【正文】 凝聚人，用文化感染人。工廠員工主要有三部分構成，一是研究院劃撥人員，這部分人技術比較過硬，思想上比較積極，約占員工總數(shù)的一半；二是電石廠煉焦裝臵調過來的人員，這部分人有生產經驗，經歷過停車，對現(xiàn)在的工作崗位比較珍惜，工作積極性較高，約占員工總數(shù)的20%；三是護衛(wèi)隊轉崗人員，這部分人雖經歷過培訓，但是工作經驗不足，技術水平也不是很過硬，是工廠重點關注的群體，約占員工總數(shù)的20%。搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節(jié)，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議以黨的十八屆三中全會精神為指導，以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發(fā)展方式、提高發(fā)展質量和效益為重點，應該善于從實際出發(fā)，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產生活環(huán)境。（問卷調查統(tǒng)計結果見附件）二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來的發(fā)展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現(xiàn)是思想動態(tài)的主流，職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態(tài)勢?？傊?，職工安全思想極為活躍，極易形成各種不同的安全思想文化心態(tài)。通過廣泛耐心的宣傳教育，向職工講清“三違”對自己、對家庭、對他人以及對企業(yè)的嚴重危害，從而增強規(guī)范操作的自覺性；治理“三違”要堅持以獎勵為主，處罰為輔和區(qū)別對待。在這種情況下，有的人向往及時行樂、吃吃喝喝的生活，而忽視個人學習和工作能力的提高。當安全管理部門抓得緊時，他們遵章作業(yè)；事故發(fā)生造成了直接經濟損失和痛苦之后，出于對傷者的同情、懷念，他們規(guī)范操作。但是，個別職工在安全思想上，仍然存在者“只要產量，不要安全，只要效益，不要質量”的慣性，與我礦的安全生產工作部署和要求是背道而馳的，集中反映在：個別職工文化素質偏低對安全工作認識不夠。第一篇：關于職工思想狀況的調研報告[范文]關于職工思想狀況的調研報告根據上級公司下發(fā)的關于《2010年調研工作意見》，結合我礦職工實際情況，采取談心座談、深入基層等多種形式，與職工展開交流，從中探索我礦職工的思想狀況，進一步教育和引導職工積極向上，促進職工和我礦健康發(fā)展。我礦的一線職工普遍農民工居多，接受文化教育水平偏低，接受新事物能力較差，致使部分職工在接受崗前安全知識教育和技能培訓時，不能學以致用，不能從正面了解國家安全生產政策法規(guī)的內涵，領悟礦山安全生產管理工作的重要性，也不可能迅速從事故陰影中走出，即使能夠走出來，也是暫時的。反之，任憑管理者怎么苦口婆心說教，仍然“我行我素”?？傊?，職工思想狀況是形形色色的，不去從人的思想上消除，就難以從根本上杜絕煤礦“三違”和事故。對低級別違章行為，在規(guī)定的時間內不再違反者要落實返還處罰金制度，對于一些嚴重違章、故意違章以及重復違章的惡劣行為要敢于動真格的，給予嚴厲打擊；治理“三違”還要下決心從根本上逐步改善職工作業(yè)條件和環(huán)境，依靠科技創(chuàng)新，從外圍環(huán)境上減少、防止導致職工“三違”的因素。應該說，這是社會現(xiàn)實在職工安全思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。在工作、學習狀況 方面。強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點以人為本是企業(yè)管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生，穩(wěn)中求快，穩(wěn)中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。二、員工思想狀況的主流方向大部分員工工作上兢兢業(yè)業(yè)、勇于奉獻、工作熱情高，思想基本穩(wěn)定。通過開展“質量是企業(yè)的生命”巡回演講及“促發(fā)展，保安全，練技能”全員大培訓活動，全體員工的質量意識得到了強化，工作學習的積極性更加高漲，責任意識進一步增強。部分員工對工廠的經濟責任考核不是很理解，特別是涉及到車間、班組連帶責任的地方。二是強化對員工的危機感教育。同時，管理人員多向員工灌輸思想觀念轉變的意義和方向，多了解員工的想法，及時消除員工疑慮，引導大家和車間思想保持一致。加大培訓力度，提高基層員工技術水平和操作技能 通過全方位多層次的培訓，來提高員工的適應能力；加大技能培訓力度，提高員工工作能力；通過培訓來增強員工的自信心，增強員工適應企業(yè)內部競爭形勢的需要。抓住員工的閃光點。通過調查，從總體看，員工隊伍的思想主流是好的，絕大部分員工的思想是健康的，精神面貌、精神狀態(tài)是積極向上的。最關心的問題是工資收入和福利待遇。針對基層員工思想特點，應著重從“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：培養(yǎng)——關注員工成才需求。現(xiàn)將調研情況報告如下：一、基本狀況 1．青年員工文化水平不高，就業(yè)觀念不強，對工作時間及薪資滿意度不高。黨總支為繼續(xù)抓好黨員發(fā)展工作，通過各種教育、宣傳工作，正確引導，提高員工思想政治覺悟，使員工積極主動向黨組織靠攏，現(xiàn)已經發(fā)展入黨積極份子10名，其中60%來自一線管理崗位。同時，將員工“伙食補貼”標準提高到180元/月，并按員工實際出勤時間，每人每天發(fā)放1斤米和1兩油；已初步建立等4座油站“小菜園”，按200元/座的標準給予一次性補貼。三、建議與對策針對當前職工的思想狀況，提出了諸多對策和建議，概括起來主要有以下幾個方面。一是加強對黨員價值觀念的正確引導，發(fā)揮其在企業(yè)攻堅克難主戰(zhàn)場上的先鋒模范作用。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發(fā)展及職工的穩(wěn)定，對企業(yè)的發(fā)展持樂觀態(tài)度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。