【正文】 ⑦提出例外情況的問題 “你有沒有解決過類似的問題。只要我們掌握這些管理智慧，可以讓自己的業(yè)績不斷提升，可以讓自己的事業(yè)更上層樓。作為干部，很少能有人做到“培養(yǎng)一群善于解決問題的人，而不是自己去解決所有問題“。團隊的力量，遠遠大于個人力量，這本書，適合在管理崗位中進入瓶頸期思維人看，目的是學(xué)習(xí)如何管理好自己的團隊，讓你的團隊在一個積極地環(huán)境下，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，凝聚各自的力量，朝著一個共同的目標(biāo)發(fā)展，書中有很多案例，有一些也許是正在面對的，有一些也許是遇見過沒有解決的問題，都可以在這里找到合適的解決方法，這本書中也有很多小的技巧，教你如何改善一個團隊的氛圍，如何跟好的和員工們溝通，如何更好的管理你的團隊。這時候貓爬到樹上說道： 為了防止你將來會叛變，我還留了一手，爬樹，沒有交與你。我們稱贊下屬的目的，是希望“強化”你希望下屬學(xué)習(xí)的行為，所以最好的稱贊，就是稱贊下屬的“行為”，稱贊的重點不是下屬的人品或個性，而是下屬的“行為”。 首先，團隊負責(zé)人必須是全方位熟悉整個團隊的業(yè)務(wù)，團隊講究分工合作，所以一個團隊里會有各式人才，團隊負責(zé)人必須清楚地知道每種業(yè)務(wù)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，就像書中所說“所謂的教，就是讓對方學(xué)會你希望他學(xué)的行為、做對你希望他做的行為，或改變錯誤的行為。 為啥我會選《不懂帶人，你就自己做到死》這本書，先不說書中內(nèi)容如何，首先看到這幾個字，就能讓我產(chǎn)生共鳴：無論是主管，還是經(jīng)理，或是組長，只要是一個團隊，如果團隊負責(zé)人不會帶隊伍，負責(zé)人真會累死，而且是會陷入死循環(huán)，越不會帶人，越會累死，不但累死自己，還會讓團隊的心累，從而導(dǎo)致團隊離職率高，團隊負責(zé)人又會更累，周而復(fù)始。在實際操作過程中，溝通方式很重要，對于情商較低的主管來說，在溝通過程中經(jīng)常只會溝通工作，會讓下屬認為主管只關(guān)心工作，所以在溝通時，通常來說不要一見面就談工作，應(yīng)當(dāng)先溝通一些興趣話題，拉近彼此的距離，適當(dāng)?shù)臅r候，還可以自暴過往工作中的一些失敗經(jīng)驗，這樣才能更好地讓下屬接收自己所教的知識和技術(shù)。 在看這本書的時候，我想到一個小故事： 有一只老虎想學(xué)習(xí)捉獵物的本領(lǐng)，于是拜貓做老師，向貓學(xué)習(xí)。這種心理，用到職場上，卻往往是一個發(fā)展的阻礙，我覺得我有時候就會犯這樣的毛病自己累的半死，下屬閑的要死，吃力不討好。管理者和非管理者都對眼了，脾氣秉性思維方式對上眼了，符合公司的最大利益了，那么何愁管不住溝通不了的問題呢。 眾所周知，基層管理者是企業(yè)的核心，他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，企業(yè)的高效運作離不開他們?！? ②持續(xù)性問題 “有什么事情在公司里發(fā)揮了很好的作用，雖然公司會做一些改變，但是哪些事情是你希望繼續(xù)保持的?！? ⑧未來方向的問題 “想象一下問題已經(jīng)解決了，那時候和現(xiàn)在相比有什么不同呢。會有用嗎。） *“怎樣會使公司高級管理人員注意到你們已經(jīng)成功地完成了這個項目。） 所有這些不同的提問方式都暗示你相信你的團隊的能力，相信他們可以解決現(xiàn)在的問題。