【正文】 斯密公平理論認為，每個員工不但關心自己工作所得的絕對報酬，而且更關心自己的想對報酬。為了提高招聘的效果，應該根據(jù)實際情況，將多種方法組合應用。面試是招聘者通過與應聘者正式交談，了解其業(yè)務知識水平、外貌、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測試之后進行。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關系實現(xiàn)績效考評——績效改進以及戰(zhàn)略修正的目標。”組織學習的過程始于組織中的個人學習。P1：全稱為行為錨定等級評價法，是以具體描述的特定工作行為是否確實被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。它主要包括三方面的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結構規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導方針和政策。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。P241簡答、能級層序原理、要素有用原理、互不增值原理、動態(tài)適應原理、激勵強化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動原理、文化凝聚原理（10選1，但是第一個打鉤，不知怎么辦，看著辦吧?。㏄26~：用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技巧和工作能力。埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務，以及有利于企業(yè)預測經(jīng)營活動人力的總和。，經(jīng)常保持聯(lián)系，在時間和條件允許時，送一些小禮物或宴請客戶，當然宴請不是目的，重在溝通，可以增進彼此的感情，更好的交流。，提前兩天整理好相應的商務文件，快遞或送到工程商手上，以防止有任何遺漏和錯誤。考慮北京市地廣人多，交通涌堵，預約時最好選擇客戶在相同或接近的地點。，新產(chǎn)品，為客戶帶來實用的資訊，更好為客戶服務。有計劃的做銷售會使我們的工作更具有指導性和規(guī)范性，也是自己考查銷售工作的一桿標尺，堅持不懈的做下去，你會發(fā)現(xiàn)你的銷售技能在提高，你的銷售任務在提高，更重要的是你的銷售管理能力在提高。完成了，要總結出好的方法和模式，完不成，也要總結，還存在的問題和困難。那么，作為一個銷售員該怎樣對待銷售計劃呢？我認為要成為一個優(yōu)秀的銷售員，無論你是在什么樣的公司，無論你面對什么樣的老板，精心的制定銷售工作計劃是你做好銷售任務的根本。那么怎樣寫銷售工作計劃呢？從開頭說起吧，剛做銷售員或者剛到一個新的公司，你所要做的工作是先了解產(chǎn)品，再了解銷售渠道，再了解市場。就是找出適合自己產(chǎn)品銷售的模式和方法。能從銷售員做到銷售經(jīng)理或者是老板位置上的人，95%都是有銷售計劃的人，更是會制定銷售計劃的人。并結識弱電各行業(yè)各檔次的優(yōu)秀產(chǎn)品提供商，以備工程商需要時能及時作好項目配合，并可以和同行分享行業(yè)人脈和項目信息，達到多贏。，最好先了解決策人的個人愛好，準備一些有對方感興趣的話題，并為客戶提供針對性的解決方案。，及時回訪客戶，詢問投標結果。，學習更多營銷和管理知識，不斷嘗試理論和實踐的結合，上網(wǎng)查本行業(yè)的最新資訊和產(chǎn)品，不斷提高自己的能力。P3（4）鄭紹濂——認為人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動的人們的綜合，理應包括數(shù)量和質(zhì)量2個方面。這些行為應是可指導的、可觀察的、可衡量的、而且是對個人和企業(yè)成功極其重要。當這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都應把它記錄下來，這樣的事情便稱為關鍵事件。P98：也稱德爾菲預測技術。P244：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通過組織學習過程，個人的心智模式變化將會散布于整個組織，為組織所共享。一方面通過財務指標保持對組織短期業(yè)績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產(chǎn)品、服務的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。（3）勞動技能測試。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。他經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出的勞動之間的比率同自他人的比率進行縱行橫向比較，也會把自己目前得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。1人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是【】。A、激勵性報酬B、計劃性報酬C、補充性報酬D、必要性報酬。108名應聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個：一是我犯了一個致命的錯誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風格我知之甚少；二是公司的人際關系過于復雜，領導不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了。根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經(jīng)理的工作說明書。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時間D、共同分擔工作E、改進技術或進行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過以下途徑進行（）。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪600元。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。四、簡答題。？答：⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議。適應我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。幫工的積極性沒有改觀是因為沒有建立起激勵工資。例如福利、晉升廚師實行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。二是工作規(guī)范(Job specification)，即分析并確定執(zhí)行此項工作的人應具備的能力、知識、技能、經(jīng)驗等資格條件。360度反饋的特點：1）多角度、全方位。他對這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。盡管定額比前年提高了25％，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。問題：？，還是讓他離開，為什么？，公司應該采取什么措施？參考答案：？白秦銘跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司贊揚或上級的特別關注；二是覺得自己的貢獻大，卻仍然發(fā)固定工資，沒有傭金提成，不得體現(xiàn)多勞多得。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。然后她開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。這不僅混淆了晉升考評（或上崗考評）和績效考評的差異，而且有為了避免提拔他而故意評低分之嫌。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。但羅蕓覺得老馬若來當她的副手，真叫她受不了，兩人管理風格太懸殊，再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向藍天的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。藍天公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？1）問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。小王感到很是不安和苦惱。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。或公司應該讓他離開，因為他已經(jīng)不適應公司崇尚集體主義和團隊精神的企業(yè)文化，道不同，不相與謀。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。此外，10月中旬時，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。3）匿名評價。通過工作分析，主要回答以下幾個方面的問題：1．工作內(nèi)容(What)和工作職責。幫工實行計時工資。廚師不滿是源自幫工和服務員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機制。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。答：國家實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認識上看：《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題”。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。2004年起，新的考評制度開始實行。這套方案的特點：強調(diào)個