【正文】 45，說明總量表具有良好的一致性，分量表的 α 系數(shù)從 .5417 到 .8137，除了分量表9 水平稍低外，其余 8 個(gè)分量表的信度水平較高，原因可能與分量表 9題項(xiàng)較少有關(guān)，總的來說這樣的信度水平是可以接受的。經(jīng)項(xiàng)目分析與剔除，共剩余 48個(gè)題項(xiàng) （ 含效標(biāo)題和測(cè)謊題 ） ，對(duì)于項(xiàng)目分析后剩余的題項(xiàng)進(jìn)行因素分析，結(jié)合具體的調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，對(duì)部分題項(xiàng)進(jìn)行了修改與剔除，組成新的測(cè)試問卷 （ 見附錄 1） 。②求出問卷各樣本總分。 第四，卷中答案修改超過 3處的。 第二，問卷結(jié)構(gòu)。而激勵(lì)理論的需求理論和公平理論的研究表明，有效的激勵(lì) 員工要考慮物質(zhì)和精神兩手段，還要考慮激勵(lì)的公平性等因素。 已有的相關(guān)研究成果表明 ： 無論是從人力資源管理還是管理心理學(xué)角度對(duì)員工滿意度進(jìn)行研究，都離不開對(duì)研究對(duì)象基本人口學(xué)特征的描述。 被試 參加訪談的高中教師共有 41 人，其中男教師 25人，女教師 16 人 ； 25 歲以下 11 人， 25 至 30歲 16人， 30至 40歲 5人， 40歲以上 9人 ； 高級(jí)職稱者 8人，中級(jí)職稱者 12人，初級(jí)及以下職稱者 21人。預(yù)備研究中，隨機(jī)抽取學(xué)院系部 41 名教師進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化問卷的調(diào)查，以了解教師對(duì)假定的九個(gè)基本維度對(duì)工作滿意度的重要性的看法。關(guān)于教師工作滿意度也有一些專題的研究，但相對(duì)較少。 實(shí)踐意義 第一，由于各方面的原因，民辦高校的發(fā)展整 體上還處于低水平的狀態(tài)。主要影響因素有 ： 工作適應(yīng)性、職稱評(píng) ____________________________________________________________________ 定因素、群體組織氣氛、學(xué)校政策制定和報(bào)酬福利待遇五個(gè)因素。在其他方面沒有顯著差異。該文章突破了以前人們研究員工滿意度總是將焦點(diǎn)放在滿意度的傳統(tǒng)影響因素如公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關(guān)系等方面，具有一定的理論創(chuàng)新性和時(shí)效性。比如，北京大學(xué)的陳暢 20xx年在《認(rèn)識(shí)員工滿意度》一文，山東大學(xué)管理學(xué)院的謝永珍、趙京玲 20xx 年在《企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)模型》的文章中，都提出了員工滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以下 5 個(gè)方面 16 個(gè)因素 ： 對(duì)工作本身的滿意度（ 工 作合適度，責(zé)任匹配度，工作挑戰(zhàn)性，工作勝任度 ） ； 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 （ 工作認(rèn)可度，事業(yè)成就 ____________________________________________________________________ 感，薪酬公平感，晉升機(jī)會(huì) ） ； 對(duì)工作背景的滿意度 （ 工作空間質(zhì)量，工作時(shí)間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度 ） ； 對(duì)工作的人際關(guān)系的滿意度 （ 合作和諧度，組織參與度 ） ，這種劃分涵蓋的工作滿意度的各個(gè)方面。 國(guó)外研究概況 早期的一些行為科學(xué)家如赫茲伯格 （ F. Herzberg） 在對(duì)人的滿意度因素的研究基礎(chǔ)上提出了有名的雙因素理論 （ 激勵(lì)因素、保健因素 ） 理論，雙因素理論對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展起了重要的作用，但是該研究也因?yàn)檠芯繉?duì)象和方法的局限而受到許多質(zhì)疑。 （ 3） 工作診斷量表 （ Job Diagnostic Survey） 該量表由 Hackman 和 Oldham于 1975年編制而成，可測(cè)量工作者的一般滿足、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)及特殊滿足 （ 包括工作安全感、待遇、社會(huì)關(guān)系、督導(dǎo)及成長(zhǎng)等構(gòu)面 ） 。