【正文】 礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。因?yàn)橛辛诵湃?，才?huì)有員工的犧牲、真誠(chéng)和奉獻(xiàn)。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這則故事說(shuō)明，競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。其他國(guó)家對(duì)公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)原則為分類分級(jí)原則。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。1試述公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過(guò)合法途徑謀求空缺職位。對(duì)公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說(shuō)明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來(lái)選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。P234235答：①理論聯(lián)系實(shí)際的原則。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。在分類分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。同時(shí)，它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長(zhǎng)處的累積效應(yīng)”能夠做到1+12。只有競(jìng)爭(zhēng)，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長(zhǎng)，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。對(duì)公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。通過(guò)實(shí)績(jī)來(lái)衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問(wèn)題。③法規(guī)限制。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。答：①管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。②目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。如果這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無(wú)法保證。困此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。要知道績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。所謂駐地財(cái)務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿，實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理，將各部門的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)助，嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫(kù)和私發(fā)福利補(bǔ)貼，另外，全面實(shí)行“收支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應(yīng)收的錢都按時(shí)足額入庫(kù)，通過(guò)建立會(huì)計(jì)核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ)貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。面對(duì)國(guó)際社會(huì)對(duì)人才的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)公共應(yīng)該不斷的探求改進(jìn)人力資源管理的方法，提升自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和為人民服務(wù)的能力。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得所謂人力資源管理是指國(guó)家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)制定人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績(jī)效水平的過(guò)程。目前我國(guó)公共部門人力資源管理上存在的問(wèn)題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過(guò)程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。使得公共部門的人員無(wú)法滿足社會(huì)快速發(fā)展對(duì)公共部門要求不斷提高的需要。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)我國(guó)公共部門，甚至是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展具有重要的價(jià)值。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。任何一個(gè)單位，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來(lái)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營(yíng)造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。參考文獻(xiàn)[1] 婁成武，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學(xué)出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:237第三篇：公共部門人力資源名詞解釋：：是指已經(jīng)投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的，具有勞動(dòng)能力的人的總和。：就是對(duì)公共部門人員獲取的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門人力資源獲取過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。：個(gè)人所擁有的的那些能夠促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)造社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的知識(shí)，技能與能力：是在對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的財(cái)務(wù)評(píng)估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價(jià)值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項(xiàng)可以計(jì)量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的范圍，使財(cái)務(wù)管理衍生出對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。（4）工作關(guān)系。曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果，容易導(dǎo)致不良后果。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：。：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。組織可以針對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，一是工作經(jīng)驗(yàn)，技能等實(shí)際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學(xué)習(xí)和教育。