠極大激發(fā)員工工作的熱情、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第Ⅱ因素（工作條件）和第Ⅲ因素（薪酬），都與人的物質(zhì)需要有關(guān)，對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的生理和安全的需要，他們共同組成新員工工作期望的“保健因素”。 指 工作給個(gè)人帶來(lái)的自我發(fā)展方面的收益，包括自我鍛煉、學(xué)習(xí)新知識(shí)、個(gè)人發(fā)展空間、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、符合自己的興趣、能帶來(lái)成就感等。 對(duì)于自視溝通能力不弱的孫躍來(lái)說(shuō)，出現(xiàn)這種狀況的主要是由于不了解 IT 行業(yè)的特點(diǎn)。他開(kāi)始覺(jué)得對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行固定工資制是不公平的，應(yīng)該適應(yīng)傭金制（傭金制是指對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施基本工資加銷(xiāo)售提成的方式）。 7 旺達(dá)選擇離職的原因主要是由于沒(méi)有上升空間，在公司內(nèi)看不到希望。 賈留戰(zhàn) (20xx 年 )對(duì)組織社會(huì)化過(guò)程中新員工適應(yīng)的內(nèi)容維度進(jìn)行了探討，認(rèn)為組織社會(huì)化策略是影響工作適應(yīng)的重要因素，新員工適應(yīng)中的三個(gè)維度，角色澄清、自我效能和組織接納對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效有積極影響，對(duì)離職意向有消極影響。該問(wèn)卷包括 3 個(gè)維度， 組織層面、群體層面和任務(wù)層面，主要評(píng)估新員工在這3 個(gè)層面上實(shí)際學(xué)習(xí)的知識(shí)和期望的角色行為。 工作適應(yīng)理論 Dawis 和 Lofqulst(1984 年 )研究了個(gè)體和環(huán)境之間的互動(dòng)過(guò)程，認(rèn)為個(gè)體和工作環(huán)境滿足彼此需求的過(guò)程就 是適應(yīng)過(guò)程。 [7] 國(guó)內(nèi)對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論的研究主要是對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論的簡(jiǎn)單介紹，其中包括對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論具體內(nèi)容的簡(jiǎn)單介紹、對(duì)其在心理學(xué)歷史中的地位和對(duì)心理學(xué)的貢獻(xiàn)問(wèn)題的介 4 紹，另外就是對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論可能的應(yīng)用范圍進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)ζ谕难芯恐饕性谛聠T工期望方面， 認(rèn)為新員工期望與員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向密切相關(guān)。主要根據(jù)職場(chǎng)新人工作現(xiàn)狀調(diào)查，提取出導(dǎo)致跳槽的三個(gè)首要的因素，即上升空間、薪酬與福利、工作氛圍，選取三個(gè)有代表性的案例進(jìn)行分析，將原因匯總為事前、事中、事后三大類。 工 作適應(yīng)的理論意義： 新員工工作適應(yīng)問(wèn)題引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，他們運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等理論，從不同的角度探討工作適應(yīng)過(guò)程以及影響工作適應(yīng)的因素，建立了相應(yīng)的工作適應(yīng)模型， 但未真正觸及到認(rèn)知失調(diào)領(lǐng)域，但大學(xué)生在入職前由于受到他人期望、社會(huì)期望以及招聘過(guò)程的影響，對(duì)即將開(kāi)始的工作存在一定的預(yù)期，因此從認(rèn)知失調(diào)的角度來(lái)研究工作適應(yīng)，一方面提供了一個(gè)全新的視角來(lái)看待工作不適應(yīng)的成因，即心理落差的存在，導(dǎo)致了認(rèn)知失調(diào)，進(jìn)而引發(fā)了工作不適應(yīng)，另一方面促使我們使用事前、事中、事后三個(gè)角度來(lái)提供管理策略，而非僅僅 采用組織社會(huì)化策略來(lái)幫助員工適應(yīng)工作。 因此本文從認(rèn)知失調(diào)的角度來(lái)研究工作適應(yīng)問(wèn)題，在介紹了工作適應(yīng)、認(rèn)知失調(diào)、員工期望等相關(guān)理論之后，根據(jù)具體案例進(jìn)行分析，進(jìn)而提出如何利用主動(dòng)作用力和情景作用力兩者策略的作用下來(lái)降低員工期望，幫助員工更好地適應(yīng)工作。 關(guān)鍵詞： 認(rèn)知失調(diào)；工作適應(yīng)；新員工期望 II Abstract Social psychologist Herbert Spencer argued that adaptation is a process of being broken to balance. The new employee adaptation is an interactive process that individual and work environment make corresponding changes to adapt to each other, and cognitive dissonance are mainly due to the original cognitive system whose internal balance is broken. From the view of nature, the new employee adaptation and the cognitive dissonance follow the “two balance and imbalance” the infinite cyclic process. Therefore, from the analysis of the key factors causing dissonance, we can provide theoretical and practical basis to effectively solve the problem of new employees. This thesis firstly introduces the relevant concepti