【正文】 至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息的解釋。第二章組織行為學(xué)的研究方法，是從實(shí)際出發(fā)的實(shí)事求是的方法。人的行為特點(diǎn)：1）具有適應(yīng)性。n n n n n n n n n n第四節(jié)我國(guó)企業(yè)的組織變革四、我國(guó)大中型企業(yè)組織發(fā)展的思路（一）組織結(jié)構(gòu)形式的多樣性；（二）企業(yè)管理的戰(zhàn)略化與企業(yè)發(fā)展的國(guó)際化；（三）組織職能經(jīng)營(yíng)化和組織發(fā)展社會(huì)化；（四）組織發(fā)展規(guī)模趨于小型化；（五）組織運(yùn)作的高效化和民主化；第十八章組織文化n n n n n 第一節(jié)組織文化的發(fā)展一、組織文化（一）組織文化的概念－－指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。n 第三節(jié)組織行為科學(xué)化 n一、組織結(jié)構(gòu)合理化－－從靜態(tài)角度衡量組織行為科學(xué)化n（一）組織目標(biāo)設(shè)置的合理性－－衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志。n專業(yè)化協(xié)作－－組織在產(chǎn)品或勞務(wù)經(jīng)營(yíng)方向上的分工和協(xié)作。第十六章組織結(jié)構(gòu)n 第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)概論 n一、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容n 組織結(jié)構(gòu)－－在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。Ｐ３３８（橫向比較）（縱向比較）第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論二、行為改造型激勵(lì)理論的要點(diǎn)（含義與舉例分析）（一）正強(qiáng)化－－用某種有吸引力的結(jié)果對(duì)職工的某一行為進(jìn)行肯定；（二）負(fù)強(qiáng)化－－預(yù)先告知某種不合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，避免不符合要求的行為的發(fā)生；（三）自然消退－－取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為某種程度的否定。二、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)因素－－能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，這類因素由工作本身產(chǎn)生。（4）以身作則。非正式領(lǐng)導(dǎo)－－領(lǐng)導(dǎo)者靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。（四）個(gè)性特征－－好勝的人傾向競(jìng)爭(zhēng)；富有自制力、自信、多疑的人傾向合作。優(yōu)點(diǎn)：允許群體成員正式地聚在一起，又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體地思維。 167。 167。（A）鏈?zhǔn)綔贤ǎＣ艹潭纫筝^高的溝通（B）輪式溝通－－溝通速度快而集中，成員滿意度差（C）圓式溝通－－溝通速度慢且不集中，成員滿意度高（D）全方位溝通－－最民主、暢通（E）Y式溝通－－強(qiáng)調(diào)集中性、層次性，組織中最普通、最常用。 167。 167。 167。群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)； 167。方式：群體成員所做的明確說明；群體歷史上的關(guān)鍵事件；私人交誼；過去經(jīng)歷中的保留行為。內(nèi)涵：工作活動(dòng)的連續(xù)經(jīng)歷決定因素：本人的設(shè)想與考慮組成：行為和態(tài)度性質(zhì)：一種過程（與工作有關(guān)）二、事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)的概念事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)－－對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作為設(shè)想和計(jì)劃的過程。二、態(tài)度差異與管理（一）概念：態(tài)度是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。四、管理者為什么要研究組織行為學(xué)研究個(gè)體行為與管理；提高管理者知人善任，合理使用人才的水平；研究群體行為與管理，使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄群體的合理凝聚力和向心力；研究領(lǐng)導(dǎo)行為與管理；促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性；研究激勵(lì)理論與應(yīng)用；加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；研究組織行為與組織文化使管理者能夠更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的改革，增強(qiáng)活力，提高績(jī)效；有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，提高工作績(jī)效。組織涵義的要點(diǎn)1人的行為是指人這個(gè)主體對(duì)所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。(2)人際知覺指人與人之間關(guān)系的知覺，它主要以人的交際行為為知覺對(duì)象，對(duì)人們交往中的動(dòng)作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進(jìn)行感知。按其發(fā)展程度的差異分為：能力低下、一般能力、才能和天才。v 第三節(jié)群體規(guī)范與角色（一）規(guī)范的功能（二）規(guī)范－－群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。二、社會(huì)惰化效應(yīng)－－是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。 溝通過程模型：Ｐ１５５ 167。 167。 167。 167。(d)三、有效溝通的障礙（一）失真源（二）溝通焦慮（三）過濾（四）選擇性知覺（五）情緒（六）語言第四節(jié)群體決策（一）群體思維－－指這樣一些情況，在這些情況下，群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少167。 167。（群體凝聚力；群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為；與外部人員的隔離）三、群體決策技術(shù)（一）腦力激蕩法－－也叫頭腦風(fēng)暴法，即利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這個(gè)過程中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對(duì)這些觀念加以評(píng)論。? 第四節(jié)競(jìng)爭(zhēng)與合作三、影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素（一）動(dòng)機(jī)－－成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人表現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)；交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人表現(xiàn)為合作。－－對(duì)協(xié)作要求最高。（二）威信領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn) v（1）內(nèi)在性 v（2）持久性提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法 v v v v（1）優(yōu)秀的品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素。第二節(jié)動(dòng)機(jī)優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)－－動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，最為強(qiáng)烈，成為決定行為的主要因素的某一動(dòng)機(jī)。第三節(jié)過程型激勵(lì)理論一、期望理論 弗魯姆提出。n（三）吉林羊毛衫廠的“全員塑形法”n 理論依據(jù)－－參與管理理論和麥克里蘭的成就需要理論。組織體制包括： n（1）職權(quán)系統(tǒng)； n（2）組織活動(dòng)方式； n（3）任務(wù)分配方式； n（4）組織活動(dòng)的協(xié)調(diào)。