【正文】 ，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。（2）統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。幫工的積極性沒有改觀是因為沒有建立起激勵工資。（1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。例如福利、晉升廚師實行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。第五篇：人力資源復(fù)習(xí)題2014人力資源復(fù)習(xí)題（）?(一)人力資源的生物性(二)人力資源的能動性(三)人力資源的時效性(四)人力資源的社會性(五)人力資源的替代特性(六)作為有效資源的人力資源、人力資源管理之間有哪些區(qū)別?1）管理理念不同2）部門性質(zhì)不同3）管理重心不同4）管理作用不同？（一）培訓(xùn)需求分析（二）確定培訓(xùn)目標(biāo)（三）擬定培訓(xùn)方案（四）實施培訓(xùn)（五）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（六）培訓(xùn)效果評估？（一）員工行為觀察（二）顧問委員會法（三）評價中心法（四）態(tài)度調(diào)查法（五）訪談法（六）業(yè)績考察法（七）關(guān)鍵事件法（八）問卷調(diào)查法？工作描述也稱作崗位描述或職位描述，是對崗位客觀全面的說明。二是工作規(guī)范(Job specification)，即分析并確定執(zhí)行此項工作的人應(yīng)具備的能力、知識、技能、經(jīng)驗等資格條件。3．工作手段(How)。360度反饋的特點：1）多角度、全方位。9．什么是平衡計分卡? 在使用中應(yīng)注意什么?平衡計分卡以組織的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個有機(jī)的整體，它既包括了財務(wù)指標(biāo)，又引入了顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長這四個方面的指標(biāo)。他對這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。盡管定額比前年提高了25％，可到了9月初他就完成了全年銷售定額?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么?今年，公司又把他的定額提高了25％。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”?應(yīng)該按勞付酬嘛。問題：？，還是讓他離開，為什么？，公司應(yīng)該采取什么措施？參考答案：？白秦銘跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司贊揚或上級的特別關(guān)注；二是覺得自己的貢獻(xiàn)大，卻仍然發(fā)固定工資，沒有傭金提成，不得體現(xiàn)多勞多得。具體措施可以從兩個方面考慮：1）送他到總部去進(jìn)行本公司企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓他認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并對他進(jìn)行職業(yè)生涯方面的輔導(dǎo)，說明未來晉升和發(fā)展的機(jī)會。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。2）解決問題的對策①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。然后她開始考慮給老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。這不僅混淆了晉升考評（或上崗考評）和績效考評的差異，而且有為了避免提拔他而故意評低分之嫌。她覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。羅蕓不知道該評老馬幾分。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊，再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。藍(lán)天公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？1）問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。小王感到很是不安和苦惱。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。領(lǐng)導(dǎo)也同時在公開場合對他們的工作表示認(rèn)同和贊揚?；蚬緫?yīng)該讓他離開，因為他已經(jīng)不適應(yīng)公司崇尚集體主義和團(tuán)隊精神的企業(yè)文化，道不同，不相與謀。不料那日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他根據(jù)經(jīng)驗估計，10月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。此外，10月中旬時，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定是坐上了第一把交椅。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。這樣，組織一方面要追蹤“硬性”的財務(wù)指標(biāo)，另一方面要密切關(guān)注那些使組織提高能力并獲得可持續(xù)性增長的“軟性”指標(biāo)。3）匿名評價。5．責(zé)任者(Who)。通過工作分析，主要回答以下幾個方面的問題：1．工作內(nèi)容(What)和工作職責(zé)。？通過工作分析主要能回答哪些問題？工作分析(job analysis)，也稱為職位分析或崗位分析。幫工實行計時工資。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績掛鉤。廚師不滿是源自幫工和服務(wù)員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符?？梢钥闯鲆瘌欉\餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機(jī)制。（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。答：國家實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認(rèn)識上看：《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。答：員工培訓(xùn)的組織與實施程序有:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課程?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題答案一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）DABBDAAC二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標(biāo)號填 入括號中）ABCDABCDABCDEABCDE三、名詞解釋(每題4分，共12分)：是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。由于生意興隆，老板陳勝決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?()A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測C．行動計劃D．控制與評價影響招聘的內(nèi)部因素是()A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動力市場條件C．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)基本工資的計量形式有()。2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。2004年起，新的考評制度開始實行。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。這套方案的特點：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)