【正文】 領(lǐng)導(dǎo)的作用主要有三個：指揮、協(xié)調(diào)和激勵。）因此，這種團(tuán)隊在一起做一些雞毛蒜皮的小事，成員之間很難建立起深厚的感情，彼此之間走得不會很近。而我們的實(shí)驗(yàn)課恰好配合課堂教學(xué)相得益彰。下面講一下我對實(shí)驗(yàn)課的感受。對于一個企業(yè)來說，它擁有自己現(xiàn)成的文化特色，喜歡他的人加入，不喜歡的可以拒絕，只為高薪酬或抱有其他目的而進(jìn)入的人如果不及時調(diào)整自己，即從眾的話，便會感受到群體壓力，最終退出。在我們的團(tuán)隊當(dāng)中，組長起了非常大的作用，比如人員分工安排。但在這次課上，我們組的時間為不到2分鐘，小組失敗的直接原因是一個較胖的女生堅持不住，自己率先站了起來，導(dǎo)致整個團(tuán)隊的失敗。鑒于以往經(jīng)歷，本來我想讓大家一起唱歌，或者放音樂給大家聽，從而達(dá)到分散注意力、增強(qiáng)凝聚力的作用。兩次課之間，由于我們在中心，不方便見面，大家在里討論過幾次關(guān)于課前熱身活動的方案。所謂“人多力量大”，群眾的智慧有時候真會超出一個人的想象，看似一個無厘頭的題目，在大家你一言我一語的過程中輕松解決，但面對誰上去講大家有互相推攘了一番。當(dāng)然，如果要想改變這種局面的話，還來得及。應(yīng)該說，能讓兩個班里絕大多數(shù)的人想到一起的話題并不多，而這一次展示，大家都心照不宣地選擇了這個話題，可見時代的潮流并不樂觀，社會的文化很輕浮。這樣的話相對其他四個小組來說，我們這不就是最好的兩個了嗎？但實(shí)際上，一方面由于人的欲望是無限的，另一方面對對方不相信，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，雙方就會陷入“囚徒困境”，只選擇最有利于自己的——干擾對方，其結(jié)果自然也是雙方都受損。第二篇：組織行為學(xué)報告實(shí)驗(yàn)報告實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目： 激勵的手段與方法 姓名：劉競爭 學(xué)號： 213108044 班級： 0821311 姓名： 王濤 學(xué)號： 213108077 班級： 0821311 姓名： 劉洋 學(xué)號： 213108013 班級： 0821311 實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)： 9112教室 實(shí)驗(yàn)課程名稱： 組織行為學(xué) 指導(dǎo)教師：趙明鐸 日期： 2010124一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康模捍龠M(jìn)理論與實(shí)踐全面結(jié)合。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。根據(jù)所學(xué)理論知識學(xué)生分組討論案例，回答以下問題：１、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋２、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。首先，我對整個案例進(jìn)行了細(xì)致的分析，并聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用上課時所學(xué)的理論知識設(shè)身處地的思考，成功的解決了案例所帶來的問題?！庇谖叶裕覍W(xué)習(xí)了組織行為學(xué)的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。B型人格：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認(rèn)為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平、充分放松而不感到內(nèi)疚。）價值觀和價值體系決定了你對事物的態(tài)度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎(chǔ)，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。在我的價值觀中，事業(yè)等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。需要是有機(jī)體內(nèi)部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態(tài)，通常分為物質(zhì)需要和精神需要，需要可以對行為產(chǎn)生動力性和激勵性影響。動機(jī)是有機(jī)體在外在誘因刺激下，內(nèi)在需要不斷強(qiáng)化至一定強(qiáng)度，為滿足需要而進(jìn)行活動的主觀心理狀態(tài)。使我不能很好的融入工作的環(huán)境及人際圈中去。很多時候自己與人溝通是，明明內(nèi)心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。激勵的實(shí)質(zhì)在于通過有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動機(jī)，達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。在物質(zhì)及成就上給與了我滿足，我就覺得應(yīng)該努力為公司工作，不然會辜負(fù)公司給予我的報酬和肯定。我希望在直線型組織結(jié)構(gòu)中加上一些委員會式的優(yōu)點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在一段時間內(nèi)聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。以下是對文章的具體分析：一、引出員工滿意度的概念：員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。造成這一被動局面的主要原因主要表現(xiàn)在：一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護(hù)，通過讓步來換取一時的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔(dān)、培訓(xùn)費(fèi)用的賠償?shù)龋梢哉f，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。為此，ANC公司應(yīng)從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機(jī)會，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機(jī)制，通過良好的制度管理來實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。四是加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎罰的主要依據(jù)。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強(qiáng)，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機(jī)制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實(shí)現(xiàn)個人的自我價值，當(dāng)公司目前的體制或機(jī)制不能為其提供足夠發(fā)展空間時，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。二、說明員工滿意度對企業(yè)的重要作用：知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心；隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體；企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。所以這樣的組織結(jié)構(gòu)比較適合我。組織結(jié)構(gòu)分為： 就我個人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結(jié)構(gòu)。要達(dá)到好的激勵目的，就應(yīng)該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。老師提供的美國管理協(xié)會的 “良好溝通的十項(xiàng)建議”是值得我學(xué)習(xí)的：；；；；，既注意內(nèi)容，也要注意語調(diào)；；７．進(jìn)行跟蹤反饋和敦促；、還應(yīng)著眼于未來；；１０應(yīng)該成為一個好聽眾。最后是關(guān)于溝通方面。我在這四個方面的動機(jī)：：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經(jīng)驗(yàn)，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態(tài)?！瘪R斯洛將需要分為五個層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這樣的價值觀使我不能從事過分枯燥嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?。在老師向我們提供的終極價值觀及工具價值觀的調(diào)查中，我的終極價值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。不拘小節(jié)，自由放任。學(xué)了這門課程，我要會的就是了解、完善自己，了解、理解他人?？偠灾?，通過這次實(shí)訓(xùn)讓我