【正文】 放，當(dāng)場填寫收回。離職傾向是預(yù)測離職行為的重要方法。本研究通過問卷調(diào)查，以S企業(yè)為例，探討企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系，結(jié)合實(shí)際提出提升員工滿意度的建議?；仡櫼酝难芯?，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構(gòu)性定義。第三部分，離職傾向。通過計(jì)算各分問卷與總問卷之間的相關(guān)系數(shù)作為本工作滿意度問卷的內(nèi)容效度，具體如表1所示，并且所有相關(guān)系數(shù)的P員工工作滿意度的描述性統(tǒng)計(jì)從S企業(yè)員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，員工在同事關(guān)系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環(huán)境，員工在工作回報(bào)上的滿意度最低。工資作為保持因素，獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素，對(duì)于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應(yīng)該著重從工作本身和領(lǐng)導(dǎo)兩方面入手。本文探討的是員工工作的滿意度受到招聘與錄用、薪酬體系、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制的影響。另外，每個(gè)員工都希望酒店能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)條件，在酒店提供的平臺(tái)上能夠得到不斷的提升。實(shí)行績效獎(jiǎng)金頒發(fā)，讓員工分享酒店的工作成果。內(nèi)部晉升不但讓被晉升的員工得到更多施展其才華的機(jī)會(huì)，也讓未晉升的員工意識(shí)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃是否正確，使員工把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與酒店的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增加員工對(duì)工作的滿意度?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1][D].[2]？ ――認(rèn)識(shí)員工滿意度[J].[3]辜應(yīng)康 曾學(xué)慧 [J].[4][D].第三篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯韌性的實(shí)證研究企業(yè)員工職業(yè)生涯韌性的實(shí)證研究【摘要】：在中國組織情境下,采用問卷調(diào)查法,以535名企業(yè)員工為研究對(duì)象,探討職業(yè)生涯韌性對(duì)員工工作不安全感和自評(píng)工作績效的影響,以及上司支持感在該影響過程中的調(diào)節(jié)作用。瑞維奇Karen Reivich和安德魯抗挫折感：挫折是“在個(gè)體從事有目的的活動(dòng)過程中遇到障礙或干擾，致使個(gè)人動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需要不能滿足時(shí)的情緒狀態(tài)”。共感：這是一個(gè)心理學(xué)化的詞。擁有高韌性的個(gè)體愿意去嘗試，并且對(duì)這些嘗試后的失敗處之泰然。分析中將變量都按組均值進(jìn)行了中心化，其目的是為了使截距的解釋更有意義，減小變量之間的共線性。當(dāng)以工作投入為因變量時(shí)，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對(duì)工作投入具有負(fù)向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對(duì)工作投入具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗(yàn)。與已有的對(duì)于公共部門工作者相關(guān)分析不同的是關(guān)注了個(gè)體的心理特質(zhì)層面，也即職業(yè)生涯韌性這一特質(zhì)，也就是說，在同樣壓力條件下，個(gè)人內(nèi)在不同，對(duì)于壓力的反映和作用影響差異很大。因此，降低公共部門人員的工作壓力的的負(fù)面影響的有效方式是提升其職業(yè)生涯韌性，改善職業(yè)生涯韌性成為公共部門的人力資源管理越來越重要的職責(zé)。根據(jù)與決策層溝通確定的內(nèi)容，以內(nèi)容決定調(diào)查任務(wù)，再以任務(wù)決定調(diào)查方法。作為企業(yè)，不斷創(chuàng)造贏利，獲得最大的利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，始終是企業(yè)的中心工作。但是，無論是技術(shù)發(fā)明、應(yīng)用，還是業(yè)務(wù)的創(chuàng)新、推廣，最終還是要靠人來實(shí)現(xiàn)。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。企業(yè)拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無異于緣木求魚。二、員工滿意度調(diào)查的方式方法“員工滿意度調(diào)查”是一種科學(xué)的管理工具。三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)具備的作用通過員工滿意度調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)和分析，決策管理層可以直接真實(shí)地知道員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對(duì)性地制定整改措施，對(duì)自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)，使工作部門更加具有團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而使員工的滿意度得到提升，為用戶的滿意度提供有力保障。關(guān)鍵的步驟。根據(jù)需要，向企業(yè)高層決策者，中層管理者和普通員工進(jìn)行調(diào)查結(jié)果的反饋根據(jù)調(diào)查結(jié)果和反饋情況，制定相應(yīng)的措施并實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的情況和效果，著手開始新一輪的調(diào)查項(xiàng)目規(guī)劃。主要闡明本次調(diào)查的目的、時(shí)間、被調(diào)查對(duì)象范圍、問卷填寫要求等等。如果只對(duì)問題作“質(zhì)”的了解，比如可以使用開放性問題，如果需要作統(tǒng)計(jì)及計(jì)算機(jī)分析，適合采用封閉式問題。實(shí)施調(diào)查過程，完成調(diào)查問卷的收回。目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，供其進(jìn)行決策參考。如何確保在調(diào)查過程中員工填寫的數(shù)據(jù)的真實(shí)性？筆者認(rèn)為，除了上述在問卷設(shè)計(jì)方面應(yīng)注意的原則外，更重要的是企業(yè)是否能建立起了一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境，鼓勵(lì)員工說真話、說實(shí)話。說明員工是非常注重個(gè)人和成就的,同時(shí)他們對(duì)工作氛圍也有著較高的要求,個(gè)人被認(rèn)同需要也比較強(qiáng)烈。