素質(zhì)配比表crt-基于勝任特征、可量化面試工具(完整版)
【正文】 題等等進(jìn)行信度與效度的檢測與評估，并且根據(jù)積累的樣本數(shù)據(jù)，建立常模。在面試完所有的應(yīng)聘者后你才會(huì)正式作出評分。 行為描述性面試是基于崗位素質(zhì)的要求制定向 應(yīng)聘者提問的范圍，編寫更具有針對性的測試問題，以此來評價(jià)應(yīng)聘者。如在高層次的技術(shù)、市場、專業(yè)和管理崗位，幾乎每一個(gè)人都有大學(xué)以上文憑，但在這些工作崗 位上區(qū)分績效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、人際技能和政治才能。然而進(jìn)入 “ 水下冰山部份 ” ，就可經(jīng)從社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等方面，較好地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的。 作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來工作的期望 ,以及應(yīng)聘者是否具備實(shí)現(xiàn)這些期望的能力呢？ 筆者為你提供一種簡單而且操作簡單的面試工具： 1， 在面試上花的時(shí)間最少； 2， 找到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn) 生最佳效果； 3，錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。所得分?jǐn)?shù) *權(quán)重即為該項(xiàng)要素成績。），并且斷定具有表層的知識(shí)與技能的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)，或是認(rèn)為這些可以通過很好的管理手段來灌輸。要素權(quán)重越低，其要求設(shè)計(jì)的問題也就越少；權(quán)重越高，其要求設(shè)計(jì)的問題也就相對多些。值得注意到的是實(shí)際面試過程中你千萬不要千篇一律地只提出這 7， 8 個(gè)問題：一個(gè)問題問完了，你就又馬上拋出下一個(gè)問題。 。 上海市秣陵路 ３５５號(hào)鐵路大廈１６１７－１６１９室 TEL： 862151699040*20xx FAX： 862151699040*2027 注意：本材料為匯編信息，不代表任何本公司觀點(diǎn)或立場，未必可靠準(zhǔn)確，僅供參考 / 9/ 8道生智獵頭 慧眼識(shí)英才 （四）面試及評分 好， 現(xiàn)應(yīng)聘者就坐在你的面前，面試開始了，你每問完一個(gè)問題或者針對一個(gè)測評要素所設(shè)計(jì)的一組問題，根據(jù)應(yīng)聘者的言語與體態(tài)回答，在你面前的 CRT 表相應(yīng)的空格中用鉛筆評分（請注意是鉛筆）。 你要注意的是
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