【正文】 平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與年度考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。但有的人則一心只想搞出點(diǎn)成績來應(yīng)付上級(jí)的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級(jí)歡心，卻失掉了民心。國家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)?？己吮仨毎磭液偷胤街贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。在公務(wù)員的管理流程中，它將職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險(xiǎn)、辭職辭退等管理活動(dòng)。各國對(duì)公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對(duì)于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽帧⒍咽值拿?，了解他們?cè)谌温毱陂g做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，%的人選擇“缺乏長期、長效的考評(píng)機(jī)制”。當(dāng)前考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己恕Ｔ谥贫仍O(shè)計(jì)上，不設(shè)專門的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制?；痉Q職等次的評(píng)定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評(píng)定”。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測(cè)評(píng)時(shí)，群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者是否有足夠的了解。據(jù)中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過對(duì)2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測(cè)評(píng)的發(fā)展，促進(jìn)我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動(dòng)，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動(dòng)公務(wù)員和部門的工作積極性。[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對(duì)策引言所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)的制度。①《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對(duì)公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。③ 2．有利于加強(qiáng)公務(wù)員的各項(xiàng)管理公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實(shí)現(xiàn)公正性與科學(xué)化。但目前我國公務(wù)員職位分類還不發(fā)達(dá),領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。⑤3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯按照公務(wù)員績效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對(duì)考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核”。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。2．考核目的分類考核考核應(yīng)重點(diǎn)考核實(shí)績與工資獎(jiǎng)金掛鉤。各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過是非分明，獎(jiǎng)懲得當(dāng)。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進(jìn)行。南陽理工學(xué)院。同時(shí)，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎(jiǎng)懲、交流、待遇、培訓(xùn)、安置、統(tǒng)計(jì)等。我們要清醒地認(rèn)識(shí)到，在如此好的發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)搭好平臺(tái)，是一個(gè)迫切需要解決的問題。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。以上種種不良問題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。針對(duì)我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度：（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。張 賡，公務(wù)員考核制度改革的理論探討[J]，《湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第1期?！蛾P(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》，人發(fā)[2000]106號(hào)?？己藢?duì)象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員?？己说却问枪珓?wù)員定期考核結(jié)果的一種概括性反映，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。長期以來，定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核依然是考核時(shí)被采用的主要方法，卻導(dǎo)致對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)單一化、概念化?！豆珓?wù)員法》第 35 條雖然明確規(guī)定了考核的一般程序，但在實(shí)際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴(yán)格依法進(jìn)行，僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等次，使得考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)。辦公規(guī)則明確規(guī)定，辦公時(shí)間禁止看報(bào)、聊天、會(huì)客、寫信。（二）考績1950年12月，美國國會(huì)通過《工作考績法》，其包括三個(gè)因素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力。（四）考核結(jié)果等級(jí)較少，優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵(lì)作用不明顯現(xiàn)行的《公務(wù)員法》雖將考核等級(jí)改為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，但等級(jí)仍然偏少，特別是“優(yōu)秀”和“稱職”之間缺少過度等級(jí)，而且對(duì)優(yōu)秀率有嚴(yán)格的限制，使得很多工作表現(xiàn)優(yōu)良的公務(wù)員只能被歸入“稱職”等級(jí)“由于對(duì)不稱職和基本稱職的人數(shù)沒有規(guī)定比例，而被評(píng)為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數(shù)也都集中在“稱職”這一等級(jí)?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：“各部門的部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人員、考核委員會(huì)或考核小組成員，必須嚴(yán)格按規(guī)定要求，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。通過對(duì)考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高。對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績、亷”五個(gè)方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對(duì)工作實(shí)績的考察。一個(gè)制度的成功與否，不在乎其設(shè)置得完美無缺，而在于其是否得到認(rèn)真執(zhí)行和遵守。朱建建，我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對(duì)策[J]，《陜西省行政學(xué)院 陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第1期。考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。科學(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。因此，改革公務(wù)員考核制度，對(duì)公員實(shí)行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對(duì)于客觀、科學(xué)、全面地評(píng)價(jià)公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員考核，是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對(duì)所屬公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行的階段性考察和評(píng)價(jià)，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別和工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。逯憶。我們相信，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治改革的推進(jìn)和深化，公務(wù)員考核制度一定會(huì)更加完善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。通過考核制度化建設(shè)，能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感?？己藰?biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評(píng)語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強(qiáng)的一種方法，很難保證考核的客觀性。但是我國的公務(wù)員績效反饋只是簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進(jìn)行績效面談, 更談不上對(duì)被考核者提出績效改進(jìn)的建議。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn),而使得注重實(shí)績這一考核的重要原則變得模糊。④ 3．有利于提高政府工作績效對(duì)我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個(gè)迫切需要解決的問題,而這個(gè)問題的解決,有賴于政府公務(wù)員能力