企業(yè)需要真正樹立“以人為本”的觀念,將員工滿意度放在重要的位置上,處理好對(duì)員工的激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)、使用的問題。(3)在對(duì)員工滿意度管理上,需要機(jī)制和制度給予保障,并逐步凝結(jié)到公司文化中,讓員工切實(shí)感受到公司是在關(guān)注到每個(gè)人的需要。 綜合應(yīng)用激勵(lì)理論,建立員工激勵(lì)機(jī)制,并貫穿于日常管理當(dāng)中首先,注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì),從多方面、多角度開展激勵(lì),以增強(qiáng)凝聚力,提高員工滿意度。 探索員工參與企業(yè)管理的模式,構(gòu)建員工參與機(jī)制有效的員工參與會(huì)增加員工的的自主性,加大他們對(duì)工作生活的控制,從而提高員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)更滿意。企業(yè)文化凝結(jié)在公司的日常管理和員工日常行為中,作為企業(yè)的各級(jí)管理者,要從自己的工作實(shí)際出發(fā),從小事做起,從身邊事情做起,這樣才能真正塑造公司文化。資本充足率。問題—148—?，F(xiàn)階段我國股份制商業(yè)銀行資本管理過程中存在的問題,突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 規(guī)模擴(kuò)張沖動(dòng)和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理并存近幾年,股份制商業(yè)銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張,紛紛擴(kuò)大市場占有率。(7)通過各種渠道,加強(qiáng)溝通,推動(dòng)文化建設(shè)的開展。對(duì)企業(yè)高層來說,如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化,并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為,是提升員工滿意度的關(guān)鍵。最后,運(yùn)用強(qiáng)化理論激勵(lì),明確告訴員工什么是公司需要的,什么是要堅(jiān)決摒棄的。建議從以下幾個(gè)方面著手創(chuàng)造一個(gè)公正公平的環(huán)境:(1)進(jìn)一步健全和完善管理制度,為營造公平公正的工作環(huán)境提供制度保障。不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。晉升、工作肯定、培訓(xùn)、培訓(xùn)對(duì)工作的幫助等成長與發(fā)展方面,是影響員工滿意度的重要因素。提升員工滿意度已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤。處理數(shù)據(jù)。因此，這是調(diào)查工作各環(huán)節(jié)的“重中之重”。（2）被調(diào)查者基本情況。這一階段主要是結(jié)合企業(yè)中心工作和當(dāng)前的發(fā)展趨勢，了解企業(yè)決策者面臨的主要問題和需要進(jìn)一步掌握的情況，確定滿意度調(diào)查的時(shí)間、內(nèi)容、被調(diào)查者范圍等。實(shí)施調(diào)查?！皢T工滿意度調(diào)查”應(yīng)該作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種常規(guī)性管理活動(dòng)，以制度形式確定下來，確保企業(yè)在不斷的“內(nèi)視”過程中，調(diào)整自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差，始終朝著正確的方向前進(jìn)。全員調(diào)查的數(shù)據(jù)比較全面、準(zhǔn)確，規(guī)范化程度也較高，不受地域、辦公條件的影響，但由于涉及面廣，需要規(guī)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查時(shí)間，花費(fèi)的人力、物力和時(shí)間較多，從頻率上來說不宜太多，一般每年一至兩次；抽樣調(diào)查是對(duì)抽取的樣本進(jìn)行調(diào)查后，通過樣本信息推斷總體特征的方法，具有經(jīng)濟(jì)、靈活、時(shí)效性強(qiáng)、適應(yīng)面廣等特點(diǎn)，可以根據(jù)情況多角度多次開展；重點(diǎn)調(diào)查是針對(duì)特定的問題從總體中選出重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，可以用較少的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間獲得對(duì)特定問題具有代表性的數(shù)據(jù)；典型調(diào)查是對(duì)調(diào)查對(duì)象深入細(xì)致的調(diào)查研究。但是，由于企業(yè)內(nèi)部人員長期相處，很容易形成一種特有的氛圍，令員工、企業(yè)慢慢地失去激情。在企業(yè)組織的人力資源管理中同樣如此，企業(yè)要做到留住企業(yè)人才，激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，保證“海平面以上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)”，就必須了解到他們在想什么，他們對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)政策、工作是否滿意，他們愿為企業(yè)提供什么樣的謀劃策略。企業(yè)要健康、持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、行為對(duì)其他員工會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工企業(yè)的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的利潤或者帶來的損失是占主導(dǎo)性的。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)要達(dá)到這一目的，要做到最基本的兩點(diǎn)：對(duì)內(nèi)追求員工滿意，對(duì)外追求用戶滿意。包括卷首語、被調(diào)查者基本情況、問卷調(diào)查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。參考文獻(xiàn)：[J].公共行政評(píng)論，2008(4).——從浙江大學(xué)歸國教師跳樓說起[J].考試與招生, 2010(4).斯蒂芬?P?羅賓斯，賈棋?A?[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.第四篇：淺論企業(yè)員工滿意度調(diào)查工作提 綱一、員工滿意度調(diào)查的意義二、員工滿意度調(diào)查的方式方法從調(diào)查范圍來說，它可以分為全員調(diào)查（普查）、抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查，典型調(diào)查等類型。這一結(jié)論可以用壓力應(yīng)對(duì)策略相關(guān)理論來解釋，職業(yè)生涯韌性高的個(gè)人能夠采取主動(dòng)預(yù)防方式，主動(dòng)管理工作壓力，以樂觀態(tài)度面對(duì)壓力，從而易于從壓力中恢復(fù)。當(dāng)以組織承諾為因變量時(shí)，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對(duì)組織承諾具有負(fù)向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對(duì)組織承諾具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