【正文】 家族企業(yè)的核心。一、企業(yè)管理中存在的主要誤區(qū)當(dāng)前，我國企業(yè)在管理模式上還存在不少的問題，但主要可以概括為存在兩大誤區(qū)：一是過度強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格”管理，延續(xù)“泰勒制”模式；二是高談“人本”管理，灌輸企業(yè)的“家文化”思想。這些問題都集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平上, 成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素, 如何提升人力資源管理水平是當(dāng)前我國民營企業(yè)急待解決的問題。許多管理者都清楚地意識(shí)到企業(yè)的核心競爭力在于相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源，員工穩(wěn)定與否甚至決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗，于是前所未有地重視“人本管理” 的思想，但對“人本管理”的思想在接受和應(yīng)用的過程中，卻難免存在著商人重利的固疾，使人本管理演變成唯利益中心的“偽人本管理”，因而我們需要重新審視中國企業(yè)目前在人本管理中存在的誤區(qū)，并真正站在人的、員工的立場上重新闡釋“人本管理”的本質(zhì)。但這兩種管理模式的出發(fā)點(diǎn)與核心還是追求企業(yè)利潤的最大化，因而在短時(shí)間內(nèi)可能贏得了企業(yè)的利潤最大化與企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展，但對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展卻埋下了隱患。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念之重，“家文化”積淀之厚，“家文化”規(guī)則對中國人的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等各方面的活動(dòng)影響支配之大，同時(shí)也對家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。企業(yè)的規(guī)模會(huì)越來越大，員工的收入會(huì)越來越高，但就像一輛體積越來越大，速度越來越快的汽車，看上去壯觀卻潛藏危機(jī)。只有經(jīng)歷了多次市場暴風(fēng)驟雨的洗禮，依舊屹立不倒的企業(yè)才可能走向卓越。她指出:“人才歷來是難以發(fā)現(xiàn)的,因此一旦發(fā)現(xiàn)了人才,重要的是要千方百計(jì)的挽留。怎樣把二者需要完美地結(jié)合起來，營造一個(gè)成才的優(yōu)良環(huán)境，是企業(yè)人本管理致力要達(dá)到的目標(biāo)。二是員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。針對員工成長的不同情況，對成長計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，保證每一個(gè)員工各得其所。自此可見松下作為成熟理智企業(yè)家的遠(yuǎn)見卓識(shí)和管理風(fēng)格。根據(jù)員工的不同情況，不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動(dòng)?！罢l來管”的誤區(qū)，即企業(yè)內(nèi)部成本管理主體的確立失誤?！霸趺垂堋钡恼`區(qū)，即適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的管理模式?jīng)]有確立。這種花架子管理，自然是管而無效的。成本責(zé)任的主旨在于將企業(yè)的整體成本目標(biāo)分解為不同層次的子目標(biāo)分配給各責(zé)任中心，責(zé)任中心應(yīng)對其可控成本負(fù)責(zé)。第一，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)督職能，實(shí)施“職能警察線”的監(jiān)督方法，設(shè)技術(shù)“警察”（工藝、質(zhì)檢等部門），經(jīng)濟(jì)“警察”（財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門），紀(jì)律“警察”（紀(jì)檢、監(jiān)察等部門），各負(fù)其責(zé)。這種利用可以是投產(chǎn)適銷對路的新產(chǎn)品，也可以出租、出讓或?qū)嵭衅髽I(yè)重組的辦法。即改變過去就成本看成本，以成本比成本的考核方法，把成本與銷售收入捆起來考核，提高成本考核的全面性和完整性。在現(xiàn)代社會(huì)之中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)文化，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。人本管理是指把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，在管理過程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人本管理的思想要求擺正企業(yè)與員工的關(guān)系，即企業(yè)為人而存在，企業(yè)為人而發(fā)展，要在企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)制度等方面符合個(gè)性化的要求，在員工個(gè)人能力建設(shè)、團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)、收益分配、個(gè)人貢獻(xiàn)界定等方面建立公平、公正、和諧的關(guān)系，幫助員工提高工作能力、改進(jìn)工作業(yè)績、創(chuàng)造價(jià)值、提高生活水平?，F(xiàn)今社會(huì)，由于知識(shí)資源的特性以及知識(shí)型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忘記了創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。 開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。但是,如果管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會(huì)逐步抹殺員工積極性和對勞動(dòng)的熱情。 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方法，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步開展，而有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制目前，關(guān)于企業(yè)對人的有效激勵(lì)，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對員工的直接激勵(lì)。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者往往看重員工對上司的“忠誠度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。與此同時(shí)，還要注重員工的個(gè)性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。由此可見品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費(fèi)者特殊的產(chǎn)品體驗(yàn)的無形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價(jià)值。隨著勞動(dòng)用工體制的改革，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制的進(jìn)一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟(jì)效益高低與否死抱一個(gè)單位不松手。因此激勵(lì)的過程就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程?？梢?，人的潛力主導(dǎo)方式上正確發(fā)揮激勵(lì)功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動(dòng)、提高和保持員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造出最佳工作績效。優(yōu)[20]秀的產(chǎn)品形態(tài)市場化設(shè)計(jì)要更加人性化,要體貼消費(fèi)者,贏得他們的偏好。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產(chǎn)品對他們的價(jià)值,從而增加顧客的需求。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行命運(yùn)共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感。