nn二、組織結(jié)構(gòu)理論P(yáng)370 n 從以上對(duì)三種組織結(jié)構(gòu)理論的論述可以發(fā)現(xiàn):傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論是一種封閉式的系統(tǒng)理論,強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的適應(yīng)性、有效的組織控制及建立明確的職權(quán)系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng),是主張人迎合管理的管理理論。改變－通過對(duì)認(rèn)同和內(nèi)在化等方式，使成員形成新的態(tài)度并接受和學(xué)會(huì)新的行為。2組織是相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息的解釋。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。3．明朗階段。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。群體解散或自動(dòng)消失。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。3．戰(zhàn)略。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1．組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2．組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3．組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6．組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7．組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個(gè)人機(jī)的配合的系統(tǒng)。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。指用同一方式完成相似工作的程度。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。2．建議性反饋。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對(duì)面會(huì)談。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。他熱愛教學(xué)。間,休閑娛樂,美女問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。如何把我們國(guó)有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。（二）運(yùn)用過程型激勵(lì)理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。第四篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2014氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。這是指對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對(duì)象；(3)角色知覺。這是指任何一種態(tài)度都有其相對(duì)應(yīng)的特定對(duì)象，即“態(tài)度對(duì)象”。(6)態(tài)度的間接性。領(lǐng)導(dǎo)過程實(shí)際上是這三個(gè)因素相互作用的過程。過去的成敗經(jīng)歷都會(huì)影響其對(duì)當(dāng)前壓力的體驗(yàn)。1簡(jiǎn)述工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。以群體為單位的獎(jiǎng)酬制度使成員們意識(shí)到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。1論述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系。1案例分析題1某市場(chǎng)火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。這位女售票員為什么能順利地處理這一場(chǎng)口角。這位女售票員之所以能夠順利地處理這場(chǎng)口角，是由于她以“成人自我狀態(tài)”與別人，即與顧客溝通。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。2．小王能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。2管理是協(xié)調(diào)、控制和指揮共同勞動(dòng)的人們，為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，取得盡可能好的效益的過程。2組織是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的社會(huì)實(shí)體和活動(dòng)過程及活動(dòng)系統(tǒng)。3群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點(diǎn)：解決復(fù)雜問題的質(zhì)量好、解決簡(jiǎn)單問題的質(zhì)量好、可接受性好、所需時(shí)間很多。第五篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料(專)《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料（專科）一、單項(xiàng)選擇題()?！昂}卜加大棒”式的管理方式的理論是()。弗考夫經(jīng)常四處巡視，直接管理相當(dāng)大 1數(shù)量的商店，直到這一數(shù)量超出了他力所能及的范圍。這是為什么？，當(dāng)面對(duì)面的管理變得不再可行時(shí)，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)？《組織行為學(xué)》參考答案一、 二、名詞解釋價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。工作態(tài)度工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。當(dāng)公司的商店還沒有超過12家時(shí)，弗考夫及其總部的高級(jí)管理人員還能夠親臨現(xiàn)場(chǎng)給各商店作領(lǐng)導(dǎo)。五、案例分析案例1：50年代初，弗考夫和中學(xué)時(shí)代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。()。3個(gè)人對(duì)本人的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，除了挑選職業(yè)外，一般要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)挑選組織、挑選工作崗位。著名的心理學(xué)家勒溫指出，在組織變革中，人的變革是最重要的。價(jià)值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎(chǔ)。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。案例分析題2王明在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。這個(gè)理論指出，每個(gè)人在溝通中往往處于一種自我狀態(tài)。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)，也離不開心理研究。一般講，以人際吸引、價(jià)值觀和目標(biāo)的一致 基礎(chǔ)的班組比隨機(jī)組成的班組有更高的工作滿意感。這種群體成員不得不團(tuán)結(jié)一致與外界抗?fàn)?。沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。合適的壓力水平會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的優(yōu)化。領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)下屬施加影響的同時(shí)受到下屬的影響。1領(lǐng)導(dǎo)作為動(dòng)態(tài)過程有哪些特點(diǎn)？(1)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。這是指構(gòu)成一種態(tài)度的各個(gè)因素是協(xié)調(diào)一致的。人們通過人際交往、社會(huì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)，不斷產(chǎn)生對(duì)他人的各種角色知覺，并借助于思維活動(dòng)，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成角色意識(shí)；(4)因果關(guān)系知覺。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系，它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi)，而社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。在小苗成長(zhǎng)這個(gè)案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。我們員工在整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有