電企人力資源創(chuàng)新思考(完整版)
【正文】 量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本，具有能動性、時效性、自我豐富性和無限可開發(fā)性等特點。在國有企業(yè)，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保證它在下一任能得到延續(xù)，所以，大多數(shù)經(jīng)營者只考慮屆內(nèi)工作，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化；又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。電企人力資源創(chuàng)新思考 一、市級供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 （一）文化程度較高，人力資源豐富 市級供電企業(yè)具有國有企業(yè)的一些共性，在人力資源的構(gòu)成上也具有較大的相似之處。 （二）管理機制轉(zhuǎn)換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存 在人力資源管理中，根據(jù)干部和工人的不同身份實施了“差別化”管理，對專業(yè)工種和通用工種也進行了劃分，但是，劃分的界線模糊，核心業(yè)務(wù)難以突出；在薪酬管理中，又過分強調(diào)形式上的平等，公司領(lǐng)導(dǎo)層、管理人員和一般員工收入差別不大，奉獻和創(chuàng)新等因素在薪酬中體現(xiàn)不明顯，缺乏對企業(yè)外部高端人才的吸引力，造成了人才的匱乏；企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上的一些不公平舉措，也挫傷了員工的積極性，使得工作績效不高；另外，為了解決職工子女就業(yè)問題，緩解企業(yè)內(nèi)部矛盾，實行了內(nèi)部退養(yǎng)，一批年齡不大的技術(shù)尖子和熟練工過早地離開了崗位，使得一些關(guān)鍵技術(shù)崗位后繼乏人，企業(yè)基層技術(shù)力量有所削弱。不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時充電，有效使用。人力資源戰(zhàn)略屬企業(yè)的職能戰(zhàn)略，要使人力資源戰(zhàn)略更好地服從和服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略，必須在企業(yè)建立一個由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任負(fù)責(zé)人，人力資源、財務(wù)、計劃、主營業(yè)務(wù)等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人共同組成的人力資源戰(zhàn)略決策機構(gòu)。另一方面，隨著信息網(wǎng)絡(luò)化的普及，精簡中層成為可能，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，將使企業(yè)對基層人力資源管理的渠道更直接、更通暢，兩者結(jié)合不僅實現(xiàn)了知識型員工管理方法的優(yōu)化，更使基層人力資源管理得到加強。 三是加大福利制度的改革創(chuàng)新。兩個人才庫的建設(shè)，對于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。 在人力資源管理上，對第一類人才，企業(yè)要授其一定的權(quán)力，給他們充分的施展空間，否則，企業(yè)很難真正發(fā)揮他們的作用。另一方面，實行過程公開、強化監(jiān)督等措施，確?！叭薄? 、改革人才錄用、選拔流程 供電企業(yè)在承擔(dān)國有企業(yè)對社會的責(zé)任（如接收轉(zhuǎn)業(yè)軍人等）的同時，應(yīng)以人力資源規(guī)劃為著眼點，理順人才錄用程序，變上級分配為自主招收；不斷深化用工和福利制度的改革，廢止職工子女頂替政策；改革后備人才的管理流程，盡早在新進大中、專畢業(yè)生中確立培養(yǎng)對象，建立一套合理的人才測評、開發(fā)流程，避免人才浪費、知識老化。 （五）流程創(chuàng)新 流程創(chuàng)新，指跨越不同職能和部門
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