【正文】 ８６年李嘉誠與ＳｉｍｏｎＭｕｒｒｙ策劃，買下了英國一家控股公司的部分股份，１９８７年又將所持股份全部出售，獲利２４００萬美元。第二篇：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)案例資深策劃師馬曉宇整理醫(yī)藥行業(yè)營銷策劃人共享現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)案例：某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。案例分析：隨著中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。中國人民大學(xué)MBA，國家高級(jí)策劃師、高級(jí)營銷1．羅銳韌：《人力資源管理》，紅旗出版社(第1版)，1997年10月。搶占人才和科技的制禹點(diǎn)，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。第一論文范文網(wǎng)編輯。赫茲伯格(Frederick Herzberg)的激勵(lì)一保健理論(motivationhygiene)，克萊頓公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)經(jīng)歷公平緊張。三企業(yè)薪酬管理中存在的問題.1觀念落后，對薪酬管理，票性的認(rèn)識(shí)不到位許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對薪酬管理職能。其次，沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系。薪資與員工工作行為和努力程度相關(guān)聯(lián)，并具有導(dǎo)向性。，制定企業(yè)的薪酬制度企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確工作崗位，并對崗位進(jìn)行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供依據(jù)。實(shí)行純收益分享制度。測評能力的目的是有效使用能力，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。本課程設(shè)計(jì)以薪酬設(shè)計(jì)的三大價(jià)值、三大基礎(chǔ)工程、三大技術(shù)為基礎(chǔ)，通過咨詢實(shí)戰(zhàn)案例和情景模擬，運(yùn)用動(dòng)作分解技術(shù)，深入剖析激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法和工具，提升激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)能力。【課程大綱】 第一部分：薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬體系設(shè)計(jì)三大價(jià)值導(dǎo)向固有價(jià)值使用價(jià)值市場價(jià)值案例：某公司薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值劃分二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？什么是崗位價(jià)值評估為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評估如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng)如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等如何進(jìn)行職等劃分職等劃分注意事項(xiàng)三、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)如何確定企業(yè)的薪酬策略如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧四、薪酬設(shè)計(jì)三大基礎(chǔ)工程人力成本分析 a、人力資源效率與價(jià)值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動(dòng)分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預(yù)算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配J、年終獎(jiǎng)分配薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報(bào)告崗位價(jià)值評估 a、崗位價(jià)值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價(jià)值評估模型 案例：某公司崗位價(jià)值評估結(jié)果 c、崗位價(jià)值評估實(shí)戰(zhàn)演練五、薪酬體系設(shè)計(jì)三大技術(shù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) a、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級(jí)系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)演練薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)七大動(dòng)作 動(dòng)作一：確定職等 動(dòng)作二：劃分薪等 動(dòng)作三：確定各薪等的中心值 動(dòng)作四:確定各薪等的上下限額 動(dòng)作五:確定同一薪等的級(jí)數(shù) 動(dòng)作六:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額 動(dòng)作七:形成職等薪級(jí)表案例：某公司薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)演練薪酬調(diào)整設(shè)計(jì) 動(dòng)作一：確定晉升降級(jí)渠道 動(dòng)作二:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 動(dòng)作三:薪酬調(diào)整權(quán)限六、薪酬體系實(shí)施現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表現(xiàn)有員工套薪實(shí)戰(zhàn)演練新進(jìn)員工套薪 第二部分：激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、激勵(lì)概述為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn)激勵(lì)基本原理企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái)企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng)二、權(quán)力激勵(lì)技巧權(quán)力的激勵(lì)因素人事權(quán)限設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧如何規(guī)范晉升途經(jīng)如何建立晉升階梯如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng)四、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 80、90后員工關(guān)注什么情感激勵(lì)概述情感激勵(lì)技巧榮譽(yù)激勵(lì)概述榮譽(yù)激勵(lì)技巧情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng) 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵(lì)政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？ 現(xiàn)場實(shí)操（做過不會(huì)忘記）運(yùn)用崗位價(jià)值評估模型評估崗位價(jià)值 設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系 設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 【講師介紹】 朱會(huì)友 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師 原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究 AACTP注冊培訓(xùn)師 澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測評師 舟山市委組織部人才評價(jià)中心特聘顧問 中國移動(dòng)、中國電信省、市公司長期顧問 北京大學(xué)高管研修班特聘講師 美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者 成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套 2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問管理》即將上市 2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市 職業(yè)特點(diǎn)： 1．咨詢方面： 項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部