試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新-全文預(yù)覽
【正文】 “生與熟”的差別。現(xiàn)在是突出有效銷售、質(zhì)量銷售?！臼纠浚篊EO工作分析表第四篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式如何客觀、公正、合理地 報嘗為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的平衡。第四步：開展工作分析的具體實(shí)施搜集了工作分析的各項(xiàng)原始資料，確定工作分析的方法后，按照既定的方案開展工作分析工作。第三步：準(zhǔn)備、搜集工作分析資料工作分析正式展開前，需搜集、整理企業(yè)各類現(xiàn)行相關(guān)資料，包括：；組織架構(gòu)圖揭示了當(dāng)前各崗位與組織中的其它崗位間是一種什么樣的關(guān)系，以及在整個組織中的地位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由投資者或上級主管部門來確定，并承擔(dān)監(jiān)督檢查的責(zé)任，實(shí)施結(jié)果應(yīng)公開透明。企業(yè)根據(jù)效益的增加或減少職工的收入水平。一方面以建立產(chǎn)權(quán)約束機(jī)制為前提，實(shí)行政企分開、政資分開。應(yīng)當(dāng)說，一個社會的進(jìn)步，最終取決于社會個體物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)的程度。溫家寶總理在《政府工作報告》中提出，要增加城鄉(xiāng)居民收入，關(guān)鍵要調(diào)整國民收入分配格局，提高勞動報酬在初次分配中的比重。4．長期激勵的薪酬計(jì)劃長期激勵的薪酬計(jì)劃是相對短期激勵計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。在那種典型的以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營管理者決定加薪，確定薪資增長預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例，這必然是一個“零——總和”(zerosum)的過程。正如獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特如今，由于許多公司的工作薪酬制度仍是以個人績效為基礎(chǔ)，這種做法很難使團(tuán)隊(duì)成員買工作團(tuán)隊(duì)的帳。因此被國內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。2．個人績效薪酬制度績效薪酬(亦稱績效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放薪酬的薪酬制度，員工“工作績效”的含義與范疇包括個人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績效薪酬制度。這種績點(diǎn)薪酬制的特點(diǎn)是：（1）以往的薪酬制度，多是以職務(wù)或工作價值來確定報酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而績點(diǎn)薪酬制度以投入為關(guān)注點(diǎn)，以員工完成崗位工作所投入的知識、技能、和能力作為測量報酬的依據(jù)。另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上，將工資等級標(biāo)準(zhǔn)線延長，級差增加的“寬波段”。（3）企業(yè)衰退階段對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。例如一些高科技產(chǎn)業(yè)，如勞動密集型的制造行業(yè)。如何去激勵這些態(tài)度的形成。將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：針對企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略，采用不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬管理戰(zhàn)略上的創(chuàng)新薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來越大，被看作推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個強(qiáng)有力的工具。用“可比價值”來解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對相同職位，而是對相似職位的工作評價上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。對薪酬公平化的新理解公平付薪歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段，“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就是曾經(jīng)一個有代表性的說法。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 薪酬戰(zhàn)略 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理理念的創(chuàng)新管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。第一篇：試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新內(nèi)容摘要： 人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的：人本主義管理的確定是創(chuàng)新的主要思想來源；企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；此外，組織模式和人力資源的多元化等企業(yè)內(nèi)部的變化則是企業(yè)人力資源管理方式的內(nèi)在動因。本文從企業(yè)薪酬管理理念、管理戰(zhàn)略、制度結(jié)構(gòu)、及管理方式多角度進(jìn)行分析。薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責(zé)任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。近年來，一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比性價值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。間接報酬和非貨幣工資份額增加，工資等級寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評估和定價過程等，都是這種努力的結(jié)果。如果把企業(yè)戰(zhàn)略似做企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個有機(jī)組成部分。反映到薪酬制度上來就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要什么樣人才
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