多數(shù)員工感到工作壓力明顯增加談到工作量的時候，％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態(tài)，％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較輕松；員工普遍感覺壓力較大，說明企業(yè)經營壓力已得到有效的傳遞。四、影響員工思想狀況的因素分析從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協(xié)調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一強三優(yōu)的電網貢獻才智。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。因而，增強企業(yè)與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制?？茖W技術的進步，為企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間，管理的標準化、精細化對員工應具備的素質提出了更高的要求，員工所掌握的專業(yè)技術知識必須滿足企業(yè)發(fā)展的需要，才能適應企業(yè)改革的需要，才能在競爭中不被淘汰。另一方面擔心企業(yè)的前途命運和個人利益。我們在征求員工對企業(yè)工作的管理和發(fā)展所提出的建議中，廣大員工集思廣益，各自提出了觀點。（三）是抓好方法和手段創(chuàng)新。從答卷的內容上看，反映出員工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司的發(fā)展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現(xiàn)有較高的認識，員工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進取的態(tài)勢。員工對同事之間的關系比較看重。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。開展文體活動，豐富職工的精神文化生活積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，%而選擇不滿意的只占20%。青年職工都能夠積極的參加礦黨委、團委組織的各項活動，用“八榮八恥”對照自己的行為，提升自已的思想道德。三是部分團員青年思想情緒不穩(wěn)定。一個人一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是煤礦企業(yè)，特別是地面工人收入低卻仍然是一個不爭的現(xiàn)實。青年職工一般都有強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在專業(yè)方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。3． 落實保障，優(yōu)化環(huán)境，注意提高青年骨干的工資待遇。礦 團 委二〇一0年七月二十二日第五篇：青年職工思想狀況調研報告2015青年職工思想狀況調研報告一、調研時間5—7月二、調研背景近年來，隨著公司不斷發(fā)展，越來越多的青年員工加入公司，優(yōu)化了企業(yè)職工的年齡結構和知識結構，為企業(yè)的發(fā)展帶來了活力和朝氣, 且越來越多的青年員工走向業(yè)務及管理的關鍵崗位,青年員工作為推動企業(yè)發(fā)展的主體作用日趨明顯。五、基本情況根據前期的走訪溝通情況，本次調查問卷采取不記名方式、內容涵蓋職業(yè)態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃、個人需求等方面。當多重壓力接踵襲來，極易造成青年員工思想的波動，從而影響到青年員工的工作積極性。同時，努力營造企業(yè)人文關懷的大環(huán)境，激發(fā)廣大青年員工對企業(yè)的責任感，增強青年員工在企業(yè)中的歸屬感。具體情況如下：%為共青團員；%對目前的工作崗位很滿意，%對目前的工作崗位比較滿意；%表示工作精神飽滿，%表示能夠較好的完成工作內容，%感覺工作累、壓力大或消極應付；%表示有35年的職業(yè)規(guī)劃，%有5年以上職業(yè)規(guī)劃，%沒有明確的職業(yè)規(guī)劃；%認為最能體現(xiàn)自身價值的方式是個人才能得以發(fā)揮，%認為最能體現(xiàn)自身價值的方式是高收入或走上領導崗位；%對公司發(fā)展充滿信心，認為公司現(xiàn)階段又好又快發(fā)展，越來越好，%認為公司目前狀況表面發(fā)展，實際倒退； %認為公司需要通過發(fā)展機會留人，給職工提供實現(xiàn)個人價值的平臺的途徑把人才留住并吸引優(yōu)秀人才，%認為需要待遇留人；%留在公司工作的主要原因是工作穩(wěn)定，%認為是工作榮譽感、自豪強，%認為是人際關系氛圍好；%認為個人離職原因是因為收入福利待遇低于個人預期，%認為個人職業(yè)發(fā)展空間受限；%希望團組織在業(yè)余時間多開展文化體育活動，%希望開展拓展訓練，%希望開展技術技能競賽；%希望團組織每月開展一次活動，%希望團組織每季度開展一次活動，%持無所謂態(tài)度；在公司團組織的活動中，%遇到過工作太忙，走不開的問題，%遇到過單位領導不批準的情況，%認為不符合自己興趣；六、青年員工的意見和建議增加培訓機會、提高職業(yè)技能，加強對員工加強培養(yǎng)；多組織各種活動，在工作之余活躍生活，增強企業(yè)凝聚力，提供員工之間的溝通交流平臺；工作中遇到瓶頸，感覺較迷茫，對職業(yè)沒有規(guī)劃，希望對個人發(fā)展進行指點，及時關注青年員工的心理波動，讓他們在發(fā)展自我，提升自身能力的同時對未來充滿信心；工作節(jié)奏太快，生活和工作的時間安排有待優(yōu)化；七、結果分析從調研結果反應，公司青年員工隊伍普遍存在個人職業(yè)規(guī)劃欠缺、價值取向多元化、個人需求多樣化等特點。公司現(xiàn)有在崗職工734人，35歲以下青年員工361人.（管理崗位225人、一線職工136人），%，其中研究生3人，本科145人，?？?9人，約占青年員工68%。4．做好青工的安全工作。善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。四、應對措施培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬抨犖槭瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。二是單位的組織作用弱化的結果。情緒的不穩(wěn)定導致個別青年跳槽。各單位基層工人主要以農民工為主，學歷比較