在討論問題和困境的時候，“還有什么嗎”這個問題會產(chǎn)生反作用——更深刻地挖掘問題，可能會過分強調(diào)困難。 ③設(shè)定目標(biāo)的問題 “要讓這次會議有用，我們需要討論什么問題。” ⑥聚焦資源的問題 “雖然你們團隊出現(xiàn)了問題，但有什么事情是做得比較好的?！保ò凳具@次會議是有用的，問題只是如何讓你意識到這一點?！薄澳愕耐驴吹绞裁磿X得這次會 現(xiàn)在你已經(jīng)明白了提出構(gòu)建解決方案的問題的力量了，我想知道我的團隊是如何看待我的貢獻的，除了我在做的事情，我還能額外做什么?！眮?，“下次你怎樣按時實現(xiàn)預(yù)算計劃。你的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的，優(yōu)勢是什么。 和學(xué)跳舞或者學(xué)騎自行車一樣，學(xué)習(xí)總是包括兩部分——你在學(xué)習(xí)的“內(nèi)容”和你未來應(yīng)用它的“方法”。作為管理者，工作難道就是幫助員工自己成長，或者幫助員工獲得自我成長的能力： 創(chuàng)建舒服的工作環(huán)境，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問題 現(xiàn)在花時間想一想……早上你進入辦公室做的第一件事情是什么。當(dāng)你說錯話或者做錯事情時，如果你和同事有著良好的關(guān)系，你的錯誤會更容易被原諒。 那么，創(chuàng)建強大的工作關(guān)系的良方是什么呢。與現(xiàn)實脫節(jié)的理論上的“杰作”，還有展現(xiàn)自己的智慧，這可能在很多公司都很常見，但是這不會幫助你建立堅實的工作關(guān)系。誠實地向同事和員工做出承諾?；萏乜说脑挘骸肮芎媚銈鹘淌堪愕氖姑?，否則你會被食人族吃掉。 調(diào)節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決辦法 百度公司內(nèi)部有教練項目，如果還在公司承擔(dān)了內(nèi)部教練或者導(dǎo)師的職責(zé)，會有員工找你尋求幫助，因為他們認為自己在工作中沒有朝著正確的方向前進。你的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的，優(yōu)勢是什么。 探索和明晰你與員工對話的情境也幫助你與對方對話、傾聽、講述?；靵y、不清晰的路標(biāo)會讓人走錯路，對于用最短的路徑到達目的地毫無幫助。” 調(diào)用你的資源，幫員工解決問題，達到目標(biāo) 經(jīng)典的問題導(dǎo)向管理模式是基于這樣的假設(shè)。資源可以是無形的，比如努力、動力、對公司的忠誠、團隊精神、專業(yè)知識，但是也可以是很具體的，比如溝通技能、危機和沖突管理能力、流程控制、業(yè)務(wù)洞察力、技術(shù)工具、時間、資金，或者注意力。 資源導(dǎo)向的核心是，你把自己和員工的注意力轉(zhuǎn)移到順利的工作中，雖然你們依舊面臨著問題。這在工作中重要嗎。你也知道，要這樣做最有效的方式之一就是贊美對方。 在工作之余，我總是觀察我身邊的其他中層和領(lǐng)導(dǎo)，想要從他們身上學(xué)習(xí)到團隊管理的經(jīng)驗。（2）不為問題找責(zé)任，鼓勵員工多談哪個方法更有效。不言而喻，積極的啟發(fā)員工尋找答案，他更能在工作完成后體會到成就感，也就更愿意積極自發(fā)的尋找答案。（7）引導(dǎo)員工“向前看”，少問“為什么”，多問“怎么辦”。 第25頁 共25頁。其實管理就是讓人把事情做好的藝術(shù)，管理除了“管”和“理”，重視“理”而非“管”之外，最重要的