其主要維度是 ： 能力使用、成就、活動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性道德價(jià)值、常識(shí)、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、監(jiān)督一人際關(guān)系、監(jiān)督一技術(shù)、變化性和工作條件。但是，這一方法的缺陷是顯而易見的，即雖然可以知道企業(yè)的相對(duì)滿意度水平，但無法對(duì)企業(yè)存在的具體問題進(jìn)行診斷，不利于管理者針對(duì)性的改進(jìn)工作。其次，無論是需要的滿足還是預(yù)期的實(shí)現(xiàn)都是決定工作滿意度高低的重要因素，而且，這些因素之間彼此影響，相互交錯(cuò)，共同組成了個(gè)體對(duì)工作各個(gè)方面 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系。根據(jù)這種定義，員工滿意度的產(chǎn)生過程如圖 。此種概念的特征在于認(rèn)為員工滿意度只是一個(gè)單一的概念 （ an unitary concept） ，并不涉及滿意度的各個(gè)維度和形成原因。這一概念從它一誕生就引 起了廣大研究者的普遍興趣。 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 1967年，洛克提出目標(biāo)設(shè)置理論。程序公平更容易影響員工對(duì)組織的承諾，對(duì)上司的信任和流動(dòng)的意向，所以，分配的決策過程應(yīng)盡量公平化，以增強(qiáng)程序公平感。他認(rèn)為工作滿意度取決于個(gè)人所知覺到的投入與產(chǎn)出之間的公平性。同時(shí)，也可以通過訓(xùn)練來增加需求強(qiáng)度，使工作者原本就具有的需求得到更大的發(fā)揮。這種滿足能促使員工努力工作，積極進(jìn)取。 滿 意 不 滿 意 沒 有 不 滿 意 不 滿 意 圖 滿意不滿意的邏輯分解圖 他把對(duì)工作滿意起主要作用的因素分為兩大類 ： 保健因素和激勵(lì)因素。高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。 內(nèi)容型理論較關(guān)心特定激勵(lì)人們的內(nèi)容或工作構(gòu)面。 由于員工滿意度具有地域性、時(shí)效性的特點(diǎn)，所以，員工滿意度的測(cè)量在一定程度上來說需度身訂制， ____________________________________________________________________ 有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果采取相應(yīng)的改善措施，才能為企業(yè)的決策提供參考作用。無疑這是非常正確的。從學(xué)歷來看，本科學(xué)歷占了絕大部分，碩士及以上的教師只占 17%。隨著學(xué)院升格為本科院校，對(duì)教師科研能力也提出了新的要求。然而，學(xué)院的發(fā)展也面臨一些 亟 待解決的問題，特別是教師隊(duì)伍建設(shè)上。 學(xué)校分兩個(gè)校區(qū)，占地面積 3300 余畝，建筑面積 55 萬平方米。滿意的員工才有滿意的客戶。 從性別來看，男教師在職業(yè)認(rèn)同和工作本身方面的滿意度顯著高于女教師，在其他方面無顯著差異。員工滿意度的高低直接影響著工作積極性和創(chuàng)造性地發(fā)揮。誰能率先轉(zhuǎn)變觀念，能營(yíng)造一個(gè)讓員工滿意的良好環(huán)境，誰就能創(chuàng)造和保持外部顧客，使自己立于不敗之地。未婚教師在總滿意度及各個(gè)影響因素上均值都低于已婚教師，特別是在工作回報(bào)、培訓(xùn)、工作組織、工作本身和人際關(guān)系等維度上存在顯著差異。因此企業(yè)要從利潤(rùn)最大化營(yíng)銷理念轉(zhuǎn)變?yōu)樽非箢櫩蜐M意最大化的營(yíng)銷理念，特別是把企業(yè)內(nèi)部顧客 —— 員工的滿意度提高作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的 根本，這才是企業(yè)發(fā)展的無窮源泉。其中，本部占地面積 1700 畝，校舍建筑面積 46萬平方米，各類實(shí)驗(yàn)室 105個(gè)，圖書館藏書 160萬冊(cè)，全日制各類在校學(xué)生達(dá) 24000 多人 ；學(xué)校清水湖校區(qū)占地面積 1600 畝，校舍建筑面積 萬平方米，可容納全日制在校學(xué)生 3000 多人。