【正文】 ，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價掛鉤。企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機制，是團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。建立良好的培訓(xùn)機制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。二、創(chuàng)新求變的人力資源管理國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理龍源期刊網(wǎng) ://.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理作者：白林景 李岸然 李兆雄來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。2．理念上的問題。企業(yè)認清人力資源管理應(yīng)解決的三個問題從近一個世紀的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程，目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代?！窆芾砟Ｊ降母淖儭蓮纳隙碌募惺揭?guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{(diào)授權(quán)、責(zé)任、績效為主。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時，它也是企業(yè)提高市場競爭力、成功發(fā)展的根本保證。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化人力資源管理，自上世紀70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新?！窆ぷ髟O(shè)計的改變——從分工清楚、專項負責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作?？梢哉f，在新經(jīng)濟時代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。知識更新、社會變遷，企業(yè)有些力不從心。關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓(xùn)計劃，并根據(jù)實際進行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓(xùn)考核機制并納入企業(yè)考核體系。只有良好地培訓(xùn)機制方可不斷提高團隊?wèi)?zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。成功的企業(yè)大抵如此。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。社會對人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學(xué)存在以下問題：(一)在實踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學(xué)功能和作用的發(fā)揮。（五）在實踐教學(xué)計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨立的實踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學(xué)。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴重老化等問題，不利于學(xué)生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。 構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。要改革畢業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。其發(fā)展特點如下：高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動和結(jié)合。但高新技術(shù)小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運作資源的能力小，讓高新技術(shù)小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個有效的解決方案。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術(shù)的人格化。四、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在完善績效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵機制。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個方面。充分考慮內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費。第三，重視績效考核和薪酬管理，促進企業(yè)增效，完善內(nèi)部晉升機制，將最有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到重要的崗位上，減少對外招聘的費用和用工成本。聯(lián)系公司實際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費用、培訓(xùn)費用、工資、福利、各項獎金補助以及保險等都是直接成本。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識更新速度快，技術(shù)人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時代的潮流。在一個產(chǎn)品壽命周期或價格變化是半年或幾個月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術(shù)成為