【正文】 都對人力資源管理與開發(fā)的上述三個方面進(jìn)行了科學(xué)全面的論述。高效協(xié)作的團(tuán)隊是基礎(chǔ)。因此，做好人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)工作十分關(guān)鍵，搭建了專門的人資管控培訓(xùn)平臺，實現(xiàn)了集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合。一是統(tǒng)計調(diào)查的方法卞要是定期報表制度，沒有實現(xiàn)網(wǎng)上直報，增加了統(tǒng)計工作量和統(tǒng)計成本，造成基層統(tǒng)計人力、物力、時間的浪費；_是電子表格設(shè)計不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成數(shù)據(jù)出錯難以及時發(fā)現(xiàn)，如在工資結(jié)算表中，許多統(tǒng)計數(shù)據(jù)格式都定義為文本格式（如年休假天數(shù)等），只能手工計算，無法實現(xiàn)自動求和，影響了統(tǒng)計效率和質(zhì)量。這樣嚴(yán)重影響到了企業(yè)人力資源信息管理工作的開展。做好人力資源信息管理的思考 摘要。 （二）基層人力資源信息管理人員人多缺乏專業(yè)知識，首先，專業(yè)素質(zhì)方面。 （四）統(tǒng)計制度不健全。在省級公司層面，主要培訓(xùn)基層單位的系統(tǒng)維護(hù)員和關(guān)鍵用戶，基層單位利用培訓(xùn)系統(tǒng)，可隨時在本地對本單位及下屬單位的用戶進(jìn)行培訓(xùn)，并可上機(jī)操作、考評，從面提升了培訓(xùn)效果，降低了培訓(xùn)成本，也避免了因培訓(xùn)操作給正式系統(tǒng)帶來的危險和壓力。建設(shè)一支團(tuán)結(jié)、精干、負(fù)責(zé)的人力資源信息化建設(shè)團(tuán)隊是重點，通過培訓(xùn)、講座、經(jīng)驗交流等形式提高隊伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊的工作責(zé)任心和自豪感。下面，我就去年援藏的一些工作經(jīng)歷和感受談?wù)勅绾渭訌?qiáng)人才交流、加快員工的培養(yǎng)，實現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)。 目前，西藏已建立了由藏中電網(wǎng)、林芝、昌都、阿里四個地區(qū)電網(wǎng)組成西藏電網(wǎng)。幾十年來，國家已向西藏電力投資近100億元，西藏電力工業(yè)得到飛速發(fā)展。 技術(shù)人才的交流則做的更加到位和具體，它不僅涵蓋了區(qū)電力公司各專業(yè)的工程技術(shù)人員，還輻射到了地市公司的廣大工程技術(shù)人員。 第四，制定有效的對下屬管控的管控工具，保證工作任務(wù)按計劃按時保質(zhì)保量完成。 張家界永興玻璃有限公司人事部：李明 qq：184930989 2013328 第四篇：人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）有限公司 試行集團(tuán)化人力資源管理的思考 長沙（中國水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競爭力的自來水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。 五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競賽，技術(shù)比拼等活動。當(dāng)前，受金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。 （六）激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。 （三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。要在考核組織、考評方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。只有針對真實的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。 建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。 制定有效的培訓(xùn)計劃。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。 （四）建立有效的薪資福利制度 薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。 （七）企業(yè)缺乏用“制度”管人 當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運(yùn)用團(tuán)隊力量實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。 七、集團(tuán)人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。 集團(tuán)人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對接可以濃縮在下列七個范疇： 一、招聘和迎新 各業(yè)務(wù)有用人需求時，應(yīng)首先由集團(tuán)人力