主要表現(xiàn)在以下幾 個(gè)方面 ： 師資隊(duì)伍不穩(wěn)定、流失率高 據(jù)統(tǒng)計(jì)，近兩年學(xué)院專職教師的流動(dòng)率超過 10%，有的系部達(dá)到年流失率超過 20%，并且基本都是教師自動(dòng)辭職，其理由大多為學(xué)習(xí)和有了更好的工作。但是學(xué)院教師中退休教師多受體力和精力的制約，科研投入大為減少。 從職稱來看，高級(jí)職稱的教師偏少，特別是高學(xué)歷、高職稱的中年骨干教師嚴(yán)重缺乏 （ 具體詳情可參見表 ） 。為了達(dá)成這一目標(biāo)，建立一支優(yōu)秀、穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、具有高度創(chuàng)造性的教師員工隊(duì)伍是必不可少的。因此，本研究參考以往研究的基礎(chǔ)上，用自制量表對(duì)涉外學(xué)院的員工進(jìn)行滿意度調(diào)研。主要代表有 Maslow的需求層次論、 Herzberg 的雙因素理論、 McClelland 的三種需求理論和 Alderfer 的 ERG理論。但馬斯洛估計(jì) ： 80%的生理需要和 70%的安全需要一般能得到滿足，而只有 50%的愛和歸屬需要， 40%尊重和 10%的自我實(shí)現(xiàn)需 要能得到滿足 。激勵(lì)因素包括成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、晉升的機(jī)會(huì)和專業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等等，當(dāng)這些因素理想時(shí)，個(gè)人就會(huì)感到滿意，但若這些因素不理想時(shí)，個(gè)人也不會(huì)產(chǎn)生不滿意，只是沒有滿意而 已 。外在激勵(lì)是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工作等。 McClelland還指出成就需要不是先天的，而是后天的，可以通過一些方法來培養(yǎng)出高成就需要的人才。如果知覺到公平則感到滿意，否則將感到不滿意。如果增強(qiáng)了程序公平感，那么員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)生不滿意時(shí)，也可能以積極的心態(tài)看待上司和組織。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使，目標(biāo)的難度、目標(biāo)的具體性、員工對(duì)目標(biāo)的接受度、員工對(duì)目標(biāo)的承諾這四個(gè)因素共同決定了員工向著目標(biāo)的努力程度。從19351976年之間約有 3000多篇有關(guān)論文發(fā)表，平均每五天就有一篇。如， Vroom（ 1973） 認(rèn)為工作滿意度是泛稱工作者對(duì)自己的組織中所扮演的角色的感受或情感反應(yīng)。 工 作 努 力 工 作 業(yè) 績(jī) 實(shí) 際 報(bào) 酬期 望 報(bào) 酬員 工 滿 意 度 水 平 ____________________________________________________________________ 圖 員工滿意度產(chǎn)生過程 三是參考構(gòu)架性 （ Frame of Reference） 概念。所以，本研究將采用參考構(gòu)架性概念。 （ 2） 工作要素總和評(píng)分法 這種方法將員工滿意度劃分為多個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查，通常是通過對(duì)員工的薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度等級(jí)評(píng)定得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果 。長(zhǎng)式量表包括 100 個(gè)題目。此外，還可以同時(shí)測(cè)量工作者的個(gè)人成長(zhǎng)需求強(qiáng)度。 其后，洛克 （ Locker） 指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬與福利、晉升與認(rèn)可、工作環(huán)境和工作條件、人際關(guān)系等十個(gè)因素。 冉斌編著的《員工滿意度測(cè)量手冊(cè)》提到了員工滿意度測(cè)量的基礎(chǔ)知識(shí)。 學(xué)校教師的滿意度研究在國(guó)內(nèi)則可以說是從陳云英、孫紹邦開始 。教師的工作滿意度有隨年齡增長(zhǎng)而上升的趨勢(shì)。任職年限、職務(wù)、職稱三個(gè)變量對(duì)高校體育教師的工作滿意度有著較為顯著的影響。