第四篇：淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策目 錄內(nèi)容摘要???????????????????????????????????2一、人本管理概述???????????????????????????????3（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能????????????????????????3（二）人性化管理???????????????????????????????4（三）人的全面發(fā)展??????????????????????????????4（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位????????????????4（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理????????4（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理模式??????????4二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題??????????????????????4（一）對人本管理的理解有誤??????????????????????????5（二）人本管理理念沒有落到實(shí)處????????????????????????5（三）缺少人本管理的個(gè)性???????????????????????????5（四）人本管理的實(shí)施沒有企業(yè)文化作后盾????????????????????5（五）人力資源開發(fā)利用不充分?????????????????????????6（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理????????????????????????6（七）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制???????????????????????????6三、企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策????????????????????????7（一）樹立科學(xué)的人本管理理念?????????????????????????7（二）構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化?????????????????????7（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系???????????????????7（四）加強(qiáng)管理著與員工之間的情感溝通管理???????????????????7（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度??????????????????????????8 參考文獻(xiàn)???????????????????????????????????9內(nèi)容摘要實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。隨著科學(xué)技術(shù)，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)來臨，規(guī)范與制度雖然依然存在，但是其剛性大為削弱。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理人的需要有：第一，社會(huì)的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)新顧客，滿足社會(huì)消費(fèi)需求這是企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。通過把巨大的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化為巨大物質(zhì)財(cái)富，去創(chuàng)造一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題就是造就出一流的人才。企業(yè)文化是企業(yè)最核心的競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的源泉。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%一下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問茅博勵(lì)（）告訴《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》，“如果收入沒有達(dá)到他們的預(yù)期目標(biāo)、公司缺乏公平的機(jī)制，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是他們離開的原因。（二）構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化企業(yè)文化指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的管理思想、管理模式、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)個(gè)性、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度、風(fēng)俗習(xí)慣等等。使員工保持積極情緒從而提高工作效率。綜上所述，實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動(dòng)者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。（1）人本管理的理念沒有確立。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動(dòng)作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。（5）人力資源開發(fā)利用不充分。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)型社會(huì)組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。我國企業(yè)人本管理存在的主要問題實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。參考文獻(xiàn)[1]《我國企業(yè)人本管理存在的問題分析與對策探討》 ；楊曉明；商場現(xiàn)代化；2007.[2]《人本管理》 ；趙繼新；經(jīng)濟(jì)管理出版社；2006。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵(lì)制度意義重大。團(tuán)體精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。三、企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。三是技術(shù)人才流失比較嚴(yán)重。所以，企業(yè)人本管理的實(shí)施，要有企業(yè)文化作后盾。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。（一）對人本管理的理解有誤人本管理是以人為中心的管理。第三，企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，個(gè)人獲得全面發(fā)展。（二）人性化管理，增強(qiáng)員工的歸屬感；，發(fā)揮員工智慧與才能；，企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨，對內(nèi)表現(xiàn)為尊重員工創(chuàng)造的價(jià)值，提倡公平競爭，不斷賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和廣闊的發(fā)展空間，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，其非程序化的創(chuàng)造性工作，沒有固定準(zhǔn)則和模式可循，人們只要求結(jié)果，但很難監(jiān)控它的過程，而且生產(chǎn)技術(shù)高度自動(dòng)化與信息技術(shù)高度發(fā)展，經(jīng)濟(jì)多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發(fā)展空間，人對機(jī)器的適應(yīng)將變成機(jī)器對人的適應(yīng)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；人力資源淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1] 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