【正文】 鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容 ；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。一、公務(wù)員考核制度的含義及意義公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價(jià)的制度。在這種背景下，黨和政府遵循鄧小平人事改革思想，自八十年代開始進(jìn)行人事改革，為中國公務(wù)員制度的誕生和發(fā)展作了漫長的探索，積累了大量的經(jīng)驗(yàn)。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。針對這種現(xiàn)象國家應(yīng)采取的對策與措施：１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但不少部門確實(shí)存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。那么，考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因在哪里呢？通過了解和關(guān)于國家政策的深入思考，我認(rèn)為上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。關(guān)鍵詞：國家公務(wù)員 考核 管理 制度 制度化國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員?！毕喾矗瑢δ切┮驀?yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。參考文獻(xiàn)：[1] [M].北京:[2] [J].《地方政府管理》2001年第3期[3] [J].《社會科學(xué)》1994年第12期[M].北京:[J].《地方政府管理》2001年第3期[J].《社會科學(xué)》1994年第12期國家公務(wù)員暫行條例[M].國家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法[M].國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定[M].目:名:院:業(yè):級:號::課程論文淺析我國公務(wù)員的考核制度張帥公共管理學(xué)院土地資源管理土管822028213向玉瓊科目：行政管理學(xué)2010 年 12 月 02 日南京農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制題姓 學(xué) 專班學(xué)指導(dǎo)教師第二篇：淺談我國公務(wù)員的考核制度淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題新中國成立至九十年代中期我國的干部人事制度，順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的歷史條件和歷史環(huán)境，對鞏固新生的國家政權(quán)，恢復(fù)國民經(jīng)濟(jì)，開展大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)起到了積極的促進(jìn)作用。國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。目前，全國行政機(jī)關(guān)98%的公務(wù)員參加了考核?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績效。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)是衡量、評價(jià)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績的尺度，科學(xué)地確定這一尺度是公務(wù)員考核獲得成功的前提條件。隨著我國社會的不斷發(fā)展，對于公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、道德水準(zhǔn)提出了更高的要求，如何判別一個(gè)公務(wù)員是否稱職、符合要求，公務(wù)員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。（二）公務(wù)員考核制度的基本內(nèi)容公務(wù)員考核制度大體包括這樣一些基本內(nèi)容：公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。一般公務(wù)員的考核程序包括目標(biāo)制定、自我評價(jià)、考核主體考察評價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。二、我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀（一）公務(wù)員考核主體我國目前的公務(wù)員考核制度主要是根據(jù)《公務(wù)員法》、《考核規(guī)定》、《黨政干部考核規(guī)定》以及一些相關(guān)文件構(gòu)建起來的?！暗隆?，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。較早出臺的《考核規(guī)定》規(guī)定我國公務(wù)員實(shí)行的是平時(shí)考核和考核相結(jié)合的方式，但是在《公務(wù)員法》中，考核的表述被修改為定期考核。對于考核結(jié)果的處理，《考核規(guī)定》中有更為詳盡的說明，如在考核中連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等級的和連續(xù)五年被確定為稱職以上等級的公務(wù)員將獲得職務(wù)級別晉升一級的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年獲得稱職以上等級的公務(wù)員將獲得工資標(biāo)準(zhǔn)提高一個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)；在當(dāng)年考核中被確定為稱職以上檔次的公務(wù)員將獲得一個(gè)月的獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀或者連續(xù)三年被評為稱職以上等次的公務(wù)員具有晉升職務(wù)的資格。《公務(wù)員法》明確指出，我國公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標(biāo)進(jìn)行評定，沒有相應(yīng)的具體說明，使得考核結(jié)果的區(qū)分度不足。定性方法彈性較大，往往通過考核人員的主觀印象來最終確定考核結(jié)果，在公正性和科學(xué)性上都有所欠缺。如一些部門和機(jī)構(gòu)對公務(wù)員考核的認(rèn)識和重視程度不足，沒有認(rèn)真執(zhí)行考核的各項(xiàng)相關(guān)規(guī)定，而是為了應(yīng)付考核而考核，整個(gè)過程簡單草率、走走過場、應(yīng)付了事，甚至出現(xiàn)了擅自取消考核程序中的重要環(huán)節(jié)等現(xiàn)象。而將公務(wù)員的服務(wù)對象作為公務(wù)員的考核主體之一對于評價(jià)公務(wù)員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務(wù)對象列為考核主體符合公務(wù)員“為人民服務(wù)”和創(chuàng)建“服務(wù)型政府”的理念和精神，另一方面讓服務(wù)對象參與公務(wù)員考核工作也能對公務(wù)員在日常工作中更好地提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。（二）細(xì)化和完善考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核制度“德、能、勤、績、廉”五條考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國公務(wù)員考核在新時(shí)期實(shí)際操作中的需要。因此可以考慮進(jìn)一步增加考核結(jié)果等次或是對實(shí)際考核中人數(shù)集中較多的個(gè)別等次進(jìn)一步分檔，通過對考核結(jié)果的進(jìn)一步細(xì)分來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員表現(xiàn)的更準(zhǔn)確評價(jià)，從而也就更容易在此基礎(chǔ)上來確定獎(jiǎng)懲手段。（六）改進(jìn)考核制度中的溝通和反饋機(jī)制目前我國公務(wù)員考核制度中的溝通和反饋機(jī)制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結(jié)果，這種形式太過于簡單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結(jié)果更好地發(fā)揮促進(jìn)公務(wù)員工作、提高行政效率等作用。五、我國公務(wù)員考核制度帶來的思考和啟發(fā)公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分，在當(dāng)代社會發(fā)揮著越來越重要的作用。[3]白鋼主編：《中國政治制度史》[M]，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007年。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競爭的功用?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也