【正文】 權(quán)激勵可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵三種類型。由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。其實這種現(xiàn)象從心理學角度看很正常。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價高于外來工；養(yǎng)老保險只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權(quán)，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老板個人有太大的行為偏好，認為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導致員工“報國無門”，才華無處施展??家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學決策、提升業(yè)績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。對這類員工應有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。目前國內(nèi)一些人才測評專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測評帶來了較多的選擇。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當成企業(yè)、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。長期激勵源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵是長期激勵的一種方式。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性，實質(zhì)上就是沒有激勵性。二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。心理測量的不足是較為費時且花費較高，不太適合勞動密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風險，性價比較為合算。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。本文將從九個方面來談談提高員工忠誠度的方法。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過一篇《美國企業(yè)：員工忠誠度在毀滅》的文章，對美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔憂。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。（二）、關(guān)鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對員工了解太多，而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認識。同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。欲望膨脹的壓力。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應采取長期激勵的留人策略。我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進入企業(yè)才是真正的功夫。（三）、心理測量：是由心理學從業(yè)者根據(jù)人的個體差異原理研制出的專業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個性特征等指標進行客觀評價，并有較好的診斷性和預見性。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實相告，并給應聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。三、加強員工日?？冃лo導，提供必須的社會支持系統(tǒng)。即使很多企業(yè)老總不愿承認自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。后來通過調(diào)查得知，他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。從新員工進入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。心理測量在國外被廣泛用于公務員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。當然，在企業(yè)有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經(jīng)，應把更多的機會提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。員工忠誠度的滑坡會導致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。員工更愿意為那些能給他們以指導的企業(yè)服務。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。員工忠誠度的不高會導致員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，甚至會導致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這會是企業(yè)的一大損失。尊重員工是情感管理的本質(zhì)，對員工的尊重可以換來員工對企業(yè)的忠誠度的提升和信賴。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。忠誠度是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠度，管理者就要先對自己的員工負責。因此，企業(yè)需要從各個方面努力來提高員工的忠誠度。如果沒有好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，員工也會覺得工作枯燥無味。另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并為相應地能員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。員工有了成功的經(jīng)驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，自然會增加員工對組織的忠誠度。在人事管理中，績效