freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

關于骨科獎金分配方案的匯報5篇(完整版)

2024-10-14 01:36上一頁面

下一頁面
  

【正文】 績效量化考核形成了定期檢查與隨機抽查相結合的三級量化考核機制??己梭w系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、五個維度、七條主線”。b、高年資的護士工作較新護士熟練,應有所區(qū)別;具備護士資格證的護士,應于無證護士有所區(qū)別;c、新到科室的護士:一個月以內(nèi),是適應、熟悉的過程;制定一個月而不是三個月的原因為;基本護理技術較基本臨床診療技術相對簡單,適應時間較短。b、二線醫(yī)生或具備一定技術特長的醫(yī)生,在執(zhí)行科室主任的安排之下,﹪。本科室工作三個月后,雖仍未達到一般住院醫(yī)生的要求,但基本能勝任部分日常工作,所以考慮按基數(shù)的100﹪發(fā)放獎金。設置行政職能科室12個,臨床、醫(yī)技科室33個,后勤保障科室9個,開放床位520張,現(xiàn)年門診量36萬余人次。二、績效量化考核標準的制定在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下,按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標準,行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標準,院級領導對行政職能科室的考核標準。由主管行政的副院長和副書記具體督導,院辦室牽頭組織人力資源科、黨辦室、保衛(wèi)科、財務科、經(jīng)營管理科和醫(yī)保辦的負責,每周對全院科室各考核一次,參照考核標準給予正、負激勵。每月第二周星期四上午,由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的考核匯報會。二、參與績效分配的項目:(一)經(jīng)濟效益(以業(yè)務收支節(jié)余來體現(xiàn))為各科室的業(yè)務流水,主要是本科室的直接收入。而主任是科室人均(職能科室參考的是中等獎),。臨床(醫(yī)技)類別科室的總工作量分數(shù)臨床(醫(yī)技)類別科室單位收支節(jié)余獎金額=臨床(醫(yī)技)類別科室按業(yè)務收支節(jié)余分配的獎金總數(shù)247。但也有一些問題感到難以解決,希望與大家共同探討。方法:采用分段法檢索文獻,對國內(nèi)外醫(yī)院及臨床科室績效管理方法和相關評估體系進行比較。本文就國內(nèi)外醫(yī)療機構中所開展的績效管理進行回顧和研討。傳統(tǒng)的績效衡量指標大多從財務、生產(chǎn)及業(yè)務等三個容易量化的層面著手,這以往通常被視為評估績效的主要工具⑶。建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關鍵⑹。通過各指標一些基本的統(tǒng)計量來確定指標是否有評價意義及區(qū)分的能力。主要有:、。標化時所用標準值考慮了全部指標值的分布,標化值在0~100間漸進均勻分布,便于指標間的加權綜合⑸。該院建成這樣的績效評價體系后,將績效評價結果與績效工資結合,改變了獎金分配的混亂局面,績效管理初步得到職工的認可,醫(yī)院多數(shù)科室經(jīng)濟效益和主要工作量指標較改革前有較大改善。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業(yè)績衡量指標,使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。科室成員增加了自覺提高質(zhì)量、確保醫(yī)療安全的意識。該院運用這樣的績效評估體系后,對激勵科室負責人的工作熱誠,完成各項工作任務,以創(chuàng)新思維開展新技術、新項目,提高科室運作整體水平起到良好作用。平衡記分卡著重考慮各方面指標間的平衡,其功能在于協(xié)助經(jīng)營者把策略化為行動,讓組織關注策略的執(zhí)行。KPI有時難以量化一些工作指標,這就給實際操作帶來了難度。分配方法(1)發(fā)放時間年終獎金每年發(fā)放一次,發(fā)放時間于報告末,年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。第四篇:獎金分配方案獎金分配方案一、分配原則為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理,合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額,根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn))情況等幾個角度考核,按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進,激勵后進的目的二、獎金發(fā)放范圍:適用于公司全體員工。五、年終獎分配(一)獎金基數(shù):為本人的月工資金額。公司人員分類管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。四、個人獎金分配原則確定部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。各車間均達到目標產(chǎn)量(**部**萬,**部*萬,**部**萬)。由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績,考評不真實,不準確的人事部有權增減考評分數(shù),并根據(jù)考評成績計算獎金。總獎金=(廠內(nèi)設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報廢的越少獎金越多。舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放??紤]到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。篇四:部門獎金分配方案 為規(guī)范部門管理,提高工作積極性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金,當月效益達到公司目標,公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報廢,報廢越少,獎金越多。當月外部客戶扣款不超過10萬元。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。公式為:月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量月度目標產(chǎn)量(25000噸)} 計獎比例(40元/噸)按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。(三)發(fā)放條件發(fā)放人員為公司正式員工,截止當年12月31日,不滿1年員工,按(實到月數(shù)/12)計發(fā)。特殊情況除外。(3)年終獎金支付的標準:1),簽訂經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);具體標準如下:第一:各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本業(yè)績對獎金進行發(fā)放。綜上所述,醫(yī)院績效評價體系是一個復雜的評價系統(tǒng)。KPI法的思路則是把醫(yī)院總體目標層層分解,落實到每位職工的評價中。主要是通過以下步驟加以實施:(1)考核指標的選擇:專家咨詢法,分類指標;(2)考核指標的篩選:德爾斐法;(3)指標體系建立的技術路線:文獻調(diào)研——專家討論——擬訂調(diào)查表——專家咨詢——數(shù)據(jù)錄入——數(shù)理統(tǒng)計分析——合理性議定——指標體系產(chǎn)生⑺。目標管理也是目前國內(nèi)比較多采用的指標體系,如重慶醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院的績效評估指標體系⑾。其中根據(jù)分組情況,圍繞六項內(nèi)容,分別制定不同專業(yè)的醫(yī)療病區(qū)、醫(yī)技、醫(yī)療非病區(qū)、麻醉、整形、藥劑等六套既有共同點、又有區(qū)別點的考核評分標準⑽。對被考核者實施考核的主體有以下四個:上級、下屬、平行層次和病人。平衡計分卡的評價目標由4個方面組成:財務目標、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長??陀^權重是從實際數(shù)據(jù)出發(fā),對數(shù)據(jù)分布和各指標實際水平之間進行調(diào)整,主要方法有:、。這種方法可以減少評價指標間重復信息對評價結果的影響。 現(xiàn)代醫(yī)院績效指標體系建立的具體方法現(xiàn)代醫(yī)院管理工作者及醫(yī)院管理理論研究人員采取多種方法對醫(yī)院經(jīng)營管理進行考核,如數(shù)理統(tǒng)計法,綜合指數(shù)法、層次分析法、秩和比法、模糊概念法等。指標分為:業(yè)務量情況分析(門診和住院部業(yè)務量情況分析),工作質(zhì)量和效率情況分析(平均住院日情況分析、病床使用率情況分析),財務收支情況分析(總收入和利潤),獎金分配情況分析,各臨床科室績效業(yè)務指標綜合評價(人均出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、藥費收入占總收入的比例、人均業(yè)務收入和業(yè)務收支比)。在這個系統(tǒng)中,組織、中層經(jīng)營者和員工全部參與進來,中層經(jīng)營者和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、中層管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理基本內(nèi)容確定下來,通過持續(xù)地溝通,中層管理者幫助員工
點擊復制文檔內(nèi)容
黨政相關相關推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1