【正文】 個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題需求分析階段。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。申請就業(yè)證；申請居留證。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。合理分工協(xié)作的原則。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（2）確定調(diào)查的對象和單位。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。⑵量表績效考核法。依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。兩者之間，人的因素更為重要。⑷關(guān)鍵事件法。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。制定能滿足人力資源需求的政策和措施?？冃Э己说姆椒ㄓ心男?？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。什么是市場定位法?其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。依照功能劃分有基本方法與非基本方法。：人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。⑺情景模擬法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。所突出的主題不同。：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性?？傊べY項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。需求分析的基本工作程序。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。（3）考評階段。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法特點：排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）效度的檢查。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。（2）內(nèi)容不同。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。（2）掌握企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫。第二章 人員招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。（4）掌握選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序，一級各類培訓(xùn)方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點，員工培訓(xùn)的基本原則、培訓(xùn)制度的內(nèi)容。（2）績效管理的考評方法與應(yīng)用。（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。（6）勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（二級）第一章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計。（4）360度考評方法第五章 薪酬管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。第六章 勞動關(guān)系管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。高級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（一級）第一章 人力資源管理概述一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解戰(zhàn)略性人力資源管理的要點。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）工作分析。（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。（2）招聘規(guī)劃與吸引策略。（6）掌握組織職業(yè)管理的過程。（2）了解績效管理的具體實施過程。（2）了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素。（5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）集體勞動爭議與處理程序。（4）了解組織變革和發(fā)展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。（2）勞動力供給和需求。第四章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)一、教學(xué)內(nèi)容：（1）個體心理與行為的分析。每小題只有一個最恰當(dāng)A．工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D．招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算2信息的采集是有代價的，所以在進(jìn)行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。A．招聘單位成本=廣告經(jīng)費（元)／實際錄用人數(shù)B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數(shù)C、招聘單位成本=招聘總預(yù)算(元)／計劃錄用人數(shù)D．招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元)／計劃錄用人數(shù)3企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)()考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A、工作內(nèi)容B．終止條件C、違約責(zé)任D．保密事宜5企業(yè)的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統(tǒng)計表等A．員工培訓(xùn)臺帳B．員工領(lǐng)用勞動工具登記表C、員工預(yù)支培訓(xùn)費臺帳D．員工預(yù)借差旅費登記表5勞動合同的終止分()和因故終止兩種。A．并不記錄有關(guān)工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作D．對培訓(xùn)的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣1關(guān)于招聘中請表設(shè)計的說法中正確的是()A．招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格B．招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定D．設(shè)計招聘申請表必須符。按月發(fā)給相當(dāng)于本人工資（）的傷殘撫恤金。A．實際觀察法B．訪問調(diào)查法C、問題卷調(diào)齊法D．工作任務(wù)分析法3當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時．很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的()。這一規(guī)定違反了人員招聘的（）原則A．效率優(yōu)先原則B．確保質(zhì)量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則2“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。A．B．C．D．1l、A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．[A．B．C．D．1A．B．C．D（3）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論。（4）就業(yè)與失業(yè)。（6）了解組織危機(jī)管理的關(guān)鍵性因素與原則。（3）職業(yè)安全管理。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（4）了解績效評估誤差及改進(jìn)。（2）知道培訓(xùn)實施。（4）呂勇決策和招聘評估。第四章 招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握如何進(jìn)行招聘的環(huán)境分析。第三章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理。（3）了解工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。第四章 績效管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握績效考評效標(biāo)的概念和種類，行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九中方法的內(nèi)容、特點和實施要點。（3）企業(yè)人力資源的需求預(yù)測。（2）掌握企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與工傷管理的基本概念和基本方法。（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。（2）培訓(xùn)方法的選擇。（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理程序和方法。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（一）工傷醫(yī)療期待遇。描述型調(diào)查法。（3）功能不同。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)