：①自我評(píng)價(jià)，是指?jìng)€(gè)體通過(guò)各種信息和知識(shí)，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動(dòng)②職業(yè)選擇：是個(gè)體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過(guò)程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢(shì)。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒(méi)有程序的散漫形式；開發(fā)面試提問(wèn)?？刹捎迷u(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。：初級(jí)培訓(xùn)，考前培訓(xùn)，適應(yīng)性培訓(xùn)，深造培訓(xùn)：工資（基本工資，績(jī)效工資）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他薪酬、福利30薪酬等級(jí)制度：（1）技術(shù)等級(jí)薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制（5）職務(wù)級(jí)別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制：工作導(dǎo)向的定薪方法、技能導(dǎo)向的定薪、市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。（290291）5簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。（3536）試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（211213）1試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。 ：存款業(yè)務(wù)和貸款業(yè)務(wù)以及中介服務(wù)類（代理銷售基金，提供擔(dān)保，轉(zhuǎn)賬服務(wù)等）業(yè)務(wù)活動(dòng)方式：A從資金來(lái)源角度來(lái)看，商業(yè)銀行是向中央融通資金的通道，主要有中長(zhǎng)期和短期借款，各類貸款和股本融資等。：封閉式基金上市交易，開放式基金在基金管理公司或代銷機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)交易。70年代以來(lái)的金融創(chuàng)新工具大都來(lái)與此。列出你所知道的證券發(fā)行方式體系？ ”學(xué)過(guò)金融市場(chǎng)學(xué)之后，你知道一個(gè)具有一定規(guī)模的企業(yè)在除了銀行貸款之外，還有多少籌集資金的方式？，通過(guò)增資擴(kuò)股的方式籌集資金。而我國(guó)科技行業(yè)分布廣，多元化的格局有利于市場(chǎng)的穩(wěn)定。衍生工具交易是一種信用交易，低價(jià)格的交易使資金的流動(dòng)更加方便，靈活性強(qiáng)。遠(yuǎn)期交易是非標(biāo)準(zhǔn)化的，合約中的相關(guān)條件如標(biāo)的物的質(zhì)量，種類等要根據(jù)雙方的需呀而確定。高杠桿性的存在，加上基礎(chǔ)價(jià)格的變幻莫測(cè)決定了衍生工具交易盈虧的不穩(wěn)定性。我國(guó)對(duì)監(jiān)管制度方面給與了高度重視，在有關(guān)管理方法中，嚴(yán)格透明的上市和退市規(guī)定，完善的監(jiān)管機(jī)制，便捷的上市程序等都能夠得到體現(xiàn)。此外，證券發(fā)行人和證券中介機(jī)構(gòu)也是證券交易市場(chǎng)的參與者。證券發(fā)行市場(chǎng)有哪些特征？P165。：封閉式基金主要是現(xiàn)金分紅，開放式基金主要是現(xiàn)金分紅和投資再分紅。業(yè)務(wù)：從事證券自營(yíng)業(yè)務(wù)和證券資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)活動(dòng)方式：以只有資金進(jìn)行證券的投資業(yè)務(wù)員，給個(gè)人投資者提供指導(dǎo)何為荷蘭式招標(biāo)發(fā)行？請(qǐng)舉一個(gè)國(guó)庫(kù)券發(fā)行的實(shí)際例子，說(shuō)明它是如何確定發(fā)行中標(biāo)者和中標(biāo)貼現(xiàn)率的？荷蘭式招標(biāo)：是指按照投標(biāo)人所報(bào)買價(jià)自高向低（或者利率、利差由低而高）的順序中標(biāo)，直至滿足預(yù)定發(fā)行額為止，中標(biāo)的承銷機(jī)構(gòu)以相同的價(jià)格來(lái)認(rèn)購(gòu)中標(biāo)的國(guó)債數(shù)額。（263267）1試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（5458）試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（295297）5與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（310）5簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。第四篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)答案(簡(jiǎn)答論述題)三、名詞解釋人力資源：（教材第12頁(yè)）人力資源開發(fā)：（17頁(yè)）人力資源管理：（19頁(yè)）公共部門人力資源開發(fā)與管理：（20頁(yè)）公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁(yè)）公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：（67頁(yè)）公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：（69頁(yè)）人力資本運(yùn)營(yíng)：（96頁(yè)第二自然段）公共部門人力資本：（101頁(yè)倒數(shù)第一自然段段首）公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103頁(yè)第一自然段段首）1公共部門人力資源規(guī)劃：（114頁(yè)第一自然段段首）1公共部門人力資源需求：（122頁(yè)倒數(shù)第一段第二句）1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：（123頁(yè)的公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)）1人力資源流動(dòng)：（134頁(yè)倒數(shù)第一段）1公共部門人力資源流動(dòng)：（135頁(yè)第一行至第三行）1調(diào)任：（140頁(yè)倒數(shù)第四行至第三行）1轉(zhuǎn)任：（141頁(yè)倒數(shù)第五段）1掛職鍛煉：（142頁(yè)倒數(shù)第四段）1人力資源市場(chǎng)：（143頁(yè)倒數(shù)第三段一二行）公共部門的工作分析：（153頁(yè)倒數(shù)第二段第二句話開始至第四行）2品位分類：（169頁(yè)倒數(shù)第三段第二、三行）2職位分類：（170頁(yè)倒數(shù)第三段）2人才測(cè)評(píng)：（179頁(yè)倒數(shù)第二段段首起）2評(píng)價(jià)中心：（200頁(yè)）2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（200頁(yè)倒數(shù)第二行）2文件筐作業(yè)：（201頁(yè)倒數(shù)第三段）2管理游戲：（202頁(yè)倒數(shù)第二段）2角色扮演：（203頁(yè)）2公共部門人力資源獲?。海?08頁(yè)倒數(shù)第一行）公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：（232頁(yè)第二段）3部?jī)?nèi)培訓(xùn)：（238頁(yè)）3交流培訓(xùn)：（239頁(yè)）3工作培訓(xùn)：（239頁(yè)）3選擇培訓(xùn)：（240頁(yè)）3選任制：（268頁(yè)）3委任制：（268頁(yè)）3降職：（272頁(yè)）3人力激勵(lì)：（281頁(yè)第二段）3績(jī)效：（309頁(yè)第一段）績(jī)效評(píng)估：（309頁(yè)倒數(shù)第一段）4360度績(jī)效評(píng)估：