【正文】 礙了激勵手段的運用。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質(zhì)量。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉藴?，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。培訓計劃的內(nèi)容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容和培訓步驟等。其他國家對公共部門入員的培訓也強調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。如果培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。1試述公共部門人力資源培訓應遵循的原則。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當其處于領(lǐng)導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結(jié)合起來。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。P234235答：①理論聯(lián)系實際的原則。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。培訓計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應”能夠做到1+12。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學的用人機制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。堅持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導才能。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，應注重對德的考察。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現(xiàn)。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。③法規(guī)限制。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。答：①管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。②目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。特別是關(guān)鍵績效指標(KPI)應有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。所謂駐地財務中心制度，就是取消行政機關(guān)內(nèi)設的財務人員和財務賬簿，實行行政機關(guān)財務駐地管理，將各部門的預算外經(jīng)費納入預算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補助，嚴禁部門內(nèi)設小金庫和私發(fā)福利補貼，另外，全面實行“收支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發(fā)放公務員各項津補貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務的能力。自當代管理學家彼得所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運用科學的方法，通過制定人力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，人力資源管理者的經(jīng)驗判斷在招聘中起了主要作用。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。（三）提高組織效率，實現(xiàn)組織目標人是提高組織效率，實現(xiàn)組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出適應信息技術(shù)發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強組織員工的活力等。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進行預測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競爭力。因此，組織在加強對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質(zhì)的提高。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。參考文獻[1] 婁成武，[M].中國人民大學出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國人民大學出版社，2008:237第三篇：公共部門人力資源名詞解釋：：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。：個人所擁有的的那些能夠促進個人創(chuàng)造社會和經(jīng)濟福利的知識，技能與能力：是在對人力資源進行價值的財務評估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項可以計量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財務管理的范圍，使財務管理衍生出對企業(yè)人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。（4）工作關(guān)系。曲解測驗結(jié)果，容易導致不良后果。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。由于人力資源系統(tǒng)每個個體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補性。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項具體的業(yè)務計劃及相應的人事政策。（3）職等標準：。：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)。組織可以針對職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進行有計劃的培訓，一是工作經(jīng)驗，技能等實際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學習和教育。：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動②職業(yè)選擇：是個體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標設定④目標實現(xiàn)策略⑤反饋和修正：（1）由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學管理——科學化趨勢。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；開發(fā)面試提問?？刹捎迷u語式評估，也可采用評分式評估。：初級培訓，考前培訓，適應性培訓，深造培訓：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利30薪酬等級制度：（1）技術(shù)等級薪酬制（2）職務薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制（5）職務級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。（290291）5簡述目標設置理論與人力資源管理。（3536）試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（211213）1試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓的原則。 ：存款業(yè)務和貸款業(yè)務以及中介服務類（代理銷售基金，提供擔保，轉(zhuǎn)賬服務等）業(yè)務活動方式：A從資金來源角度來看，商業(yè)銀行是向中央融通資金的通道，主要有中長期和短期借款，各類貸款和股本融資等。：封閉式基金上市交易，開放式基金在基金管理公司或代銷機構(gòu)網(wǎng)點交易。70年代以來的金融創(chuàng)新工具大都來與此。列出你所知道的證券發(fā)行方式體系？ ”學過金融市場學之后，你知道一個具有一定規(guī)模的企業(yè)在除了銀行貸款之外，還有多少籌集資金的方式？，通過增資擴股的方式籌集資金。而我國科技行業(yè)分布廣，多元化的格局有利于市場的穩(wěn)定。衍生工具交易是一種信用交易，低價格的交易使資金的流動更加方便，靈活性強。遠期交易是非標準化的，合約中的相關(guān)條件如標的物的質(zhì)量，種類等要根據(jù)雙方的需呀而確定。高杠桿性的存在，加上基礎(chǔ)價格的變幻莫測決定了衍生工具交易盈虧的不穩(wěn)定性。我國對監(jiān)管制度方面給與了高度重視，在有關(guān)管理方法中，嚴格透明的上市和退市規(guī)定，完善的監(jiān)管機制，便捷的上市程序等都能夠得到體現(xiàn)。此外，證券發(fā)行人和證券中介機構(gòu)也是證券交易市場的參與者。證券發(fā)行市場有哪些特征？P165。：封閉式基金主要是現(xiàn)金分紅，開放式基金主要是現(xiàn)金分紅和投資再分紅。業(yè)務：從事證券自營業(yè)務和證券資產(chǎn)管理業(yè)務活動方式：以只有資金進行證券的投資業(yè)務員，給個人投資者提供指導何為荷蘭式招標發(fā)行？請舉一個國庫券發(fā)行的實際例子，說明它是如何確定發(fā)行中標者和中標貼現(xiàn)率的？荷蘭式招標：是指按照投標人所報買價自高向低（或者利率、利差由低而高）的順序中標，直至滿足預定發(fā)行額為止，中標的承銷機構(gòu)以相同的價格來認購中標的國債數(shù)額。（263267）1試述公共部門人力激勵的特殊性。（5458）試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。（295297）5與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（310）5簡述績效評估的程序。第四篇：公共部門人力資源管理期末復習指導答案(簡答論述題)三、名詞解釋人力資源：（教材第12頁）人力資源開發(fā)：（17頁）人力資源管理：（19頁）公共部門人力資源開發(fā)與管理：（20頁）公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁）公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：（67頁）公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：（69頁）人力資本運營：（96頁第二自然段）公共部門人力資本：（101頁倒數(shù)第一自然段段首）公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103頁第一自然段段首）1公共部門人力資源規(guī)劃：（114頁第一自然段段首）1公共部門人力資源需求：（122頁倒數(shù)第一段第二句）1公共部門人力資源需求預測：（123頁的公共部門人力資源需求預測）1人力資源流動：（134頁倒數(shù)第一段）1公共部門人力資源流動：（135頁第一行至第三行）1調(diào)任：（140頁倒數(shù)第四行至第三行）1轉(zhuǎn)任：（141頁倒數(shù)第五段）1掛職鍛煉：（142頁倒數(shù)第四段）1人力資源市場：（143頁倒數(shù)第三段一二行）公共部門的工作分析：（153頁倒數(shù)第二段第二句話開始至第四行）2品位分類：（169頁倒數(shù)第三段第二、三行）2職位分類：（170頁倒數(shù)第三段）2人才測評：（179頁倒數(shù)第二段段首起）2評價中心：（200頁）2無領(lǐng)導小組討論：（200頁倒數(shù)第二行）2文件筐作業(yè)：（201頁倒數(shù)第三段）2管理游戲：（202頁倒數(shù)第二段）2角色扮演：（203頁）2公共部門人力資源獲?。海?08頁倒數(shù)第一行）公共部門人力資源培訓與開發(fā)：（232頁第二段）3部內(nèi)培訓：（238頁）3交流培訓：（239頁）3工作培訓：（239頁）3選擇培訓：（240頁）3選任制：（268頁）3委任制：（268頁）3降職：（272頁）3人力激勵：（281頁第二段）3績效：（309頁第一段）績效評估：（309頁倒數(shù)第一段）4360度績效評估：