【正文】 沒有依據(jù)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，使得招聘效率不高。參與的人員主要是員工自我考評加上同事考評，而真正現(xiàn)代管理意義上的績效考評小組還未起到應(yīng)有的作用。以人為本作為一項(xiàng)基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。要讓員工了解計(jì)劃信息，知道企業(yè)的人才需求狀況，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的階梯。通過評估發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，為今后提高培訓(xùn)效果奠定基礎(chǔ)。在企業(yè)外部，應(yīng)使核心員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部要適當(dāng)拉開薪資分配的差距。第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P45人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P914暈輪效應(yīng)；第二段例子P15投射效應(yīng)例子P15首因效應(yīng)的含義P15近因效應(yīng)的定義P16偏見效應(yīng)的定義P16回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P48成長階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P5152實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P5972外包業(yè)務(wù)的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P7576人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P7980第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P9396職位設(shè)計(jì)時應(yīng)注意的問題（3點(diǎn)）P97組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點(diǎn)）P120內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P129校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P134網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點(diǎn)）P237238員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點(diǎn)）P276277企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P288當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點(diǎn)）P293中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點(diǎn)）P313中小企業(yè)的考評（2點(diǎn)內(nèi)容）P348績效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351352第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點(diǎn)）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認(rèn)為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373375職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391第十二章勞動關(guān)系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點(diǎn)）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點(diǎn)）P422423解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442444組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447449第四篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。（三）重視與員工的溝通企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個方面與員工達(dá)成共識。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計(jì)劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。三、充分認(rèn)識加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)?；瘮U(kuò)張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場中技術(shù)競爭愈加激烈，技術(shù)的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機(jī)制。四、將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。同時用人方面要注意能力性質(zhì)、特 點(diǎn)的差異和能力水平的差異。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控口制度。激勵雇員工作的積極性、主 動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共 同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。企業(yè)要通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。目標(biāo)設(shè)定方面不僅 要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。理解、關(guān)愛員工關(guān)愛自己的員工是經(jīng)營者之本。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的 權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】