試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新(完整版)
【正文】 做最多的事。當一個企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，首先必須考慮這樣幾個主要問題：我們是什么樣的企業(yè)，我們往何處發(fā)展，我們的長處、短處、機會、威脅是什么，決定我們能否很好完成目標的主要因素是什么。行為科學和心理學的新應用常見的關于人的需求滿足與激勵之間的關系研究證明，在人的諸多需求之中，金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成績，權利或者自我實現(xiàn)屬于員工的精神需求，它們對激勵人的行為有很重要的作用，但不能通過物質刺激來得到滿足。隨著企業(yè)性質和管理模式的變革，員工報酬的成分發(fā)生了實質的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦點。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級管理者最關注的領域之一。那么，企業(yè)在薪酬管理的理念上如何創(chuàng)新呢？對薪酬概念的認知水平的更新傳統(tǒng)的薪酬理論知識對直接經(jīng)濟的報酬，特別是貨幣工資感興趣，因為按照古典經(jīng)濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式；同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對話，并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導致勞資爭議。而員工的行為和態(tài)度，又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。對他們采用的激勵手段是獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領導班子。薪酬制度結構的創(chuàng)新近年來，企業(yè)的薪酬結構發(fā)生了很大的變化：首先是薪酬制度的選擇上，傳統(tǒng)的以職務為基礎的等級薪酬制度逐步轉變?yōu)橐约寄芎吐殑諡榛A的績點薪酬制度；基于產(chǎn)出的績效薪酬逐步轉變?yōu)榛诳冃У膱F隊薪酬制度。（2）績點薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績確定基本薪酬率，即每一薪點可得的貨幣薪酬。追究其盛行的原因是因某種工作任務的完成需要多種技能、經(jīng)驗。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織。長期計劃的實施對象主要有兩大類：一是企業(yè)的高層管理人員，而是一些高科技企業(yè)。創(chuàng)新國企薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長，是減少貧富分化，構建和諧社會的必要之舉。在企業(yè)的改制過程中，應認真將職工在企業(yè)中創(chuàng)造的價值核算出來，量化為職工在改制后的企業(yè)中的股份，讓本該屬于職工所有的權益轉化為職工的財產(chǎn)權。；各部門、各崗位的工作流程圖等文件。企業(yè)薪酬分配改革的基本思路：個人收入與其崗位、技術、能力和貢獻相掛鉤，與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，與勞動力市場價位相銜接改革的原則是：堅持以人為本的思想，注意貫徹公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性。因此，“生”“熟”區(qū)域工作的“難易”存在明顯的差異。1第五篇：企業(yè)薪酬管理重點企業(yè)薪酬管理一、選擇：1)內(nèi)部工作價值一致性的原則；2)按個人能力付薪的原則；3)按貢獻付薪的原則；4)外部競爭性的原則。1)健康保險計劃；2)年金計劃；3)住房計劃；4)教育培訓計劃。薪資級差可以用絕對額、級差百分比或薪資等級系數(shù)等指標表示。=（元），3=（元），12=（元），2=（元），2400+++=（元）。①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同。（1）分析A企業(yè)的薪酬體系的特點：① 該企業(yè)低薪酬等級的薪酬比市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平。（2）該公司應當保持什么樣的薪酬水平？該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應采用接近或略高于市場水平的薪酬。請說明：（1）薪酬市場調(diào)查的工作程序。（2）該企業(yè)的生產(chǎn)人員崗位工資水平應定位在何處？其平均工資為多少元？現(xiàn)將調(diào)查數(shù)據(jù)由低到高排列，因企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎十分薄弱，財力不足，以將薪酬定位在較低水平，即25%點出的工資水平，其平均工資為1500元。② 確定調(diào)查的企業(yè)。②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應當越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。（2）分析A企業(yè)的薪酬體系可能存在的問題：① 容易導致高層次人才跳槽；② 容易導致高層次人才積極性不高；③ 容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。二、此表存在哪些問題？基本工資短期薪酬激勵長期薪酬激勵 高層80%10%10% 中層50%30%20% 基層25%40%35%答：作為基層人員基本工資過低，相反高層工資過高，短期薪酬激勵和長期薪酬激勵過低，不利于激勵高層管理者的積極性。三、簡答：答：1)內(nèi)部工作價值一致性的原則；2)按個人能力付薪的原則；3)按貢獻付薪的原則；4)外部競爭性的原則。薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。1)奠定企業(yè)民主管理的基礎；
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