酒店員工滿意度論文(完整版)
【正文】 兩方面，員工才會真正找到歸屬感。這也是他們愿意留在酒店并付出更多努力的最重要動因。了解員工的需要和工作狀況的最好方式，就是走到每個員工的實際工作環(huán)境中，親身體會他們的感受，一起討論如何更好地改進。每位員工都被鼓勵來尋找酒店運作中存在的弱點，并共同討論解決。如果僅僅表揚集體，忽視個人需要，那么從心理學角度，個人就會產生一種匿名感而被消極影響。尊重信任的相處之道營造互相尊重和信任的環(huán)境，是讓員工在工作中保持愉快心態(tài)的最重要一環(huán)。另外，服務本身就是酒店所提供的主要產品，服務的最高目標、也是最原始的動機，就是要讓顧客滿意。采用三點計分法對題目進行打分，3分為最高分，1分為最低分。今天我們在嘉潤繁榮貿易有限公司，在公開透明，客觀直接的氛圍中，真誠的了解員工的需求和想法，希望獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展。酒店除了要為員工提供培訓之外，還要鼓勵員工不斷地學習，因為只有員工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通過自身的學習，才能夠更全面的提高知?R、技能。（二）善員工晉升機制晉升是酒店管理的一種必要的激勵措施。酒店一般從外部招聘高級人才或者通過內部人事關系招聘管理人員，并沒有真正做到從底層優(yōu)秀員工中選拔優(yōu)秀人才。一、JH酒店員工工作滿意度存在的問題（一）對員工滿意度的管理不夠重視酒店在經營過程中往往一味強調對顧客滿意度的管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，忽略了有快樂的員工才會有快樂的顧客。這項研究還表明，高工作滿意度的結果就是低的經理離職意向。Dormann and Zapf, 2001。Stepina et al., 1991。Schriesheim et al., 1992。Harris and Mossholder, 1996。第一種觀點認為工作滿意度是組織成果的前因，例如：經營業(yè)績(Iffaldano and Muchinski, 1985。根據分析結果，角色沖突，工作倦怠，社會化，工作自主對工作滿意度有著顯著的預測作用，同時工作滿意度對組織效能的心理效果也有著巨大的貢獻（即情感和持續(xù)承諾越高員工的離職意向越低）。此外，餐飲業(yè)的一線員工似乎干得多，掙得少，還得忍受工作相關的壓力(Weatherly and Tansik, 1993。Lam et al., 2001a,b。Martin, 2004。Schyns and Croon, 2006)，社會支持(Frone, 2000。Williams and Hazer, 1986。以往對于酒店業(yè)的工作滿意度的研究，從個人，組織和工作相關的因素來分析原因。第二篇：酒店員工滿意度調查問卷員工工作滿意度調查問卷提示：您好，這份調查問卷是為了收集您在本酒店工作滿意度情況而設計的，請根據您的個人情況，在所調查問題的答案中選擇并劃“√”，每個問題請只選擇一個答案，本次調查成功與否，有待您的合作，所有返回的問卷將絕對保密，請如實填完后交回，多謝合作！關于您：年齡□20歲以下□21歲30歲□31歲40歲□40歲以上我在本酒店的工作年限□半年以下□半年1年（含1年）□1年2年（含2年）□2年以上我在本酒店的級別□主管級以下□主管級以上（含主管）我所在的部門□前廳部□客房部□餐飲部□財務部□工程部□保安部□人力資源部□市場營銷部□粵海湘情調查問題如下：對工作本身的滿意度：對目前所從事的工作崗位□ 滿意□ 不滿意我是否很明確了解自己的崗位職責與工作程序□ 明確□ 不明確我的工作受到他人重視的情形□ 滿意□ 不滿意我對自己在酒店晉升的機會□ 滿意□ 不滿意本酒店晉升的公平與合理性□ 滿意□ 不滿意我對酒店及所在部門的培訓現狀□ 滿意□ 不滿意對工作回報的滿意度：1當
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