【正文】 。用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的.。那么法律規(guī)定勞動者解除勞動合同的情況有哪些呢？需要提前多少天通知用人單位？一、勞動者可以解除勞動合同的情況根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規(guī)定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：勞動者與用人單位協(xié)商一致的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。如果用工單位非法解除或者由于勞動者合法解除勞動合同不發(fā)工資，勞動者可以請專業(yè)律師幫忙，維護自身的合法權(quán)益。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：(1)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。二、勞動者如何解除勞動合同勞動者解除勞動合同的39。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權(quán)人可以解除合同。勞動者行使特別解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。篇二：勞動者解除勞動合同勞動者解除勞動合同勞動者解除勞動合同勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當(dāng)具備一定條件時，因一方或雙方當(dāng)事人的意思表示而使合同關(guān)系消滅的法律行為。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的。勞動者行使辭職權(quán)時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。本協(xié)議簽訂后，雙方勞動合同予以解除，在結(jié)清上述費用后，雙方關(guān)于勞動關(guān)系的所有費用予以結(jié)清，均互不追究。甲方對于乙方月工資及當(dāng)月銷售提成元，應(yīng)當(dāng)在甲方正常發(fā)放工資時，按照公司規(guī)定打入乙方帳戶。本協(xié)議第項費用，甲方共計應(yīng)當(dāng)向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。”勞動部辦公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]324號)規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動者行使特別解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權(quán)人可以解除合同。法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！?《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。實現(xiàn)時，才能導(dǎo)致合同的解除。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的。1用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。通過上文的介紹，相信我們對“勞動者能解除勞動合同嗎”以及“勞動者如何解除勞動合同”有了進一步認(rèn)識。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。1用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。在此，需要指出的是：在用人單位沒有違法的情況下，勞動者主動提出解除勞動合同一般是沒有經(jīng)濟補償金的。而要是在轉(zhuǎn)正之后解除勞動合同的話，那么就需要提前30天通知用人單位。六個月以上不滿一年的，按一年計算。篇七：勞動者可以解除勞動合同的情形一、勞動者隨時解除勞動合同的情形有哪些依據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內(nèi)。用人單位和勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制?！薄秳趧雍贤ā返诙鍡l，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。第三種情況，依據(jù)《勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實踐中已經(jīng)發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實體法上的幾個問題作一探討。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。而另一種觀點則認(rèn)為依據(jù)勞動法第三十一條而來的無條件解除權(quán)是是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責(zé)任，保護其各自的權(quán)益。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數(shù)量已經(jīng)大幅增加，也充分說明了用人單位的權(quán)利意識的提高，但其約定過于籠統(tǒng)，在司法實踐中如何來認(rèn)定，特別是對守密期限和經(jīng)濟補償作出認(rèn)定仍是一大難題。勞動就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務(wù)往往產(chǎn)生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內(nèi)，勞動者不能利用其專業(yè)技能和其所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息另謀他職，在社會化分工日益細(xì)密的今天有可能導(dǎo)致生計無著的狀態(tài)，這既不利于保護勞動者的權(quán)益也不利于社會的穩(wěn)定。對上述三種觀點筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)尊重產(chǎn)權(quán)人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定部分產(chǎn)權(quán)房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關(guān)系作出處理。嘉興某公司為了鼓勵職工多創(chuàng)效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內(nèi)創(chuàng)造一定數(shù)量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。四、勞動者單方解除勞動合同后相關(guān)證明的發(fā)放問題在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應(yīng)將相關(guān)的證明文件發(fā)放給勞動者。職工：（簽名）年 月 日簽 收 人：簽收日期： 年 月 日。發(fā)生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發(fā)生爭議。對于這種情況，在實務(wù)中有三種觀點：其一，該職工應(yīng)當(dāng)無條件返還相應(yīng)的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應(yīng)當(dāng)按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。前一種情況發(fā)生爭議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產(chǎn)權(quán)房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現(xiàn)狀下，如果只讓勞動者承擔(dān)守密義務(wù)而不讓其享受相應(yīng)的權(quán)利，勢必不利于利益的平衡?！边@個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規(guī)定，但仍然過于原則。那么如何認(rèn)定商業(yè)秘密呢？勞動法對用人單位的商業(yè)秘密沒有作出明確的界