【正文】 門的主管領(lǐng)導(dǎo)沒有對新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和工作安排，將直接對所屬部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，不能勝任者就地免職更換。而這些都得通過公司組織架構(gòu)的作用來保障。而且，公司決策的貫徹實(shí)施，更是需要有一個事先達(dá)成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責(zé)任明確、活動步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個組織所共同使用的資源在實(shí)現(xiàn)其共同價值目標(biāo)上的效率和作用。凡事放低自己的心態(tài)，放開自己的胸襟，以一個正確的態(tài)度對待員工，對他們有深厚的感情。規(guī)定每月初的一天核對工資，讓主管或者是班長將自己本班人員的工資條發(fā)放給每一個員工核對自己的工資并攜帶考勤表來給有疑問的員工加以解釋。這也是減少辭職率的一個小的部分。人事部應(yīng)該建立一個績效考評。努力降低招聘成本，提高招聘效率。人事部應(yīng)該做的主要是六大板塊，分別是人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。制定一個完善的薪酬福利制度也是至關(guān)重要的。對于目前博世項目部的特殊情況，在對與員工考勤方面應(yīng)該采取一些特殊的辦法。在下達(dá)命令的時候很多時候用商量的語氣和員工來說，以一個謙虛的心態(tài)來說話效果好得不是一星半點(diǎn)。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點(diǎn)淺薄建議：一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標(biāo)體系的決策的制定活動，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計構(gòu)建問題。干不了多長時間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個人也行，馬上辭掉，再過一段時間又感覺好像缺這么一個人，再招聘，反反復(fù)復(fù)，這樣一來即損失人力又損失物力。適當(dāng)?shù)那闆r下，可以由專門人員進(jìn)行為期一至兩天的軍訓(xùn)。我們現(xiàn)在車間內(nèi)的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負(fù)收入）、工作存在大鍋飯模式。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項目經(jīng)理對工程施工現(xiàn)場的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進(jìn)度、施工合同、采購合同、現(xiàn)場管理、回款情況等進(jìn)行全面考核，定期評選出優(yōu)秀項目組進(jìn)行獎勵、最差項目組進(jìn)行處罰；對項目部在外遇到突發(fā)性困難及時給予技術(shù)支持和幫助。培訓(xùn)是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。所以在培訓(xùn)之后，及時總結(jié)，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動。第三是技術(shù)人員的知識更新。只有對企業(yè)所從事的行業(yè)有充分的了解，才能領(lǐng)略企業(yè)在該行業(yè)和自身現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顟B(tài)上的發(fā)展意圖和計劃依據(jù)。3.“一個家共同的夢！您的生日我們?yōu)槟阕８！?，理解員工情感，使之感同深受，共同營造一種進(jìn)取、合作的健康氛圍。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認(rèn)識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。1．工作分析。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。2．溝通與參與。1．員工培訓(xùn)。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。人力資源管理目標(biāo)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個方面：1．保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。問卷設(shè)計得不全面，就會導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，這些問題都會影響問卷法的最終結(jié)果。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。2．職業(yè)發(fā)展管理。3．勞資關(guān)系。經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。在這個過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。如果能在培訓(xùn)之余，再 給每個新員工指派一名老員工，回答公司運(yùn)作方面的問題，隨時提供工作業(yè)務(wù)和其他方面的指導(dǎo)，并適時對新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測評，新員工就能盡快進(jìn)入角色，順利工作。，從一些集體的團(tuán)隊活動中更能培養(yǎng)團(tuán)隊的合作精神與增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、文化興企工作環(huán)境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。第四篇：人力資源管理規(guī)劃建議報告書工作管理規(guī)劃建議報告書尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：本人初來乍到，拙劣地寫了以下幾點(diǎn)今后的工作設(shè)想