教師隊(duì)伍建設(shè)一直是其快速發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)。在國(guó)內(nèi)，對(duì)工作滿意度的專題研究不多，特別針對(duì)民辦高校教師的滿意度的文獻(xiàn)就更少。同時(shí)，通過開放題對(duì)教師目前感到滿意和不滿意的方面進(jìn)行調(diào)查，以作為問卷研制的第一手資料。大專 3人，本科 21人，碩士及雙學(xué)士 16 人，博士 1人。所以調(diào)查問卷的第一部分包括五 個(gè)人口學(xué)特征變量。此外，個(gè)體行為模式理論和激勵(lì)理論的研究還表明，處于不同發(fā)展階段的員工對(duì)這些激勵(lì)因素的反應(yīng)或偏好與員工個(gè)體認(rèn)知因素有關(guān)。預(yù)測(cè)問卷主要包括指導(dǎo)語、背景資料和題項(xiàng)。 預(yù)測(cè)結(jié)果與分析 被試 按各系部教師人數(shù)在員工總數(shù)中的比例，隨機(jī)選取 110人為被試。③將被試按照測(cè)驗(yàn)的總分從高到低排序。 ____________________________________________________________________ 第三章 正式研究 被試 采用編制出的測(cè)試問卷，進(jìn)行正式的研究。 表 總問卷與各因素信度表總問卷 信度 總問卷 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 α系數(shù) .8245 .8137 .7112 .7469 .6063 .7253 .7452 .6833 .6735 .5417 問卷的效度 （ 1） 探索性因子分析 對(duì)正式問卷的 42個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了 Bartlett球形檢驗(yàn)， Bartlett值為 ＜ ，說明這 42個(gè)變量之間具有顯著相關(guān)，有必要進(jìn)行因素分析。 因素 4主要涉及學(xué)校的綠化環(huán)境、辦公條件以及圖書館、教學(xué)設(shè)備等資源問題，共計(jì) 5個(gè)項(xiàng)目，命名為工作環(huán)境。 （ 2） 內(nèi)容效度 從各分量表與總量表之間的相關(guān) （ 表 ） 得知，各分量表與總量表的相關(guān)均顯著，表明其內(nèi)容效度是比較理想的。 涉外學(xué)院?jiǎn)T工滿意度的總體狀況 根據(jù)員工滿意度平均數(shù)的總均數(shù)，我們不難看出員工對(duì) 9 個(gè)因子的認(rèn)同感和滿意感的總體狀況 （ 圖） 。對(duì)工作本身的滿意度較低的主要原因是 ： 第一，民辦高校的學(xué)生相對(duì)公辦學(xué)校來說整體素質(zhì)要差些，使得教學(xué)工作比一般大學(xué)要難得多，工作中很難獲得成就感，因而滿意度較低。第三，學(xué)院的超常規(guī)發(fā)展也導(dǎo)致內(nèi)部管理的局部失調(diào)，新舊制度的更替帶來既得利益的變化這也直接導(dǎo)致了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理不滿程度的加重。這一結(jié)論與以往對(duì)中小學(xué)教師的研究有相似之處。但是現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備相對(duì)缺乏，專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)嚴(yán)重落后。 基于個(gè)人背景因素的滿意度差異分析 以性別、年齡、婚否、學(xué)歷、職稱、部門、院齡和工齡等為自變量，以員工滿意度為因變量，作單因變量多因素方差分析，結(jié)果顯示八個(gè)變量的主效應(yīng)均不明顯，而各變量間的交互作用對(duì)教師工作滿意度的 ____________________________________________________________________ 影響較為顯著。這說明性別對(duì)滿意度的影響可能無 一致性。 基于年齡的滿意度差異分析 對(duì)于不同年齡的教師滿意度情況進(jìn)行分析，結(jié)果見表 。 基于性別的滿意度差異分析 對(duì)于不同性別的教師滿意度進(jìn)行分析 （ 見表 ） 。 在工作回報(bào)因素上，學(xué)院教師的滿意度也不高。進(jìn)入回歸方程的因素三個(gè)，分別是工作回報(bào)、工作本身和人際關(guān)系。 在九個(gè)因素中職業(yè)認(rèn)同的得分最高 （ ） 。同時(shí)， Shane MH（ 1998）也發(fā)現(xiàn)學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)好的教師比學(xué)