【正文】 自然人、法人或其他組織；勞務關系的內容具有廣泛性。引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。——生產要素屬于不同的所有者。（兩者關系）勞動法律關系的特征：1）勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)；2）勞動法律關系的內容是權利與義務；3）勞動法律關系的雙務關系（雇主、雇員既是權利主體又是義務主體，互為對價關系）；4）勞動法律關系具有國家強制性。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。1勞務派遣的特點：1）形式勞動關系的運行：勞務派遣機構是形式勞動關系的主體，是以勞動力派遣形式用工的用人單位；2）實際勞動關系的運行：接受單位是實際勞動關系的主體，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位；3）勞動爭議處理：勞務派遣機構和接受單位之間的糾紛為民事糾紛，形式勞動關系和實際勞動關系運行中的爭議為一般勞動爭議。1工資集體協(xié)商咨詢指導員：1）由省一級勞動關系三方協(xié)調會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件：①中專以上，熟練相關政策并處理；②了解當?shù)毓べY水平；③具有指導綜合能力，能熟練組織和處理相關事宜；④三方聘任，委托統(tǒng)計總工會管理指導。勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。2）安全技術措施計劃管理制度：包括安全技術措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。2勞動安全衛(wèi)生預算的編制與審核：1）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；⑦工傷保險費用；⑧工傷認定、評殘費用。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。3企業(yè)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區(qū)別：1）在勞動爭議處理中的地位不同：調解委員會的調解是一個獨立程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟并列；仲裁與民事庭的調解只是裁決或判決的前置步驟；2）主持調解的主體不同：群眾與行政法律部門； 3）調解案件的范圍不同；4）調解的效力不同：強制性與非強制性（自愿）；3調解委員會的構成和職責：1）構成：大中型企業(yè)應當依法設立，小微企業(yè)可以設立；調委會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，雙方人數(shù)應對等。勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表共同組成，人數(shù)應為單數(shù)，設主任一名，由行政部門代表擔任。內容：1）仲裁時效期間為一年（《勞動法》規(guī)定為60日）；2）仲裁時效期間的起算，以權利人的權利客觀上受到了侵害，且主觀上已知曉權利被侵害的事實為構成要件；3）仲裁時效的中斷：是指在仲裁時效期，因法定事由（包括向對方當事人主張權利、向有關部門請求權利救濟、對方同意履行義務）致使已經過的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，待中斷事由消除后重新計算時間。4勞動爭議處理的基本程序：1）協(xié)商解決：當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決（獨立程序，權利自救方式）；2）調解：當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成活達成和解協(xié)議后不履行的，可向調解組織申請調解；3）仲裁：不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4）訴訟：對仲裁裁決不服的，可申訴到法院，由法院作出最終判決。另一方不同意調解的；6）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的；7）達成調解協(xié)議后，一方在約定期內不履行的。2）審查受理：A、仲委會的辦事機構接到仲裁申請后，審查內容包括是否符合申請仲裁的條件、申請書及有關材料是否齊備并符合要求。 仲裁庭裁決先予執(zhí)行應符合以下條件：①當事人之間權利義務關系明確；②不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。②提起訴訟的權利不同：不得就調解書內容提起訴訟。勞動法律關系的特征：現(xiàn)實形態(tài)權利和義務雙務關系國家強制性 事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關系。適用的法律不同。勞務派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議向勞務派遣單位支付費用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和保險待遇，勞務派遣單位從派遣業(yè)務中獲得收入的經濟活動。支付工資、提供福利待遇。勞動者的職責：勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方（二）意義為資源配置優(yōu)化提供條件。兩低于原則：工資總額增長速度低于經濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產率增長速度。協(xié)議生效5日內，以適當形式公布。四、安全生產檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。編制直接人工預算。內容特定：勞動權利和勞動義務，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。5）參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據(jù)法律、公正調解（三）制作調解協(xié)議書或意見書：調解協(xié)議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系。協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同。第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位?用人單位單方解除勞動合同《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。隨著經濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關系呈現(xiàn)多元化的新特征。④勞動關系多變化。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。？勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應符合哪些基本要求？勞動法律事實指依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。勞動者有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。1）職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給撫恤金；2）職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。工傷醫(yī)療期待遇。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。三、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？集體合同是指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。1）、確定調查對象。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。⑤勞動關系利益協(xié)調機制趨向法制化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協(xié)議。勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預防預警機制。勞動爭議的分類 ：按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟社會救濟公力救濟社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度：內容（兩類）： 國家標準和行業(yè)標準制定、企業(yè)內部關于用品的管理 規(guī)定九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用、健康檢查和職業(yè)病防治費用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。勞動力市場工資指導價位的制定程序（一）信息采集:主要通過抽樣調查方法取得，數(shù)據(jù)采集需要有準確性、真實性、可比性（二）價位制定： 應注意三位：（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是（三）公開發(fā)布：建立規(guī)范化—及時性、準確行、可比性建立科學化—真實反應勞動力價格、體現(xiàn)政府宏觀指導意圖 建立現(xiàn)代化—直接、便捷、及時地服務企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)一、安全生產責任制度 ：責任劃分：企業(yè)各級領導負全面責任。協(xié)商開始前5日內提供與工資協(xié)商有關的真實情況與資料。有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結構。制定工資指導線應遵循的原則 √雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。工資集體協(xié)商的內容（9項）工資協(xié)議期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件工資協(xié)議的違約責任；雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。勞務派遣協(xié)議：派遣機構與接受單位的協(xié)議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。（三）勞動爭議的處理：派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權利和義務。◆接受單位與勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。主體性質及其關系不同。工作風險一般由勞務供給者自行承擔。因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法：1）當事人協(xié)商；2）由勞